MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xƣa tới nay, con ngƣời luôn giữ vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chính vì thế hoạt hoạt động quản lýnhân lực cũng trở thành một hoạt động không thể thiếu đƣợc của bất kì một công ty nào.
Đối với các công ty bảo hiểm phi nhân thọ, quản lý nhân lực lại càng quan trọng do đặc thù của loại hình doanh nghiệp này là kinh doanh rủi ro, bảo vệ khách hàng trƣớc rủi ro, việc chuyển đổi nhân sự tại doanh nghiệp thƣờng xuyên xảy ra khiến nhà quản trị phải thực hiện nhiều giải pháp để nâng cao công tác quản lý, đẩy mạnh sự đóng góp của ngƣời lao động với doanh nghiệp, gia tăng năng suất lao động hơn nữa. Hiện tại, các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọnƣớc ta đã không ngừng hoàn thiện và lớn mạnh cả về quy mô, số lƣợng doanh nghiệp và chất lƣợng sản phẩm dịch vụ… Đến nay, tổng số DN bảo hiểm phi nhân thọ hoạt động trên thị trƣờng là 30 doanh nghiệp, tăng 10% so với năm 2016.Số lƣợng doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ tăng lên kéo theo quy mô, số lƣợng nhân lực thị trƣờng bảo hiểm tăng lên, đóng góp đáng kể vào lực lƣợng lao động của toàn bộ nền kinh tế. Tuy nhiên, thực tế hoạt động thị trƣờng bảo hiểm tại nƣớc ta trong những năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại bất cập, trong đó hạn chế lớn nhất là về năng lực quản trị nhân sự yếu kém dẫn đến chất lƣợng dịch vụ của các doanh nghiệp bảo hiểm chƣa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội và sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lƣợng cao. Điều này trở thành thách thứclớn đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam.
Công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bào hiểm theo hình thức phi nhân thọ. Công ty chính thức đi vào hoạt động năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh. Với nền tảng thành công đƣợc kế thừa và phát huy từ Công ty Mẹ tại Đài Loan, đến nay FUBON 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Việt Nam đã mở rộng phạm vi hoạt động đến các địa bàn Hà Nội, Bình Dƣơng, Hải Phòng, Đồng Nai. Để đạt đƣợc thành công hiện tại, Ban lãnh đạo công ty đã đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý nhân lực, chú trọng các khâu lập kế hoạch nhân sự, giám sát và kiểm tra tình hình nhân lực, bổ sung kịp thời nhân lực thiếu hụt.
từng bƣớc xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trịnhân lực với các chính sách và chiến lƣợc nhân lực cụ thể, rõ ràng trong từng giai đoạn kinh doanh. Nhờ vậy, hiệu quả kinh doanh của Công ty không ngừng gia tăng từ 13.193 triệu đồng năm 2015 lên 30. Song, xét về tổng thể, công tác quản lý nhân lực của công ty chƣa đƣợc đánh giá cao: Số cán bộ đƣợc đào tạo chuyên sâu về bảo hiểm chƣa nhiều kể cả ở cấp độ quản lý và cán bộ chuyên môn; Công tác lập kế hoạch còn sai lệch so với thực tế, Tình trạng nhân lực nghỉ việc không có lý do thƣờng xuyên xảy ra; Trình độ đào tạo chuyên môn, kỹ năng cho nhân sự của công ty còn hạn chế. Các chƣơng trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều chƣơng trình đào tạo chƣa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho đào tạo còn thiếu, ý thức học tập của đội ngũ nhân lực chƣa cao… Từ thực trạng này,câu hỏi đặt ra là:” Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lựctại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam? “.
Đây là một trong những điều mang tính cấp thiết đối với doanh nghiệp. Từ đây, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ. Mục tiêu nghiên cứu& nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty.2 Nhiệm vụ - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam. - Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam - Về thời gian: Tác giả tiến hành thu thập số liệu trong giai đoạn 2014-2017 - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực ở những nội dung sau: (1) Lập kế hoạch nhân lực (2) Tổ chức thực hiện kế hoạch (3) Kiểm tra & giám sát 4. Kết cấu luận văn Luận văn có kết cấu 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ nhân lực tại doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tácquản lý nhân lực tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH bảo hiểm phi nhân thọ FUBON Việt Nam.
3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản lý nhân lực, tác giả tìm đƣợc rất nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu lĩnh vực này, cụ thể nhƣ: 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nghiên cứu của Michigan (1984) về “The handbook of human resource development“ Trong nghiên cứu, tác giả đã xây dựng nên mô hình quản lý nguồn nhân lực đƣợc gọi là mô hình liên kết thuộc trƣờng phái quản trị nhân lực. Mô hình có 4 yếu tố thuộc nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế bao gồm: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lƣơng bổng và (4) Phát triển nhân lực. Mô hình này đƣợc tác giả xây dựng dựa trên cơ sở: Thành tích công việc của nhân viên; Kiểm tra chiến lƣợc, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con ngƣời; Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức sẽ đƣợc tuyển dụng; Thành quả lao động của nhân viên sẽ đƣợc ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực; Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lƣơng, khen thƣởng và phát triển nhân lực. Hạn chế lớn nhất của nghiên cứu là nghiên cứu chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức [7].
Nghiên cứu của tác giả Singh (2004) về “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Dựa vào nhiều kết quả nghiên cứu diễn ra ở nhiều quốc gia có trình độ phát triển kinh tế khác nhau (Osterman 1987; Fernandez 1992; Milgrom & Roberts 1993; Pfeffer 1994; Lado & Wilson 1994; Bartel 1994; Ettington 1997; Barak, Maymon & Harel 1999,…). Singh (2004) cho rằng nên có mô hình thang đo riêng trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển , trên cơ sở đó ông đề xuất bộ thang đo thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng. Nghiên cứu có giá trị thực tiến cao song nghiên cứu lại tập trung chủ yếu vào đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực mà không nêu bật đƣợc nội dung của quản lý nhân lực [12] Tác giả Nguyễn Ngọc Nga (2011) thực hiện đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở nghiên cứu về con ngƣời, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lƣợng cán bộ, công chức. Tác giả đã đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con ngƣời mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.
Do vấn đề nghiên cứu của đề tài rộng, chung chung nên kết quả nghiên cứu không phù hợp để áp dụng vào một đơn vị cụ thể. Hơn nữa những giải pháp đƣợc đề xuất sẽ không khả thi cho các doanh nghiệp tƣ nhân [9]. Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến (2015), Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài [16]. Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”.