Luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu quản lý nhân lực tại trụ sở chính ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Hoàng Trường Công
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Quốc Hội
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản lý nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.2. Cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực
• 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực
• 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Nguồn dữ liệu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.3.1. Thu thập số liệu sơ cấp
• 2.3.2. Thu thập số liệu thứ cấp
• 2.4. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.4.1. Phương pháp phân tích
• 2.4.2. Phương pháp tổng hợp
• 2.4.3. Phương pháp thống kê. Phương pháp so sánh
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH AGRIBANK
• 3.1. Khái quát về Trụ sở chính Agribank
• 3.2. Sơ lược về Agribank; chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và cơ cấu tổ chức của Trụ sở chính Agribank
• 3.3. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực hoạt động
• 3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank trong thời gian qua
• 3.5. Đặc điểm, cơ cấu nhân lực
• 3.6. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank
• 3.6.1. Công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực
• 3.6.2. Tuyển dụng nhân lực
• 3.6.3. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực nhân lực
• 3.6.4. Chế độ đãi ngộ nhân lực
• 3.6.5. Công tác trao dồi kiến thức đạo đức nghề nghiệp
• 3.6.6. Đánh giá về quản lý nhân lực tại trụ sở chính Agribank
• 3.6.6.1. Những kết quả đã đạt được
• 3.6.6.2. Nguyên nhân của những thành tựu
• 3.6.6.3. Những hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH AGRIBANK
• 4.1. Quan điểm và mục tiêu chung
• 4.2. Bối cảnh mới ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại trụ sở chính Agribank
• 4.3. Những thách thức
• 4.4. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại trụ sở chính Agribank
• 4.4.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực
• 4.4.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực
• 4.4.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phát triển nhân lực
• 4.4.4. Giải pháp về đãi ngộ lương, thưởng
• 4.4.4.1. Về mặt đãi ngộ tài chính
• 4.4.4.2. Về mặt đãi ngộ phi tài chính
• 4.4.5. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về quản lý nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp đã được thực hiện nhiều, nhưng chưa có công trình nào đi sâu vào quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank. Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào lý thuyết và khái quát về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cần thiết phải có một nghiên cứu cụ thể để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho quản lý nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp. Theo đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác này.

1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực

Nhân lực được định nghĩa là toàn bộ tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm kiến thức, khả năng và hành vi. Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Theo Haror Koontz, quản lý là hoạt động thiết yếu để phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của quản lý nhân lực trong việc phát triển tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

1.2. Vai trò của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực không chỉ là nguồn lực mà còn là yếu tố chính tạo ra giá trị cho tổ chức. Việc thực hiện đúng quản lý nhân lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu, nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Sự thành công của ngân hàng nông nghiệp phụ thuộc vào khả năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

II. Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng để thu thập và xử lý dữ liệu. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn các cán bộ tại Trụ sở chính Agribank. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo, tài liệu nội bộ và các nghiên cứu trước đây. Phương pháp phân tích số liệu bao gồm phân tích thống kê và so sánh để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực. Việc áp dụng các phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và khách quan trong nghiên cứu.

2.1. Nguồn dữ liệu

Nguồn dữ liệu cho nghiên cứu bao gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các cuộc khảo sát và phỏng vấn trực tiếp với cán bộ nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ và các nghiên cứu trước đây liên quan đến quản lý nhân lực. Việc kết hợp hai nguồn dữ liệu này giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank.

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích định tính và định lượng. Phân tích định tính giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, trong khi phân tích định lượng cung cấp số liệu cụ thể về tình hình nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp. Các phương pháp này được áp dụng đồng bộ để đảm bảo tính chính xác và khách quan trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho quản lý nhân lực.

III. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank

Thực trạng quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Cơ cấu tổ chức rõ ràng, chức năng nhiệm vụ được phân định, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công việc chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến việc chưa phát huy hết tiềm năng của nhân viên. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

3.1. Khái quát về Trụ sở chính Agribank

Trụ sở chính Agribank có vai trò quan trọng trong hệ thống ngân hàng nông nghiệp tại Việt Nam. Với chức năng chính là cung cấp dịch vụ tài chính cho nông dân và doanh nghiệp nông nghiệp, Agribank cần có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, hiện tại, quản lý nhân lực tại đây vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết, từ tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nhân lực.

3.2. Đặc điểm cơ cấu nhân lực

Cơ cấu nhân lực tại Trụ sở chính Agribank khá đa dạng, với nhiều chuyên gia và cán bộ có trình độ cao. Tuy nhiên, sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số bộ phận quan trọng. Việc đánh giá và phát triển nhân lực cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển và đóng góp cho sự phát triển của ngân hàng nông nghiệp.

IV. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank

Để hoàn thiện quản lý nhân lực, Agribank cần xác định rõ quan điểm và mục tiêu trong công tác này. Cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý cũng là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tình hình hiện tại mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của ngân hàng nông nghiệp.

4.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược

Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực là yếu tố then chốt trong quản lý nhân lực. Agribank cần xây dựng một kế hoạch dài hạn để phát triển nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Việc xác định rõ mục tiêu và chiến lược sẽ giúp Agribank tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Giải pháp về tuyển dụng và đào tạo

Tuyển dụng và đào tạo là hai khâu quan trọng trong quản lý nhân lực. Agribank cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên mà còn tạo động lực làm việc cho họ, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng nông nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại Việt Nam, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về quản lý nhân lực ở tầm vĩ mô, song các nghiên cứu cụ thể về quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp lớn, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng, còn hạn chế. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam với hơn 40.000 cán bộ nhân viên và mạng lưới hơn 2.300 chi nhánh trên toàn quốc. Từ năm 2014 đến 2017, số lượng cán bộ nhân viên tại Trụ sở chính Agribank tăng từ 591 lên 865 người, thể hiện sự phát triển ổn định và bền vững.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank trong giai đoạn 2014-2017, với mục tiêu làm rõ thực trạng, đánh giá những mặt được và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ Agribank xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu. Các chỉ số như tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm hơn 32%, tỷ lệ lao động nữ chiếm 45%, và tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm trên 90% cho thấy sự đa dạng và chất lượng nguồn nhân lực tại Trụ sở chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản lý theo khoa học của Frederick Winslow Taylor: Nhấn mạnh vai trò của nhà quản lý trong việc lập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát công việc nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
• Lý thuyết quản lý nhân lực chiến lược: Quản lý nhân lực không chỉ là chức năng hành chính mà còn là chiến lược quan trọng gắn liền với mục tiêu phát triển dài hạn của tổ chức.
• Khái niệm về quản lý nhân lực: Bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực và sự sáng tạo của nguồn nhân lực.
• Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực: Phân tích các nhân tố bên trong (tài chính, đội ngũ lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp) và bên ngoài (môi trường kinh tế, pháp luật, văn hóa xã hội, cạnh tranh) tác động đến hiệu quả quản lý nhân lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định chiến lược nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo động lực và đãi ngộ nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ 100 cán bộ nhân viên tại các ban chức năng của Trụ sở chính Agribank thông qua khảo sát trực tiếp, phỏng vấn và bảng hỏi online.
• Dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo thống kê lao động, tài liệu nội bộ Agribank, các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực, và các nghiên cứu trước đây về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và ngân hàng.

Phương pháp phân tích dữ liệu gồm:

• Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, tính toán tỷ lệ phần trăm, trung bình nhằm mô tả đặc điểm nhân lực.
• Phân tích so sánh: So sánh số liệu nhân lực của Agribank với các ngân hàng thương mại khác để đánh giá hiệu quả quản lý.
• Phân tích tổng hợp và phân tích định tính: Đánh giá các chính sách, quy trình quản lý nhân lực, nhận diện điểm mạnh và hạn chế.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ năm 2017 đến 2018, tập trung vào giai đoạn 2014-2017 và định hướng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng ổn định về số lượng nhân lực: Tổng số cán bộ nhân viên tại Trụ sở chính Agribank tăng từ 591 người năm 2014 lên 865 người năm 2017, tương đương mức tăng khoảng 46,5%. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 32%, thể hiện kế hoạch trẻ hóa nguồn nhân lực đang được thực hiện.

2. Cơ cấu trình độ nhân lực cao: Trong tổng số 865 cán bộ nhân viên, có 48 tiến sĩ, 352 thạc sĩ và 442 đại học, chiếm hơn 90% lao động có trình độ đại học trở lên. Điều này cho thấy Agribank chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

3. Tỷ lệ lao động nữ đạt 45%: Tỷ lệ này phản ánh sự cân bằng giới tính trong cơ cấu nhân lực, phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng tài chính.

4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng: Từ năm 2014 đến 2017, Agribank đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ nhân viên, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng ổn định về số lượng và chất lượng nhân lực tại Trụ sở chính Agribank phản ánh hiệu quả của các chính sách quản lý nhân lực hiện hành, đặc biệt là trong tuyển dụng và đào tạo. Việc duy trì tỷ lệ lao động trẻ và cân bằng giới tính giúp ngân hàng đảm bảo nguồn nhân lực kế cận và đa dạng hóa đội ngũ.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế như việc quản lý nhân lực còn mang tính tự phát, thiếu hệ thống quy chuẩn đồng bộ, dẫn đến một số cán bộ nhân viên còn thụ động, thiếu sáng tạo và chưa phát huy hết năng lực. So sánh với các ngân hàng thương mại khác, Agribank cần cải thiện hơn nữa trong công tác tạo động lực và đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng nhân lực theo năm, biểu đồ tròn về cơ cấu trình độ và giới tính, cũng như bảng tổng hợp kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực dài hạn: Ban Giám đốc cần xây dựng chiến lược nhân lực rõ ràng, đồng bộ với chiến lược kinh doanh đến năm 2025, tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và trẻ hóa đội ngũ. Thời gian thực hiện: 2019-2025.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng khoa học, minh bạch, kết hợp công nghệ thông tin trong tuyển dụng để thu hút nhân tài phù hợp với yêu cầu công việc. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức và Lao động tiền lương, trong vòng 1-2 năm.

3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực nhân viên: Xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, kỹ năng mềm và quản lý, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo chất lượng. Thời gian: liên tục hàng năm.

4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Cân đối giữa đãi ngộ tài chính (lương, thưởng) và phi tài chính (khen thưởng, thăng tiến, môi trường làm việc) nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Chủ thể: Ban Nhân sự phối hợp với Ban Lãnh đạo, thực hiện trong 2 năm tới.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và chuyên nghiệp: Tăng cường truyền thông nội bộ, khuyến khích sáng tạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, minh bạch và công bằng. Thời gian: triển khai ngay và duy trì liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự Agribank: Nhận diện thực trạng, điểm mạnh và hạn chế trong quản lý nhân lực để điều chỉnh chính sách phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Các ngân hàng thương mại khác: Tham khảo mô hình quản lý nhân lực tại một ngân hàng lớn, từ đó áp dụng hoặc điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù tổ chức mình.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, làm tài liệu tham khảo học thuật.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo: Hiểu rõ hơn về thực trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý nhân lực tại Agribank có những đặc điểm gì nổi bật?
   Agribank có đội ngũ nhân lực chất lượng cao với hơn 90% cán bộ có trình độ đại học trở lên, tỷ lệ lao động nữ đạt 45%, và kế hoạch trẻ hóa nguồn nhân lực được chú trọng. Số lượng nhân viên tăng ổn định từ 591 người năm 2014 lên 865 người năm 2017.

2. Những hạn chế chính trong công tác quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank là gì?
   Công tác quản lý nhân lực còn mang tính tự phát, thiếu hệ thống quy chuẩn đồng bộ, dẫn đến một số cán bộ nhân viên thụ động, thiếu sáng tạo và chưa phát huy hết năng lực.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát và phỏng vấn 100 cán bộ nhân viên, kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ và tài liệu pháp luật. Phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp.

4. Giải pháp nào được đề xuất để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Agribank?
   Bao gồm hoạch định chiến lược nhân lực dài hạn, cải tiến tuyển dụng, tăng cường đào tạo, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

5. Ý nghĩa của nghiên cứu này đối với các ngân hàng khác là gì?
   Nghiên cứu cung cấp mô hình quản lý nhân lực hiệu quả tại một ngân hàng lớn, giúp các ngân hàng khác tham khảo, điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank giai đoạn 2014-2017.
• Phát hiện sự tăng trưởng ổn định về số lượng và chất lượng nhân lực, đồng thời chỉ ra những hạn chế cần khắc phục.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược và cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Agribank.
• Nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các ngân hàng thương mại và các tổ chức quản lý nhân lực trong lĩnh vực tài chính.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2019-2025 để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng yêu cầu hội nhập và cạnh tranh toàn cầu.

Để tiếp tục phát triển, Agribank cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá, điều chỉnh chính sách quản lý nhân lực phù hợp với bối cảnh thay đổi. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích nghiên cứu sâu hơn và áp dụng kết quả luận văn vào thực tiễn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có bốn chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank Chƣơng 4.

Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung và về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nghiên cứu về quản lý nhân lực thƣờng đề cập đến phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô. Chủ đề quản lý nhân lực cũng đƣợc nhà kinh tế học nghiên cứu nhiều trên thế giới.

Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề quản lý, quản trị nhân lực ở cả trong và ngoài nƣớc. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực; Quản trị nhân lực ở Việt Nam; Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau: Công trình của Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực.

Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Phan Huy Đƣờng, 2011. Giáo trình Quản lý Nhà nước.

Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đƣờng, 2013. Giáo trình khoa học quản lý. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, Phan Huy Đƣờng, 2012. Quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.

Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. Các công trình nghiên cứu đã đƣa ra cơ sở lý luận và thực tiễn, phƣơng pháp, đối tƣợng nhƣng ở mức độ nghành, khối doanh nghiệp, quốc gia. Các công trình nghiên cứu của Lê Thị Hồng Diệp, 2010. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.

Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh 4 z Hoàng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc, bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí phát triển và hội nhập, số 12; Phạm Đức Tiến, 2016. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế.

Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội; … Đã đƣa ra đƣợc cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng, các nguyên tắc, các phƣơng pháp, công việc của quản lý nhân lực. Tuy nhiên các công trình này chƣa nghiên cứu cụ thể về vấn đề công tác quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể. “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hƣng và Ths. Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010.

Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lƣợc chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay. Cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank. Bên cạnh đó Trụ sở chính Agribank cũng chƣa có một hệ thống quy chuẩn trong quản lý nhân lực mà mới chỉ quản lý nhân lực một cách tự phát nên còn nhiều hạn chế và chƣa thực sự đạt hiệu quả nhƣ mong muốn.

Do vậy, cần có một nghiên cứu khoa học để đƣa ra những giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả cho Trụ sở chính Agribank. Cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trọng một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.

Khái niệm về quản lý Warren Bennis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã từng nói rằng: “Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi cá nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo”. Tiếng Việt cũng có từ “quản lý” và “lãnh đạo” riêng rẽ giống nhƣ “manager” và “leader” trong tiếng Anh. – Theo Haror Koontz, quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức nhất định. – Theo Mariparker Follit (1868 – 1933), nhà khoa học chính trị, nhà triết học Mỹ thì: “Quản lý là một nghệ thuật khiến công việc đƣợc thực hiện thông qua ngƣời khác”.

– Tƣ tƣởng và quan điểm “quản lý” đã có từ cách đây hơn 2500 năm nhƣng cho đến cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học mới xuất hiện. Ngƣời khởi xƣớng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách “Các nguyên tắc quản lý theo khoa học”. Theo ông thì ngƣời quản lý phải là nhà tƣ tƣởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc. Trong cuốn “Khoa học Tổ chức và Quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo quan niệm: “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hƣớng dẫn và kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể”.

Khái niệm về quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngƣời lao động. Quản lý nhân lực đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. 6 z Nhƣ vậy có thể hiểu: Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Ngày nay, Quản lý nhân lực là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phƣơng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. Quản lý nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, Quản lý nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lƣợc nhân lực.

Có thể thấy Quản lý nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể nhìn nhận đƣợc. Từ đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có thể khẳng định Quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Quản lý nhân lực có những mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ chức. 7 z - Mục tiêu của tổ chức Quản lý nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ tổ chức có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. Quản lý nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phƣơng tiện giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức.

- Mục tiêu cá nhân Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức. Nhƣ vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp.

Vai trò của quản lý nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đánh giá một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, có thành công hay không chính là lực lƣợng nhân sự của bản thân doanh nghiệp đó. Quản lý nhân lực là hoạt động bề sâu tuy nhiên lại có ảnh hƣởng to lớn, mang tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.