CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Các nghiên cứu về quản trị nhân lực trong nước Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) trong giáo trình Quản trị nhân lực của mình thì ông cho rằng, hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong.
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, DN sẽ đề ra định hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp. Từ mục tiêu này doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty. Chiến lược và chính sách này bị ảnh hưởng bởi bầu không khí và văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn.
Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển,… mới đề ra chiến lược cho bộ phận mình. Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính,… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp [15]. Trong sách giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2012) đã cung cấp kiến thức nền tảng của quản trị NNL, bao gồm thu hút NNL, đào tạo và phát triển NNL và duy trì NNL một cách hiệu quả. Thông qua nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh 7 nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị NNL ở Việt Nam, cuốn giáo trình giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị NNL cho các các doanh nghiệp và tổ chức [10].
Tác giả Trần Thị Phương Hiền (2014) trong luận án tiến sĩ “Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội)”, thông qua phân tích so sánh các quan điểm về “năng lực”, nghiên cứu đã luận giải sự khác biệt giữa các thuật ngữ “năng lực” được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự. Nghiên cứu đã tổng hợp các quan điểm phân biệt quản trị và lãnh đạo, đúc kết vai trò của năng lực lãnh đạo đối với cương vị quản trị, điều hành nhằm giúp các nhà quản trị điều hành Việt Nam tránh nhầm lẫn và đánh đồng hoạt động quản trị và lãnh đạo là một để có thể lãnh đạo doanh nghiệp hiệu quả hơn. Nghiên cứu kết hợp các lý thuyết về mô hình năng lực lãnh đạo, năng lực cá nhân, các lý thuyết về lãnh đạo để xây dựng và kiểm định mô hình phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của CEO tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy các tố chất và hành động lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam chưa đáp ứng đủ yêu cầu và mong đợi của thuộc cấp.
Nhưng nghiên cứu cũng cho thấy “các bên” đều có “tiếng nói chung” khi đánh giá tầm quan trọng của tố chất lãnh đạo và hành động lãnh đạo tới năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam [6]. Tác giả Đinh Thị Hồng Duyên (2015), trong luận án tiến sĩ với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam” đã đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của tác giả K. (2007) cho phép đánh giá những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nội sung số Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra những tồn tại hiện có trong hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo trong doanh nghiệp thuộc ngành nội dung số Việt Nam.
Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên hệ giữa đào tạo NNL và sự 8 thay đổi đối với doanh thu, lợi nhuận. Chỉ ra tác động của đào tạo tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Luận án đã đề xuất áp dụng thang đo trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phân tích các nhân tố tác động nhằm làm tăng hiệu quả đào tạo [4]. Nghiên cứu tiến sĩ của Nguyễn Thị Thu Trang (2016) về: “Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam”.
Nghiên cứu đã đưa ra các phương pháp phát triển các nhóm kỹ năng lãnh đạo cơ bản cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo tại Việt Nam. Nghiên cứu cũng chỉ ra điểm mạnh và điểm còn hạn chế cũng như nguyên nhân của các hạn chế trong công tác lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo. Tiến hành tổng hợp và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Nghiên cứu đã khám phá ảnh hưởng có ý nghĩa của các yếu tố như động lực, cơ hội và khả năng phát triển tới các nhóm kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp [18].
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Dung (2016) với đề tài: “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam”. Kết quả nghiên cứu cho thấy tiến trình nhân viên xây dựng các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức dựa trên mức độ tiếp xúc thường xuyên trong giờ và ngoài giờ làm việc. Nghiên cứu còn cho thấy các mối quan hệ phi chính thức bên trong tổ chức là nhân tố làm cản trở động cơ làm việc. Nhân viên có các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ tổ chức, dđộng cơ làm việc của họ sẽ thấp hơn động cơ của nhân viên không có mối quan hệ phi chính thức này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, muốn nâng cao động cơ làm việc thì các nhà nghiên cứu không chỉ chú trọng đến yếu tố thúc đẩy mà còn phải đặc biệt quan tâm đến những yếu tố làm cản trở quá trình 9 thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Yếu tố cản trở này sẽ làm triệt tiêu hiệu quả của việc thực hiện những chương trình thúc đẩy động cơ nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng các mối quan hệ phi chính thức bên trong tổ chức là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức. Nghiên cứu đã đóng góp một phần nhỏ đối với lý thuyết niềm tin là muốn nâng cao niềm tin của nhân viên ở tổ chức thì các nhà nghiên cứu không chỉ xem xét đến các yếu tố thuộc về chính sách của tổ chức và lãnh đạo, mà còn phải chú ý đến các mối quan hệ phi chính thức bên trong tổ chức.
Bởi các mối quan hệ này sẽ giúp cho nhân viên nhận thức đúng đắn về giá trị của tổ chức và quan điểm của lãnh đạo trong việc thực thi những chương trình hành động của đơn vị [3]. Như vậy có thể nói, các nghiên cứu trong nước về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi, thị trường lao động đang hình thành, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Các nghiên cứu về quản trị nhân lực ngoài nước Bằng khả năng hiểu biết hạn hẹp của tác giả cho thấy, các nghiên cứu của nước ngoài về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tập trung vào hai vấn đề chính đó là quản trị NNL và phát triển NNL.
Trong tác phẩm “Khi trở thành đối tác chiến lược: Vai trò của nguồn nhân lực trong giành lợi thế cạnh tranh” - “On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage” của Jay và Patrick (1997) đã nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh của tổ chức doanh nghiệp, nghiên cứu đi sâu làm rõ những nhân tố giúp nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh của tổ 1 chức doanh nghiệp [22]. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực: Viễn cảnh quốc tế trong lĩnh vực Khách sạn và Du lịch” - “Human Resource Management: International Perspectives in Hospitality and Tourism” của D’ Annunzio-Green (2000) đã tìm hiểu khá sâu về những yếu tố đảm bảo hiệu quả trong việc quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách này đi sâu nghiên cứu vấn đề quản trị mà chưa chú trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực và mới chỉ tập trung phân tích riêng quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn [20]. Với hướng tiếp cận theo góc độ từ các doanh nghiệp đa quốc gia, cuốn sách “International Human Resource Management”(Quản trị nguồn nhân lực quốc tế) của Ruysseveldt và Harzing (2003) có những nhìn nhận và phân tích cụ thể về quản trị nguồn nhân lực trong một môi trường đa văn hóa, nơi có những khác biệt lớn về văn hóa giữa các quốc gia.
Các tác giả đã phân tích cụ thể sự khác biệt trong quản trị nguồn nhân lực tại châu Âu, tại Đông Á và tại các nước đang phát triển, từ đó đưa ra những lời khuyên cho nhà quản trị nhân lực trong việc quản lý một đội ngũ nhân viên quốc tế [23]. Tìm hiểu về nguồn nhân lực châu Á - Thái Bình Dương, cuốn sách “Managing Human Resources in Asia-Pacific” (Quản trị nguồn nhân lực ở Châu Á-Thái Bình dương) của Budhwar (tái bản 2013) đã phân tích cụ thể sự khác biệt về phát triển nguồn nhân lực tại từng quốc gia châu Á tiêu biểu như Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore, Australia… đặc biệt sách đã nói về quản trị NNL tại Việt Nam. Cuốn sách cũng đưa ra những lưu ý về quản trị NNL trong môi trường các DN đa quốc gia. Đồng thời sách cũng đề cập những khó khăn và thách thức trong vấn đề quản trị NNL tại khu vực châu Á – Thái Bình Dương.
Đây là cuốn sách tập trung phân tích về những nét tương đồng và khác biệt trong QTNNL của các quốc gia Châu Á, trong đó có Việt Nam [24].