Khóa luận hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty cp dịch vụ bảo vệ bình an, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong

• Tác giả: Nguyễn Thành Danh
• Người hướng dẫn: TS. Trương Quang Dũng
• Trường học: Đại học Công nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Quản Trị Nhân Sự: Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Trong Doanh Nghiệp
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Quản trị doanh nghiệp
• 1.2. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3. Nội dung của quản trị nhân sự
• 1.3.1. Tuyển dụng nhân sự
• 1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.3. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
• 1.3.4. Những thách thức của quản trị nhân sự
• 1.3.4.1. Thách thức từ môi trường bên ngoài
• 1.3.4.2. Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp
• 1.3.4.3. Thách thức từ nhân viên
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ BÌNH AN
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An
• 2.2. Lịch sử hình thành công ty
• 2.3. Chức năng các bộ phận trong công ty
• 2.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.5. Các ngành nghề kinh doanh của công ty
• 2.6. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
• 2.7. Thực trạng quản trị nhân sự của công ty
• 2.8. Thực trạng tuyển dụng nhân sự
• 2.9. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự
• 2.10. Thực trạng đãi ngộ nhân sự
• 2.11. Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự của công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong tương lai
• 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong năm tới
• 3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự trong tương lai
• 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự
• 3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân sự
• 3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự
• 3.2.3. Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân sự
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Trị Nhân Sự Nền Tảng Thành Công Doanh Nghiệp

Quản trị nhân sự (HRM) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi doanh nghiệp. Nó không chỉ đơn thuần là quản lý nhân viên mà còn là chiến lược để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài. Quản trị nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Theo nhiều nghiên cứu, các doanh nghiệp đầu tư vào quản trị nhân sự bài bản thường có hiệu quả hoạt động tốt hơn so với các doanh nghiệp khác. Quản trị nhân sự hiện đại còn bao gồm việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo môi trường làm việc tốt và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên. Điều này giúp tăng cường gắn kết nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

1.1. Định Nghĩa Quản Trị Nhân Sự HRM Trong Doanh Nghiệp

Quản trị nhân sự (HRM) là tập hợp các hoạt động nhằm quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức một cách hiệu quả. Nó bao gồm các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, đến chính sách lương thưởng và phúc lợi. Mục tiêu chính của HRM là đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh. HRM cũng chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được động viên và có cơ hội phát triển bản thân. Theo Felix Migro, quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ nhân viên của nó.

1.2. Vai Trò Của Quản Trị Nhân Sự Trong Bối Cảnh Hiện Nay

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, quản trị nhân sự đóng vai trò ngày càng quan trọng. Nó giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với những thay đổi của thị trường. Quản trị nhân sự hiệu quả cũng giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, thu hút ứng viên tiềm năng và giảm chi phí tuyển dụng. Ngoài ra, HRM còn giúp doanh nghiệp quản lý rủi ro liên quan đến pháp luật lao động và đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.

II. Thách Thức Quản Trị Nhân Sự Giải Pháp Cho Doanh Nghiệp

Quản trị nhân sự đối mặt với nhiều thách thức, từ việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài đến việc thích ứng với sự thay đổi của công nghệ và môi trường làm việc. Các doanh nghiệp cần chủ động đối mặt với những thách thức này để đảm bảo hiệu quả hoạt động và tăng trưởng bền vững. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng của người lao động, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ cao. Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao trình độ và kỹ năng của họ. Ngoài ra, sự thay đổi trong văn hóa làm việc và kỳ vọng của nhân viên cũng đặt ra những thách thức mới cho quản trị nhân sự.

2.1. Thiếu Hụt Kỹ Năng Giải Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Sự thiếu hụt kỹ năng là một trong những thách thức lớn nhất đối với quản trị nhân sự hiện nay. Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng vị trí và cá nhân, đồng thời cập nhật liên tục để theo kịp sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển bản thân thông qua các khóa học trực tuyến, hội thảo và các hoạt động khác.

2.2. Thay Đổi Văn Hóa Làm Việc Thích Ứng Với Xu Hướng Mới

Sự thay đổi trong văn hóa làm việc và kỳ vọng của nhân viên đặt ra những thách thức mới cho quản trị nhân sự. Nhân viên ngày nay không chỉ quan tâm đến lương thưởng mà còn chú trọng đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Doanh nghiệp cần tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, động viên và có cơ hội đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Các chính sách linh hoạt như làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt và các chương trình phúc lợi đa dạng cũng giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Tuyển Dụng Nhân Tài Bí Quyết Xây Dựng Đội Ngũ Mạnh Mẽ

Tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị nhân sự. Việc tuyển dụng đúng người, đúng vị trí sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Quá trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách bài bản, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút ứng viên tiềm năng và tạo ra một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, công bằng và minh bạch. Theo tài liệu, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.

3.1. Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Thu Hút Ứng Viên

Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên tiềm năng, giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao chất lượng ứng viên. Để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên và thể hiện trách nhiệm xã hội. Doanh nghiệp cũng nên sử dụng các kênh truyền thông như mạng xã hội, website và các sự kiện tuyển dụng để quảng bá thương hiệu của mình.

3.2. Quy Trình Tuyển Dụng Hiệu Quả Từ Tìm Kiếm Đến Lựa Chọn

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần được thực hiện một cách bài bản, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Quy trình này bao gồm các bước như: xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, thu thập hồ sơ, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng và lựa chọn ứng viên. Doanh nghiệp cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp để đảm bảo lựa chọn được những người có năng lực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

IV. Đào Tạo Phát Triển Nâng Cao Năng Lực Cạnh Tranh Doanh Nghiệp

Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc đầu tư vào đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng vị trí và cá nhân, đồng thời cập nhật liên tục để theo kịp sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển bản thân thông qua các khóa học trực tuyến, hội thảo và các hoạt động khác.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Phù Hợp Với Nhu Cầu Doanh Nghiệp

Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng vị trí và cá nhân. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định thông qua việc đánh giá hiệu suất làm việc, khảo sát nhân viên và phân tích yêu cầu công việc. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu này, đồng thời cập nhật liên tục để theo kịp sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Doanh nghiệp cũng nên sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng như đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ và đào tạo theo nhóm để tăng tính hiệu quả.

4.2. Phát Triển Kỹ Năng Mềm Yếu Tố Quan Trọng Trong Quản Trị Nhân Sự

Kỹ năng mềm đóng vai trò ngày càng quan trọng trong quản trị nhân sự. Các kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và lãnh đạo giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và khách hàng. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo, huấn luyện và các hoạt động thực tế. Việc đánh giá kỹ năng mềm cũng cần được đưa vào quy trình đánh giá hiệu suất làm việc để khuyến khích nhân viên phát triển toàn diện.

V. Đãi Ngộ Nhân Viên Giữ Chân Nhân Tài Tạo Động Lực

Chính sách đãi ngộ hợp lý là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài và tạo động lực cho nhân viên. Chính sách đãi ngộ cần bao gồm cả lương thưởng, phúc lợi và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mức lương cần cạnh tranh so với thị trường và phản ánh đúng giá trị đóng góp của nhân viên. Các chương trình phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, nghỉ phép và các hoạt động vui chơi giải trí giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và gắn bó với doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình đào tạo, thăng tiến và luân chuyển công việc.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Công Bằng Và Cạnh Tranh

Hệ thống lương thưởng cần được xây dựng một cách công bằng, minh bạch và cạnh tranh so với thị trường. Mức lương cần phản ánh đúng giá trị đóng góp của nhân viên và được điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính cạnh tranh. Hệ thống thưởng cần được thiết kế để khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu kinh doanh và thể hiện sự xuất sắc trong công việc. Doanh nghiệp cũng nên sử dụng các công cụ đánh giá hiệu suất làm việc khách quan để đảm bảo tính công bằng trong việc phân bổ lương thưởng.

5.2. Phúc Lợi Nhân Viên Tạo Sự Gắn Bó Và Hài Lòng

Các chương trình phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn bó và hài lòng của nhân viên. Các chương trình phúc lợi có thể bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, nghỉ phép, trợ cấp đi lại, ăn trưa và các hoạt động vui chơi giải trí. Doanh nghiệp nên thiết kế các chương trình phúc lợi phù hợp với nhu cầu của nhân viên và thường xuyên khảo sát ý kiến của họ để cải thiện các chương trình này. Các chương trình phúc lợi linh hoạt như cho phép nhân viên lựa chọn các phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân cũng giúp tăng tính hiệu quả.

VI. Ứng Dụng Công Nghệ Tối Ưu Hóa Quản Trị Nhân Sự 4

Ứng dụng công nghệ là xu hướng tất yếu trong quản trị nhân sự hiện đại. Các phần mềm quản lý nhân sự (HRM), hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) và các công cụ phân tích dữ liệu giúp doanh nghiệp tự động hóa các quy trình, nâng cao hiệu quả và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu. Các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), machine learning và big data cũng đang được ứng dụng rộng rãi trong quản trị nhân sự để cải thiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và dự báo nhu cầu nhân lực. Việc chuyển đổi số trong quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất và tạo ra một trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên.

6.1. Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự HRM Tự Động Hóa Quy Trình

Phần mềm quản lý nhân sự (HRM) giúp doanh nghiệp tự động hóa các quy trình như quản lý hồ sơ nhân viên, chấm công, tính lương, quản lý nghỉ phép và đánh giá hiệu suất. Việc sử dụng phần mềm HRM giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả quản lý. Các phần mềm HRM hiện đại còn tích hợp các tính năng như tuyển dụng trực tuyến, đào tạo trực tuyến và khảo sát nhân viên để cung cấp một giải pháp quản lý nhân sự toàn diện.

6.2. Phân Tích Dữ Liệu Nhân Sự HR Analytics Quyết Định Dựa Trên Dữ Liệu

Phân tích dữ liệu nhân sự (HR Analytics) giúp doanh nghiệp đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính. Các công cụ phân tích dữ liệu cho phép doanh nghiệp phân tích các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động, chi phí tuyển dụng và hiệu quả đào tạo để xác định các vấn đề và cơ hội cải thiện. Việc sử dụng HR Analytics giúp doanh nghiệp tối ưu hóa các hoạt động quản trị nhân sự, nâng cao hiệu quả và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại và bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp với quy mô hàng nghìn lao động phân tán tại nhiều mục tiêu trên phạm vi toàn quốc, công tác quản trị nhân sự càng đặt ra những yêu cầu khắt khe về tính chuyên nghiệp, kỷ luật và năng lực chuyên môn.

Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bình An là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực dịch vụ bảo vệ với quy mô hơn 5.000 nhân viên, cung cấp dịch vụ an ninh cho nhiều công trình trọng điểm, nhà máy nhiệt điện, hệ thống cảng biển và chuỗi viễn thông trên cả nước. Nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và kiện toàn tổ chức, đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An" được tác giả Nguyễn Thành Danh (ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Công nghệ TP. HCM) thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trương Quang Dũng vào năm 2016.

Mục tiêu nghiên cứu:

1. Nghiên cứu và hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
2. Khảo sát, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bình An trong giai đoạn 2013 – 2015.
3. Nhận diện các ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong thực tiễn quản trị nhân sự tại đơn vị.
4. Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự, xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bình An.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bình An (trụ sở chính tại TP. Hồ Chí Minh, các chi nhánh/văn phòng đại diện và các mục tiêu bảo vệ liên quan).
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích số liệu hoạt động kinh doanh, nhân sự trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 cùng một số tư liệu liên quan trước đó.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Khóa luận vận dụng các lý thuyết quản trị học kinh điển và các quan điểm học thuật tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực:

• Lý thuyết quản trị doanh nghiệp: Tiếp cận quan điểm của Mary Parker Follett ("nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác"), Harold Koontz và Cyril O'Donnell (thiết kế và duy trì môi trường làm việc nhóm), James Stoner và Stephen Robbins (tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát).
• Lý thuyết quản trị nhân sự: Vận dụng định nghĩa của Marshall Dimock và Felix Nigro về hệ thống chính sách, chiến lược tác động đến mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động.
• Cơ cấu chức năng và nội dung quản trị nhân sự: Khái quát ba nhóm chức năng nền tảng gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, kích thích động viên và duy trì nguồn nhân lực; mô hình cơ cấu lương bổng và đãi ngộ tài chính (trực tiếp, gián tiếp) và phi tài chính theo R. Wayne Mondy và Robert M. Noe; các quan điểm về tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
• Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động: Căn cứ các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh ngành dịch vụ bảo vệ mà công ty áp dụng gồm Nghị định số 52/2008/NĐ-CP, Thông tư số 45/2009/TT-BCA của Bộ Công an và Nghị định số 73/2010/NĐ-CP.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập thông tin thứ cấp từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng biểu kế hoạch đào tạo, sơ đồ cơ cấu tổ chức và quy chế nội bộ của công ty trong 3 năm (2013 – 2015).
• Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu: Thống kê, phân tích dữ liệu theo chiều dọc và chiều ngang để đánh giá xu hướng biến động doanh thu, chi phí, lợi nhuận và biến động cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức hợp đồng lao động.
• Phương pháp quan sát và phỏng vấn: Quan sát trực tiếp quy trình tác nghiệp thực tế và thực hiện phỏng vấn cán bộ phụ trách tại Phòng Hành chính Nhân sự và Ban Giám đốc công ty để ghi nhận hiện trạng tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm, vai trò, chức năng và nội dung cốt lõi của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:

• Khái niệm và vai trò: Làm rõ bản chất của quản trị nhân sự như một thành tố cốt lõi của quản trị doanh nghiệp, có mối quan hệ trực tiếp đến việc khai thác tiềm năng con người, gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức và tạo lập văn hóa doanh nghiệp.
• Ba nhóm chức năng cơ bản:
  1. Thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên.
  2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hướng nghiệp, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên và năng lực quản lý cho cán bộ điều hành.
  3. Kích thích, động viên và duy trì nguồn nhân lực: Xây dựng thang bảng lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật, bảo hiểm, phúc lợi và đánh giá thành tích.
• Quy trình tác nghiệp chuẩn:
  • Quy trình tuyển dụng (6 bước): Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ $\rightarrow$ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch $\rightarrow$ Kiểm tra sức khỏe $\rightarrow$ Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng.
  • Quy trình đào tạo (4 bước): Phân tích nhu cầu đào tạo (cấp doanh nghiệp, tác nghiệp, nhân viên) $\rightarrow$ Thiết kế chương trình và tài liệu $\rightarrow$ Tiến hành đào tạo (tại chỗ hoặc ngoài doanh nghiệp) $\rightarrow$ Đánh giá và kiểm tra kết quả đào tạo.
• Thách thức quản trị nhân sự: Tác giả phân loại thách thức từ ba chiều kích: môi trường vĩ mô bên ngoài (áp lực hội nhập, công nghệ thông tin, luật pháp, khan hiếm lao động giỏi); nội bộ doanh nghiệp (kiểm soát chi phí, tinh gọn bộ máy, phân quyền); bản thân người lao động (sự phù hợp văn hóa, nâng cao năng suất, duy trì lòng trung thành).

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bình An

Chương 2 tập trung phân tích hồ sơ năng lực, kết quả hoạt động kinh doanh và chi tiết từng khâu trong công tác quản trị nhân sự của công ty giai đoạn 2013 – 2015.

Khái quát về đơn vị nghiên cứu

• Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bình An thành lập ngày 20/11/2008, vốn điều lệ 10.000.000.000 đồng, trụ sở chính tại 119 Nguyễn Cửu Vân, Phường 17, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh; có văn phòng đại diện tại miền Bắc (Thanh Xuân, Hà Nội), miền Trung (Kỳ Anh, Hà Tĩnh) và miền Tây (Duyên Hải, Trà Vinh).
• Đơn vị là một trong 12 doanh nghiệp bảo vệ trên tổng số 1.024 công ty toàn quốc trực thuộc quản lý nghiệp vụ của Cục Cảnh sát Quản lý hành chính về trật tự xã hội (C64 - Bộ Công an), đủ thẩm quyền tự tổ chức đào tạo và cấp chứng chỉ nghiệp vụ theo quy chuẩn.
• Khách hàng tiêu biểu gồm: Tập đoàn Masan, Shell Gas, TMV Vina, Dự án Formosa Hà Tĩnh, Nhà máy Nhiệt điện Vĩnh Tân 2, Duyên Hải 1 & 3, Nhà máy Điện Vũng Áng (PV Oil, EVN), Tập đoàn Viettel (hơn 40 tỉnh thành), 13 cảng thuộc Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn, các chi nhánh ngân hàng MBBank, Vietinbank.

Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: VNĐ)	Năm 2013	Năm 2014	Năm 2015
1. Doanh thu dịch vụ	17.067.000.000	17.448.100.000	19.396.900.000
2. Các khoản giảm trừ	41.440.000	36.765.600	20.612.480
3. Doanh thu thuần	17.025.560.000	17.411.334.400	19.376.287.520
4. Chi phí dịch vụ	9.305.971.100	9.571.269.700	8.707.701.057
5. Chi phí tài chính	5.658.000.000	3.406.700.000	1.320.530.600
6. Chi phí quản lý doanh nghiệp	3.606.514.000	2.967.165.400	3.001.179.928
7. Lợi nhuận thuần từ HĐKD	(1.580.131.525)	1.426.641.286	6.313.589.524

Đánh giá: Doanh thu thuần năm 2014 tăng 2,24% so với 2013; năm 2015 tăng 11,37% so với 2014. Tỷ trọng chi phí quản lý doanh nghiệp trên doanh thu thuần giảm đều qua các năm (từ 6,00% năm 2013 xuống 5,74% năm 2014 và 5,64% năm 2015). Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh chuyển dịch từ mức âm năm 2013 sang đạt 6,31 tỷ đồng vào năm 2015 nhờ ký kết nhiều hợp đồng quy mô lớn và tối ưu hóa chi phí.

Thực trạng công tác nhân sự

1. Kết quả tuyển dụng và cơ cấu nhân sự

Chỉ tiêu phân loại (Khối văn phòng / nòng cốt)	Năm 2013	Năm 2014	Năm 2015
Tổng số nhân sự khảo sát (người)	100	97	80
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học, Cao đẳng	15	16	17
- Trung cấp	16	15	12
- Công nhân kỹ thuật / tay nghề	8	8	3
- Lao động phổ thông	60	58	55
Theo giới tính:
- Nam	73	69	57
- Nữ	27	28	23
Theo loại hợp đồng lao động:
- Hợp đồng dài hạn (kết hợp KXDTH)	89	90	72
- Hợp đồng ngắn hạn	11	7	8

Phân bổ nhân sự các phòng ban chức năng năm 2015: Phòng Kinh doanh: 6 người; Phòng Kế toán: 7 người; Phòng Nghiệp vụ: 5 người; Phòng Kỹ thuật: 2 người; Phòng Nhân sự: 7 người; Ban Giám đốc: 3 người. Tổng quân số bảo vệ tuyển dụng hàng năm duy trì ở mức 800 - 1.000 người/năm (toàn hệ thống có hơn 5.000 nhân viên).

2. Quy trình tuyển dụng thực tế

Quy trình tuyển dụng tại công ty gồm 5 bước:

1. Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng: Phòng Nhân sự phối hợp với Phòng Nghiệp vụ căn cứ các hợp đồng cung cấp dịch vụ bảo vệ mới ký kết để đề xuất Tổng Giám đốc phê duyệt chỉ tiêu.
2. Thông báo tuyển dụng: Dán thông báo tại cổng công ty, phát tin nội bộ và liên kết qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
3. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: Nhân viên nhân sự đối chiếu tiêu chuẩn độ tuổi, thể hình, lý lịch tư pháp để loại hồ sơ không phù hợp.
4. Phỏng vấn: Trực tiếp thực hiện bởi Giám đốc Tài chính hoặc Trưởng phòng Kinh doanh đối với nhân sự khối văn phòng.
5. Thử việc: Thời gian thử việc thực tế tối thiểu 1 tháng (quy định khung 2 tháng). Đạt yêu cầu sẽ được ký hợp đồng chính thức.

3. Thực trạng đào tạo và huấn luyện

Công ty tổ chức hai hình thức đào tạo chuyên sâu:

• Đào tạo nhân viên mới trước khi bố trí công việc (Khóa 31 ngày, 7 giờ/ngày):
  • Nội dung: Nội quy, pháp luật lao động, điều lệnh đội ngũ (Trợ lý Ban TGĐ và Trưởng phòng Nhân sự giảng dạy); Nghiệp vụ PCCC lý thuyết và thực hành tạo đội hình chữa cháy (Cảnh sát PCCC Quận Bình Thạnh hướng dẫn); An toàn vệ sinh lao động (Thanh tra Sở LĐ-TB&XH TP.HCM giảng dạy 4 buổi); Nghiệp vụ bảo vệ môi trường, an ninh trật tự; Kỹ năng ghi chép các loại sổ giao ca, biên bản sự vụ (Lãnh đạo Phòng Nghiệp vụ phụ trách); Huấn luyện võ thuật tự vệ (Võ sư Nguyễn Hồng Châu giảng dạy); Quy trình mục tiêu đặc thù (siêu thị Viettel, công trường nhà máy, bến cảng, nhiệt điện Duyên Hải - Trà Vinh); Nghiệp vụ sơ cấp cứu thương ban đầu (Trung tâm Y tế Quận Bình Thạnh); Tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2008; Ôn tập, thi trắc nghiệm và viết bài sát hạch bế giảng.
• Kế hoạch đào tạo định kỳ (Khóa 9 ngày): Bổ túc nâng cao các chuyên đề PCCC, an toàn lao động, cập nhật quy định xử lý sự cố, rèn luyện võ thuật tự vệ và kiểm tra kiến thức hệ thống quản lý ISO 9001:2008.

4. Chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc

• Thời gian làm việc: 48 giờ/tuần; Chế độ nghỉ phép năm 12 ngày/năm (tăng thêm 1 ngày sau mỗi năm thâm niên); Nghỉ cưới bản thân 3 ngày (cưới con 1 ngày); Nghỉ việc tang 3 ngày đối với tứ thân phụ mẫu, vợ/chồng hoặc con.
• Công ty thực hiện ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định và hỗ trợ trang cấp công cụ hỗ trợ cho nhân viên bảo vệ tại mục tiêu.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự của công ty

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng mở rộng thị phần dịch vụ bảo vệ trong các năm tiếp theo, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân sự:

   • Hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch nhân sự chủ động, tránh tình trạng tuyển dụng gấp rút khi nhận mục tiêu mới.
   • Đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng, tăng cường liên kết với các trường đào tạo nghề, cơ sở xuất ngũ và mở rộng mạng lưới tuyển dụng tại các tỉnh có mục tiêu lớn.
   • Chuẩn hóa quy trình đánh giá ứng viên, đưa các bài kiểm tra trắc nghiệm tâm lý, phản xạ và kiểm tra thể lực nghiêm ngặt vào quy trình tuyển chọn lực lượng bảo vệ ban đầu.

2. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

   • Cải tiến nội dung giáo trình đào tạo, tăng cường thời lượng thực hành xử lý các tình huống khẩn cấp, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ cơ bản cho nhân viên trực tại các tòa nhà cao ốc, khách sạn quốc tế.
   • Bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ chỉ huy mục tiêu, ca trưởng và cán bộ nguồn.
   • Thiết lập hệ thống tiêu chí định lượng để đánh giá hiệu quả sau đào tạo, gắn kết quả học tập với việc bố trí mục tiêu và xét duyệt nâng bậc lương.

3. Nhóm giải pháp về đãi ngộ và duy trì nhân sự:

   • Rà soát, xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương gắn liền với mức độ phức tạp, tính chất nguy hiểm của từng vị trí mục tiêu.
   • Hoàn thiện chính sách khen thưởng đột xuất đối với nhân viên có thành tích dũng cảm bảo vệ tài sản, ngăn chặn sự cố, tạo động lực phấn đấu và nâng cao sự gắn bó lâu dài.
   • Chú trọng cải thiện điều kiện sinh hoạt, nơi ăn chốn ở cho nhân viên trực ca tại các công trường xa và nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

• Minh chứng dữ liệu thực tế: Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết, minh bạch về số liệu kinh doanh và cơ cấu nhân sự của một doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ quy mô lớn tại Việt Nam trong giai đoạn 2013 – 2015. Phân tích rõ sự chuyển dịch trong kết quả tài chính (lợi nhuận hoạt động kinh doanh đạt hơn 6,31 tỷ đồng năm 2015) gắn liền với xu hướng chuẩn hóa đội ngũ nhân sự.
• Hệ thống hóa chương trình đào tạo nghiệp vụ đặc thù: Khóa luận ghi nhận chi tiết khung giáo trình đào tạo nghề bảo vệ chuyên nghiệp chuẩn hóa theo quy định của Cục C64 - Bộ Công an (với thời lượng 31 ngày đào tạo mới và 9 ngày định kỳ), bao gồm sự phối hợp giảng dạy thực tế giữa doanh nghiệp với Cảnh sát PCCC, Thanh tra Sở LĐ-TB&XH và cơ sở y tế quận.
• Tính thực tiễn của giải pháp: Các đề xuất giải pháp ở Chương 3 bám sát đặc điểm vận hành của doanh nghiệp dịch vụ an ninh tư nhân, tập trung giải quyết bài toán giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự, nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào và tối ưu hóa công tác huấn luyện tại hiện trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

• Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Khóa luận chỉ giới hạn khảo sát dữ liệu tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bình An trong giai đoạn 2013 – 2015. Các số liệu cơ cấu chi tiết tập trung phân tích trên mẫu 80 - 100 nhân sự văn phòng và bộ khung nòng cốt, chưa bao quát thống kê định lượng toàn diện cho hơn 5.000 nhân viên bảo vệ hiện trường.
• Hạn chế về phương pháp phân tích: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tài liệu và quan sát thực tế; chưa triển khai khảo sát định lượng sâu bằng bảng hỏi (survey) để đo lường mức độ thỏa mãn công việc (job satisfaction) hay áp dụng các mô hình hồi quy kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bảo vệ.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Có thể mở rộng đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp bảo vệ theo chuỗi giá trị mở rộng, kết hợp ứng dụng phần mềm quản lý chấm công định vị mục tiêu số hóa và xây dựng mô hình định lượng đánh giá tác động của chính sách đãi ngộ đến tỷ lệ luân chuyển lao động (turnover rate).

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên: Tài liệu là nguồn tham khảo chuyên đề thực tế cho sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi làm khóa luận tốt nghiệp về đề tài quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ có lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối.
• Đối với doanh nghiệp: Khung chương trình đào tạo 31 ngày và kế hoạch huấn luyện định kỳ 9 ngày (bao gồm các nội dung PCCC, ATVSLĐ, ISO 9001:2008, võ thuật tự vệ và nghiệp vụ ca trực) cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ và các đơn vị quản lý an ninh nội bộ trong việc xây dựng quy chế tác nghiệp và đào tạo nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An có đặc điểm pháp lý gì đặc thù trong công tác đào tạo nhân sự?

Công ty là một trong 12 doanh nghiệp bảo vệ trên cả nước (trong tổng số 1.024 đơn vị) trực thuộc sự quản lý của Cục Cảnh sát Quản lý hành chính về trật tự xã hội (C64 - Bộ Công an). Nhờ tư cách pháp lý này, công ty được cấp phép tự tổ chức đào tạo và huấn luyện nghiệp vụ bảo vệ chuyên nghiệp theo Nghị định 52/2008/NĐ-CP, Thông tư 45/2009/TT-BCA và Nghị định 73/2010/NĐ-CP mà không cần gửi nhân viên đến các trung tâm liên kết bên ngoài.

2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013 – 2015 biến động ra sao?

Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục từ 17,025 tỷ đồng (năm 2013) lên 17,411 tỷ đồng (năm 2014) và đạt 19,376 tỷ đồng (năm 2015). Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh được cải thiện rõ rệt từ mức lỗ 1,580 tỷ đồng năm 2013 sang có lãi 1,426 tỷ đồng năm 2014 và tăng vọt lên 6,313 tỷ đồng năm 2015 nhờ tối ưu hóa chi phí tài chính và mở rộng các hợp đồng mục tiêu lớn.

3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của công ty thay đổi như thế nào?

Theo số liệu khảo sát khối quản lý - văn phòng, tỷ lệ nhân sự có trình độ Đại học, Cao đẳng có xu hướng tăng dần (từ 15 người năm 2013 lên 17 người năm 2015, chiếm 21,25% tổng số nhân sự văn phòng khảo sát). Trong khi đó, nhóm lao động phổ thông giảm dần từ 60 người (năm 2013) xuống còn 55 người (năm 2015) nhằm phục vụ mục tiêu chuyên môn hóa bộ máy quản lý.

4. Chương trình đào tạo nhân viên mới trước khi bố trí công tác được tổ chức trong bao lâu và gồm những đơn vị nào tham gia giảng dạy?

Chương trình đào tạo nhân viên mới kéo dài 31 ngày (7 giờ/ngày). Bên cạnh cán bộ quản lý nội bộ của công ty (Trợ lý Tổng Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Giám đốc Nghiệp vụ), khóa học có sự tham gia trực tiếp của giảng viên Phòng Cảnh sát PCCC Quận Bình Thạnh, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP.HCM, Trung tâm Y tế Quận Bình Thạnh và Võ sư Nguyễn Hồng Châu.

5. Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty gồm những bước nào?

Quy trình tuyển dụng tại công ty gồm 5 bước: (1) Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng; (2) Thông báo nhu cầu tuyển dụng; (3) Thu nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) Phỏng vấn trực tiếp (do Giám đốc Tài chính hoặc Trưởng phòng Kinh doanh thực hiện đối với các vị trí văn phòng); (5) Thử việc thực tế từ 1 đến 2 tháng trước khi ký hợp đồng chính thức.

Kết luận

Khóa luận "Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An" của tác giả Nguyễn Thành Danh đã phản ánh một cách chân thực, có hệ thống về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ quy mô lớn tại Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015. Bằng phương pháp phân tích tài liệu và tổng hợp số liệu thực tế, nghiên cứu đã làm rõ mối liên hệ giữa việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu theo tiêu chuẩn ngành với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp được đề xuất mang tính khả thi, đóng góp thiết thực cho công tác hoàn thiện tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nhân sự. Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự của công ty CP Dịch vụ Bảo vệ Bình An. Chương 3: Các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự công ty. c H NG 1 SỞ LÍ LUẬN VỀ QU N TR NH N S 1.1 Quản trị doanh nghiệp 1.

Khái niệm Theo Mary Parker Follett: “Quản trị doanh nghiệp là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác”. Theo Koontz và O' Donnel: “Quản trị doanh nghiệp là thông qua nhiệm vụ của nó, cho rằng nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định". Theo James Stoner và Stephen Robbín: “Quản trị doanh nghiệp là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Nhìn chung ,quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người khác trong cùng một tổ chức.

ác chức năng của quản trị  Hoạch định: Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.

Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai. c  Tổ chức: Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận.

Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.  Lãnh đạo: Là chỉ huy nhân tố con người sao cho tổ chức đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Lãnh đạo yêu cầu kỹ năng giao tiếp cao và khả năng thúc đẩy mọi người.

Một trong những vấn đề quyết định trong công tác lãnh đạo là tìm được sự cân bằng giữa yêu cầu của nhân sự và hiệu quả sản xuất. Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái.  Kiểm tra : Là chức năng để đánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện và chỉ ra sự chệch hướng có khả năng diễn ra hoặc đã diễn ra từ kế hoạch của tổ chức.

Mục đích của chức năng này là để đảm bảo hiệu quả trong khi giữ vững kỷ luật và môi trường không rắc rối. Kiểm tra bao gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích và đưa ra những hành động tương ứng kịp thời. c Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quả đạt được, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định. Việc lượng hoá các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính.

Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh. Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà cò vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn.2 Quản trị nhân s trong doanh nghiệp 1. Khái niệm Theo giáo sư người Mỹ Dimock :“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.

Còn theo giáo sư Felix Migro cho rằng :“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nhân s Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác.

Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển c của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp.

Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. hức năng của quản trị nhân s Thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc và tuyển dụng nhân sự. Thứ hai là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết.

Nhóm chức năng này có các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành chi nhân viên. Bồi dưỡng, nâng cao trình dộ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn. Đồng thời cập nhập phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý. Thứ ba là kích thích động viên nhân viên và duy trì nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này có các hoạt động như : xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền thưởng, thăng tiến , kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Đồng thời đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. c Ba chức năng cơ bản trên có tầm quan trọng như nhau,có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.3 Nội dung của quản trị nhân s Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện các nội dung cơ bản sau : QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ VÀ NHÂN SỰ PHÁT TRIỂN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ NHÂN VIÊN 1.

Tuyển dụng nhân s  Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. c Mục đích chủ yếu của tuyển dụng nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

 ác nguồn l c tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.