Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, việc quản lý nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên, với vai trò là doanh nghiệp nhà nước độc quyền trong lĩnh vực kinh doanh xổ số kiến thiết, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Giai đoạn 2019-2021, quy mô lao động của công ty giảm từ 51 xuống còn 48 người, tương đương mức giảm bình quân 2,99% mỗi năm, trong khi doanh thu cũng có xu hướng giảm dần, từ hơn 41,8 tỷ đồng năm 2019 xuống còn gần 34 tỷ đồng năm 2021. Những biến động này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên trong giai đoạn 2019-2021, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề và bối cảnh kinh tế hiện nay. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát thực tế và phỏng vấn sâu trong tháng 5 năm 2022. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty mà còn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho các doanh nghiệp cùng ngành trong việc xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực chiến lược và mô hình quản lý theo chức năng. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực chiến lược nhấn mạnh việc sử dụng nguồn nhân lực như một nguồn lực chiến lược để đạt được mục tiêu tổ chức, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Mô hình quản lý theo chức năng tập trung vào các hoạt động cụ thể như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng và đánh giá nhân sự.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm:

  • Nguồn nhân lực: tổng thể kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của người lao động trong tổ chức.
  • Quản lý nguồn nhân lực: quá trình sử dụng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
  • Hoạch định nguồn nhân lực: dự báo và xác định nhu cầu nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
  • Tuyển dụng và đào tạo: các hoạt động thu hút, lựa chọn và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
  • Đãi ngộ và đánh giá thành tích: chính sách lương thưởng và hệ thống đánh giá nhằm giữ chân và thúc đẩy nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết năm của công ty giai đoạn 2019-2021, tài liệu nội bộ và các nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát toàn bộ 48 cán bộ công nhân viên công ty bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ và phỏng vấn sâu lãnh đạo, nhân viên trong tháng 5 năm 2022.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để trình bày các chỉ tiêu về cơ cấu lao động, trình độ, giới tính, độ tuổi, cũng như các chỉ tiêu về hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Phương pháp so sánh được áp dụng để đánh giá xu hướng biến động các chỉ tiêu qua các năm. Toàn bộ số liệu được xử lý bằng phần mềm Excel, thể hiện qua bảng biểu và biểu đồ nhằm minh họa rõ ràng các kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu lao động: Tổng số lao động giảm từ 51 người năm 2019 xuống còn 48 người năm 2021, giảm bình quân 2,99%/năm. Cơ cấu lao động nữ chiếm trên 62%, nam chiếm 38%. Lao động trẻ (20-40 tuổi) chiếm trên 60%, với trình độ đại học chiếm trên 70%, thể hiện sự tập trung vào nguồn nhân lực có trình độ cao.

  2. Hiệu quả kinh doanh và tác động đến nguồn nhân lực: Doanh thu công ty giảm từ 41,8 tỷ đồng năm 2019 xuống còn 33,9 tỷ đồng năm 2021, lợi nhuận trước thuế cũng giảm mạnh, chỉ còn khoảng 43 triệu đồng năm 2021 so với gần 178 triệu đồng năm 2019. Nguyên nhân bao gồm sự cạnh tranh từ xổ số điện toán Vietlott, tác động của đại dịch COVID-19 và tệ nạn số đề bất hợp pháp.

  3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự khoa học, dẫn đến tình trạng thừa thiếu lao động không đồng đều. Tuyển dụng được thực hiện nhưng chưa hoàn toàn minh bạch và hiệu quả. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế về quy mô và chất lượng, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc. Chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

  4. Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực: Bao gồm yếu tố môi trường bên ngoài như chính sách pháp luật, cạnh tranh thị trường, đặc thù ngành nghề; và yếu tố nội bộ như quy mô doanh nghiệp, năng lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp. Năng lực của nhà quản lý và sự phối hợp giữa các phòng ban còn hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường xổ số. Việc giảm quy mô lao động và doanh thu phản ánh sự cần thiết phải nâng cao năng suất lao động và hiệu quả quản lý nhân sự. So sánh với các công ty xổ số lớn như Công ty Xổ số kiến thiết TP Hồ Chí Minh và Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Thủ Đô, công ty Thái Nguyên còn nhiều hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện xu hướng giảm doanh thu và quy mô lao động, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ, cũng như bảng tổng hợp đánh giá các chức năng quản lý nguồn nhân lực. Những hạn chế này xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan như chính sách nhà nước và cạnh tranh thị trường, lẫn nguyên nhân chủ quan như năng lực quản lý và sự phối hợp nội bộ chưa hiệu quả.

Việc cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn góp phần ổn định và phát triển bền vững trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực khoa học, xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển công ty đến năm 2025. Chủ thể thực hiện là phòng Hành chính tổ chức phối hợp với Ban Giám đốc, thực hiện hàng năm.

  2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Đảm bảo quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, khách quan, thành lập hội đồng tuyển dụng chuyên nghiệp, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại. Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm, do phòng Hành chính tổ chức chủ trì.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh phù hợp. Đầu tư ngân sách khoảng 2% doanh thu hàng năm cho công tác đào tạo. Phòng Hành chính tổ chức phối hợp với các đơn vị đào tạo thực hiện.

  4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc và năng lực cá nhân. Tăng cường chính sách phúc lợi, tạo động lực giữ chân nhân viên giỏi. Ban Giám đốc và phòng Tài vụ phối hợp triển khai trong vòng 12 tháng.

  5. Nâng cao năng lực quản lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Thực hiện liên tục, đánh giá định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xổ số kiến thiết: Nhận diện các vấn đề quản lý nguồn nhân lực đặc thù, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ: Tham khảo các phương pháp hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo bổ ích về lý thuyết và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh xổ số.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức liên quan đến lĩnh vực xổ số và kinh tế địa phương: Hiểu rõ hơn về thực trạng và các giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước, từ đó có chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Công ty Xổ số kiến thiết Thái Nguyên?
    Quản lý nguồn nhân lực giúp công ty sử dụng hiệu quả nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường như hiện nay.

  2. Những khó khăn chính trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty là gì?
    Bao gồm quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh, đào tạo chưa đáp ứng kịp thời, chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn và năng lực quản lý còn hạn chế, dẫn đến giảm hiệu quả sử dụng nhân lực.

  3. Công ty đã áp dụng những giải pháp nào để cải thiện công tác quản lý nhân sự?
    Công ty đã tổ chức họp định kỳ, giám sát chế độ chính sách, công khai quy trình bổ nhiệm, tuyển dụng và đối thoại trực tiếp với người lao động để tìm giải pháp nâng cao hiệu quả.

  4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên tại công ty?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đa dạng về nội dung và hình thức, đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên, đồng thời đầu tư ngân sách phù hợp để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

  5. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến việc giữ chân nhân viên?
    Chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh tạo động lực làm việc, giúp thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự gắn bó với công ty.

Kết luận

  • Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Xổ số kiến thiết Thái Nguyên giai đoạn 2019-2021 còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.
  • Quy mô lao động giảm, doanh thu và lợi nhuận có xu hướng giảm, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng quản lý nhân sự.
  • Các nhân tố ảnh hưởng bao gồm cả yếu tố khách quan như môi trường kinh doanh và chủ quan như năng lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm hoạch định nhân lực khoa học, hoàn thiện tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện đãi ngộ và nâng cao năng lực quản lý.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho công ty và các doanh nghiệp cùng ngành trong việc xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, hướng tới phát triển bền vững trong giai đoạn tới.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong kế hoạch 2023-2025, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng và phát triển thêm các mô hình quản lý phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.