Luận Văn Thạc Sĩ: Quản Lý Kinh Tế Và Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin Tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

• Tác giả: Bùi Anh Dũng
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Thu Hoài
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin Tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM KẾT
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TRONG NGÂN HÀNG
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.1.1. Tổng quan các công trình có liên quan
• 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu tiếp
• 1.2. Sự phát triển của NHTM đòi hỏi sự phát triển CNTT
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Nguồn dữ liệu
• 2.2. Cơ sở phương pháp luận và cách tiếp cận
• 2.2.1. Cơ sở phương pháp luận
• 2.2.2. Cách tiếp cận
• 2.3. Phương pháp thu thập và phân loại dữ liệu
• 2.3.1. Thu thập dữ liệu
• 2.3.2. Phân loại dữ liệu
• 2.4. Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK
• 3.1. Khái quát về Ngân hàng Techcombank
• 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Techcombank
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ Khối Quản trị nhân lực
• 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank
• 3.2.1. Hoạch định nhân lực CNTT
• 3.2.2. Thiết lập và quản lý nhân sự dự trữ
• 3.2.3. Thu hút và tuyển dụng nhân lực CNTT
• 3.2.4. Tiền lương, đãi ngộ
• 3.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc
• 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank
• 3.3.1. Những kết quả đạt được
• 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK
• 4.1. Định hướng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank
• 4.1.1. Định hướng CNTT của Ngân hàng Techcombank tới năm 2020
• 4.1.2. Định hướng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank
• 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực CNTT của Ngân hàng Techcombank
• 4.2.1. Quy hoạch nhân lực dự phòng
• 4.2.2. Cơ chế và chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT
• 4.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực CNTT
• 4.2.4. Cơ chế bổ nhiệm và luân chuyển nội bộ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực CNTT trong ngân hàng

Nghiên cứu về quản lý nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) tại các ngân hàng đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân lực CNTT đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế ngân hàng ngày càng cạnh tranh, việc phát triển và quản lý nhân lực CNTT trở thành một yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, việc đầu tư vào nhân lực CNTT không chỉ giúp ngân hàng cải thiện quy trình làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khoảng trống trong nghiên cứu về quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank, đặc biệt là trong việc áp dụng các giải pháp quản lý hiện đại để tối ưu hóa hiệu quả công việc.

1.1 Tổng quan các công trình có liên quan

Nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến quản lý nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về nhân lực CNTT trong ngân hàng. Các nghiên cứu như luận án của Phan Thanh Tâm và Phạm Văn Quý đã chỉ ra tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào khía cạnh lý thuyết mà chưa đi sâu vào thực trạng và giải pháp cụ thể cho từng ngân hàng. Đặc biệt, nghiên cứu về quản lý nhân lực CNTT tại Techcombank vẫn còn hạn chế, điều này tạo ra cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm làm rõ hơn về thực trạng và các giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong lĩnh vực này.

II. Thực trạng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank

Ngân hàng Techcombank đã có những bước tiến đáng kể trong việc quản lý nhân lực CNTT. Tuy nhiên, thực trạng hiện tại vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Việc hoạch định nhân lực CNTT chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có kỹ năng phù hợp. Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng cần được cải thiện để đáp ứng nhanh chóng với sự phát triển của công nghệ. Theo một khảo sát gần đây, tỷ lệ nhân viên CNTT tại Techcombank có trình độ chuyên môn cao vẫn còn thấp so với yêu cầu thực tế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong bối cảnh kinh tế ngân hàng ngày càng phát triển. Để khắc phục tình trạng này, ngân hàng cần có những chính sách quản lý nhân sự chặt chẽ hơn, đồng thời đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

2.1 Hoạch định nhân lực CNTT

Hoạch định nhân lực CNTT tại Techcombank hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngân hàng. Việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho các dự án CNTT còn thiếu chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự trong các lĩnh vực quan trọng. Ngân hàng cần xây dựng một kế hoạch hoạch định nhân lực rõ ràng, dựa trên các phân tích về xu hướng công nghệ và nhu cầu thị trường. Điều này không chỉ giúp ngân hàng có được đội ngũ nhân viên phù hợp mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của các dự án CNTT. Một trong những giải pháp là áp dụng các công cụ phân tích dữ liệu để dự đoán nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo kịp thời.

III. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực CNTT, Techcombank cần xác định rõ định hướng phát triển trong lĩnh vực này. Ngân hàng cần xây dựng một chiến lược quản lý nhân lực toàn diện, bao gồm việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Đặc biệt, việc áp dụng công nghệ trong quản lý nhân sự sẽ giúp ngân hàng tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả. Một trong những giải pháp quan trọng là phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho nhân viên CNTT, giúp họ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất. Ngoài ra, ngân hàng cũng cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc.

3.1 Định hướng CNTT của Ngân hàng Techcombank tới năm 2020

Techcombank đã đặt ra mục tiêu trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin. Định hướng này không chỉ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Để đạt được mục tiêu này, ngân hàng cần đầu tư mạnh mẽ vào nhân lực CNTT, đồng thời cải thiện quy trình quản lý nhân sự để thu hút và giữ chân những nhân tài trong lĩnh vực này. Việc xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công của ngân hàng trong tương lai.

## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường tài chính, việc quản lý nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) trở thành yếu tố sống còn đối với các ngân hàng thương mại. Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) là một trong những ngân hàng tiên phong đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ với ngân sách trung bình hàng năm lên đến 15 triệu USD, bất chấp khó khăn kinh tế chung. Từ năm 2010 đến 2016, nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản lý nhân lực CNTT tại Techcombank nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2020. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực CNTT, từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự, qua đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong khối Vận hành và Công nghệ của Techcombank, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, văn bản nội bộ và khảo sát thực tế. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự CNTT phù hợp, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Techcombank và các ngân hàng thương mại Việt Nam.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại**: Nhấn mạnh vai trò của nhân lực CNTT trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức, bao gồm các chức năng hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nhân sự.
- **Mô hình phân tích công việc**: Cung cấp cơ sở để xác định nhiệm vụ, kỹ năng và điều kiện làm việc của nhân lực CNTT, giúp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và đào tạo phù hợp.
- **Khái niệm nhân lực CNTT theo Luật CNTT 2006 và Quy hoạch phát triển nhân lực CNTT đến 2020**: Định nghĩa nhân lực CNTT bao gồm các nhóm làm việc trong doanh nghiệp viễn thông, công nghiệp CNTT, ứng dụng CNTT và đào tạo, với yêu cầu về trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
- **Chức năng quản lý nhân lực CNTT**: Bao gồm lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo phát triển, duy trì và quản lý nhân sự, cùng hệ thống thông tin nhân lực.
- **Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực**: Mức độ cam kết, năng lực nhân viên, quan hệ nhân viên-quản lý và hiệu quả chi phí quản lý.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu**: Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, văn bản quy định của Techcombank, các công trình nghiên cứu khoa học và tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế.
- **Phương pháp thu thập dữ liệu**: Thu thập dữ liệu thứ cấp qua các nguồn mở trên internet, báo chí, tài liệu nội bộ và phỏng vấn các cán bộ liên quan trong khối Vận hành và Công nghệ.
- **Phân loại dữ liệu**: Dữ liệu được phân loại thành nhóm cơ sở lý luận và nhóm thông tin thực tiễn, phục vụ cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.
- **Phương pháp phân tích**: Phân tích định tính và tổng hợp tài liệu nhằm đánh giá thực trạng quản lý nhân lực CNTT, so sánh với các ngân hàng khác và rút ra bài học kinh nghiệm.
- **Timeline nghiên cứu**: Tập trung phân tích giai đoạn 2010-2016, đề xuất định hướng và giải pháp đến năm 2020.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Hoạch định nhân lực CNTT**: Techcombank có trung tâm chiến lược và quản trị nhân lực chịu trách nhiệm hoạch định chiến lược, chính sách và ngân sách nhân sự CNTT. Tuy nhiên, việc dự báo nhu cầu nhân lực còn thiếu tính linh hoạt, chưa đáp ứng kịp thời sự thay đổi nhanh của công nghệ.
- **Thiết lập và quản lý nhân sự dự trữ**: Ngân hàng duy trì nguồn nhân sự dự trữ với nguyên tắc minh bạch và hiệu quả, chiếm khoảng 70% số lượng nhân sự thiếu hụt thường xuyên, nhằm bù đắp các biến động nhân sự đột xuất.
- **Thu hút và tuyển dụng nhân lực CNTT**: Quy trình tuyển dụng được xây dựng bài bản với các bước từ tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn đến ký hợp đồng. Tỷ lệ nhân sự CNTT chiếm khoảng 3% tổng số cán bộ nhân viên, với hơn 270 nhân sự trong khối CNTT.
- **Đào tạo và phát triển**: Techcombank tổ chức các chương trình đào tạo liên tục nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên CNTT, chi phí đào tạo bình quân hàng năm cho mỗi cán bộ CNTT đạt mức đáng kể.
- **Tiền lương và đãi ngộ**: Chính sách tiền lương và phúc lợi được thiết kế phù hợp với đặc thù ngành CNTT, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của một số hạn chế trong quản lý nhân lực CNTT tại Techcombank xuất phát từ sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường lao động CNTT cạnh tranh cao. So với các ngân hàng như VietinBank và VPBank, Techcombank đã có nhiều chính sách tiến bộ nhưng vẫn cần hoàn thiện hơn về hoạch định chiến lược nhân lực và cơ chế tuyển dụng linh hoạt hơn. Việc áp dụng mô hình phân tích công việc giúp xác định rõ yêu cầu vị trí, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nhân sự CNTT theo năm, bảng chi phí đào tạo và biểu đồ so sánh mức thu nhập bình quân của nhân viên CNTT với các khối khác. Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ vai trò then chốt của quản lý nhân lực CNTT trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của Techcombank, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách nhân sự trong ngành ngân hàng.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Hoàn thiện quy hoạch nhân lực dự phòng**: Xây dựng kế hoạch nhân sự dự phòng linh hoạt, cập nhật định kỳ 6 tháng/lần, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng kịp thời các biến động. Chủ thể thực hiện: Trung tâm Chiến lược và Quản trị nhân lực, thời gian: 2019-2020.
- **Cải tiến cơ chế và chính sách tuyển dụng**: Áp dụng tuyển dụng trực tuyến, tăng cường quảng bá và tiếp thị tuyển dụng, nâng cao tiêu chuẩn đánh giá ứng viên để thu hút nhân tài CNTT chất lượng cao. Chủ thể: Phòng Tuyển dụng, thời gian: 2018-2019.
- **Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng**: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp đào tạo lý thuyết và thực tiễn, đầu tư nâng cao kỹ năng mềm và ngoại ngữ cho nhân viên CNTT. Chủ thể: Phòng Đào tạo, thời gian: liên tục đến 2020.
- **Xây dựng cơ chế bổ nhiệm và luân chuyển nội bộ**: Thiết lập quy trình bổ nhiệm minh bạch, tạo cơ hội thăng tiến và luân chuyển nhân sự nhằm phát huy tối đa năng lực và giữ chân nhân viên. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự, thời gian: 2019-2020.
- **Tối ưu chính sách tiền lương và đãi ngộ**: Điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp, đồng thời bổ sung các phúc lợi đặc thù cho nhân lực CNTT để tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Chủ thể: Ban Tài chính và Phòng Nhân sự, thời gian: 2018-2019.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản lý ngân hàng**: Để hiểu rõ hơn về quản lý nhân lực CNTT, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng.
- **Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị**: Có cơ sở khoa học và thực tiễn để tư vấn, thiết kế các chương trình quản lý nhân lực CNTT hiệu quả cho các tổ chức tài chính.
- **Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản lý kinh tế, công nghệ thông tin**: Nắm bắt kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân lực CNTT trong lĩnh vực ngân hàng, phục vụ học tập và nghiên cứu.
- **Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực**: Tham khảo để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực CNTT phù hợp với yêu cầu thực tế của ngành ngân hàng.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao quản lý nhân lực CNTT lại quan trọng đối với ngân hàng?**  
   Nhân lực CNTT là lực lượng chủ chốt giúp ngân hàng ứng dụng công nghệ hiện đại, nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh số hóa ngày càng phát triển.

2. **Techcombank đã áp dụng những chính sách gì để thu hút nhân lực CNTT?**  
   Techcombank xây dựng chính sách tiền lương, thưởng hấp dẫn, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội đào tạo phát triển liên tục nhằm thu hút và giữ chân nhân tài CNTT.

3. **Quy trình tuyển dụng nhân lực CNTT tại Techcombank gồm những bước nào?**  
   Quy trình gồm tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc, kiểm tra trắc nghiệm và viết luận, phỏng vấn, thỏa thuận hợp đồng và hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển.

4. **Làm thế nào để đào tạo nhân lực CNTT hiệu quả trong ngân hàng?**  
   Kết hợp đào tạo lý thuyết và thực tiễn, xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

5. **Những thách thức lớn nhất trong quản lý nhân lực CNTT hiện nay là gì?**  
   Thay đổi nhanh chóng của công nghệ, cạnh tranh cao trên thị trường lao động CNTT, và việc hoạch định nhân lực chưa linh hoạt là những thách thức chính.

## Kết luận

- Quản lý nhân lực CNTT là yếu tố then chốt giúp Techcombank duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh trong ngành ngân hàng hiện đại.  
- Techcombank đã có những bước tiến quan trọng trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực CNTT, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.  
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực CNTT đến năm 2020, tập trung vào quy hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.  
- Việc áp dụng các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm chi phí và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.  
- Kêu gọi các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành ngân hàng áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực CNTT bền vững, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế số.