CHƯƠNG 1 TÔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Qua quá trinh nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả đà nỗ lực tra cúu tham khảo nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực mà đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lục, cụ thể: Tác giả Vũ Văn Thục, 2015. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng. Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 26 (36) - tháng 01 - 02/2016.
Tác giả đã chỉ rõ một số hạn chế của thực trạng nguồn nhân lực trong một số ngân hàng và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng. Tác giả đã chỉ rõ những hạn chế về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mốt số ngân hàng, trên cơ sở đó, đề xuất 10 giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng. Tác giả Phạm Công Nhất, 2008. Nâng cao chất lượng nguồn nhãn lực đáp ứng yêu cầu đôi mới và hội nhập kinh tế.
Tạp chí Cộng sản số 786. Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng, tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó tác giả đưa ra các giài pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Nguyễn Phi Hùng, 2018. Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đỏng tàu Hồng Hà — Tổng cục CNQP, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Dân lập Hải Phòng, Hải Phòng.
Luận văn đà tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, kết hợp với việc phân tích và đánh giá thực trạng quàn trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà - Tổng Cục CNQP trong thời gian qua. Từ những mặt còn hạn chế, luận văn tiến hành đề xuất các giải pháp hoàn thiện 5 quản trị nguôn nhân lực tại công trong thời gian đên. Bên cạnh những mặt đạt được, luận văn còn tồn tại một số điểm hạn chế như chế như: chưa đánh giá được những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty trong thơi gian qua, các giải pháp còn mang tính chung chung, chưa cụ thể dựa vào thực trạng hạn chế trong thời gian tại công ty. Nguyễn Ngọc Linh, 2017.
Quản trị nhãn lực tại Tổng công ty Lương thực Miền bắc, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. Với kết cấu 4 chương, luận văn tiến hành làm rõ một số nội dung cơ bản về lý thuyết quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn làm rõ phương pháp nghiên cứu kết hợp với phân tích và đánh giá những mặt đạt được, những yếu kém tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng công Lương thực Miền bắc thời gian qua, từ đó đề những giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian đến. Ngoài những mặt đạt được, luận văn tồn tại một số yếu kém như chưa đánh giá rõ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chưa làm rõ chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty cho người lao động, nên hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian chưa nêu đầy đủ, dẫn đến giải pháp còn chưa mang tính thiết thực. Đặng Hoài Nam, 2016.
Quản lỷ nhân lực tại Công ty Cô phần Xăng dầu khí Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, trường Đại học Kinh tế, Hà Nội. Luận văn đã khái quát lên tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, cùng với việc phân tích thực trạng quả lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu khí Hà Nội, tác giả đã đưa ra 07 giải pháp để hoàn thiện côn tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Xăng dầu khí Hà Nội: nâng cao năng lực bộ máy quản lý nhân sự, thực hiện phân tích công việc và kế hoạch nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, cải tiến bố trí lao động, hoàn thiện công tác đánh giá người lao động và hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và kỷ luật lao động. 6 Trân Xuân Tuân, 2015. Quản lý nguôn nhản lực tại Công ty TNHH MTV Thỉ nghiêm Điện Miền bắc, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, Hà Nội.
Luận văn đã tổng quan về tình hình nghiên cứu, cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó tác giả đã nêu lên một số khái niệm về quản lý nguồn nhân lực và mục quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, kết họp với việc đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền bắc, tác giả đã đề xuất 07 giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền bắc. Nguyễn Thu Hương, 2014. Hoàn thiện quản lỷ nguồn nhãn lực tại Công ty Cô phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên. Luận văn đã khái quát lên cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực, tác giả đà khái quát lên một số khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực.
Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cố phần Công nghiệp Tàu Thủy Đông bắc giai đoạn 2008-2013, từ đó tác giả tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp Tàu thủy Đông bắc giai đoạn 2014-2020. Qua các công trình nghiên cứu trên có thể thấy hầu hết các công trình đều làm rõ một số nội dung liên quan đến cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh, thực trạng quàn trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nghiên cứu, nội dung quản trị nguồn nhân lực của các công trình đều được các tác giả tiến hành phân tích, làm rõ và đánh giá những mặt đạt được, những tồn tại cũng như nhân tồn tại, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Kế thừa có chọn lọc từ các kết quả đã được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu trước, luận văn “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Công nghệ Teko Việt Nam99 sẽ tiến hành nghiên cứu công tác phát triển nguồn 7 nhân lực tại công ty trong thời gian tới. Co’ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.
Khái niệm, vai trò và mục tiêu ỉ. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp cỏ nhiều nguồn lực khác nhau, một trong số đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng và có yếu tố quyết định • đến sự• thành bại • của một • tổ chức. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đối phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả của họ không có khả năng đề ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triến quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản trị. Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ. Tuy nhiên, khái niệm và thực 8 tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ốn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lỷ, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Tóm lại, quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tồ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2009). Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tố chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.