Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, quản lý nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngành du lịch, được xem là “ngành công nghiệp không khói”, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt tại các tỉnh miền núi như Lào Cai với nhiều tiềm năng du lịch nổi bật như đỉnh Phan Xi Păng, khu du lịch Hàm Rồng và huyện Sa Pa. Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Lào Cai, thành lập năm 2012, hoạt động đa dạng trong lĩnh vực lữ hành quốc tế, nội địa, khách sạn, nhà hàng và dịch vụ visa, đã trở thành một trong những đơn vị hàng đầu tại địa phương.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2016-2018, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực đến năm 2025. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa lý luận quản lý nguồn nhân lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân tồn tại trong công tác quản lý nhân sự tại Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng suất lao động, năng lực tổ chức và khả năng cạnh tranh của Công ty, góp phần phát triển ngành du lịch địa phương và quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò chiến lược của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức – tinh thần, tạo nên năng lực lao động sáng tạo. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm tăng cường đóng góp hiệu quả của nhân viên cho mục tiêu tổ chức.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực được áp dụng gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, tuyển dụng, hội nhập), đào tạo và phát triển (nâng cao kỹ năng, phát triển năng lực cá nhân), duy trì nguồn nhân lực (động viên, đánh giá, chính sách lương thưởng, quan hệ lao động). Ngoài ra, luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực từ môi trường bên ngoài (kinh tế, văn hóa xã hội, luật pháp, công nghệ, cạnh tranh) và bên trong doanh nghiệp (đội ngũ lãnh đạo, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ báo cáo kinh doanh và hồ sơ nhân sự của Công ty giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát toàn bộ 93 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2018. Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để đánh giá các nội dung quản lý nguồn nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, đánh giá và mức độ gắn kết của nhân viên.

Phân tích dữ liệu áp dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích mối quan hệ giữa các chỉ tiêu. Các chỉ tiêu nghiên cứu bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận của Công ty, cùng các chỉ tiêu về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực như số đợt tuyển dụng, số khóa đào tạo, mức độ đồng thuận của nhân viên về các chính sách nhân sự, số lượng hoạt động văn hóa, thể thao và khen thưởng sáng tạo. Phương pháp biểu đồ và bảng biểu được sử dụng để minh họa kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực: Công ty có quy mô nhân sự 93 người, với cơ cấu nhân lực đa dạng về giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn. Qua khảo sát, mức độ đồng thuận về hoạch định nguồn nhân lực đạt trung bình 3,6/5, cho thấy công tác hoạch định được đánh giá ở mức khá. Tuy nhiên, công tác phân tích công việc và thiết lập bản mô tả công việc chỉ đạt mức 3,2, phản ánh còn nhiều hạn chế trong việc xác định rõ ràng nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc.

  2. Tuyển dụng và đào tạo: Số đợt tuyển dụng ổn định trong giai đoạn 2016-2018, với trung bình 2-3 đợt mỗi năm, đáp ứng nhu cầu phát triển. Tuy nhiên, mức độ đồng thuận về tính minh bạch và đa dạng kênh tuyển dụng chỉ đạt 3,4, cho thấy cần cải thiện. Công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên với trung bình 5 khóa mỗi năm, nhưng chỉ có khoảng 60% nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ bên ngoài, phản ánh sự hạn chế về chính sách hỗ trợ đào tạo.

  3. Duy trì và đãi ngộ nhân sự: Chính sách lương thưởng và phúc lợi được đánh giá ở mức 3,5, cho thấy sự hài lòng tương đối của nhân viên. Tuy nhiên, các hoạt động văn hóa, thể thao và chăm sóc đời sống tinh thần chỉ đạt mức 3,1, cho thấy Công ty cần tăng cường các hoạt động tạo động lực tinh thần. Mức độ gắn kết của nhân viên với Công ty đạt 3,3, phản ánh sự cần thiết cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động.

  4. Nâng cao tính sáng tạo và hệ thống quản trị nhân lực: Công ty đã có các chính sách khen thưởng sáng tạo nhưng quy mô và tần suất còn hạn chế, với chỉ khoảng 2-3 hoạt động khen thưởng mỗi năm. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực đang được đầu tư nhưng số lượng nhân viên tham gia và chi phí đầu tư còn thấp, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Lào Cai đã có những bước tiến trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong hoạch định và tuyển dụng, phù hợp với tốc độ tăng trưởng kinh doanh đạt khoảng 150% mỗi năm. Tuy nhiên, các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực chưa thực sự đồng bộ và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên. Mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc còn ở mức trung bình, cần cải thiện để tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành du lịch tại các địa phương khác, như tại Huế và Phú Thọ, Công ty cần chú trọng hơn vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát triển hệ thống quản trị nhân lực hiện đại. Việc tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao và chính sách khen thưởng sáng tạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận của nhân viên theo từng nhóm chức năng quản lý nhân lực, cùng bảng so sánh số liệu tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực bài bản hơn: Xây dựng kế hoạch dài hạn rõ ràng, dự báo chính xác nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, cập nhật thường xuyên các yếu tố ảnh hưởng. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp phòng nhân sự.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và hội nhập: Mở rộng kênh tuyển dụng đa dạng, minh bạch thông tin tuyển dụng, tổ chức chương trình hội nhập chuyên nghiệp cho nhân viên mới nhằm giảm thiểu sai sót và tăng hiệu quả làm việc. Thời gian: 2021-2022. Chủ thể: Phòng nhân sự.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Đầu tư nhiều hơn cho các khóa đào tạo chuyên sâu, hỗ trợ nhân viên tham gia đào tạo bên ngoài, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban Giám đốc.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, kịp thời, tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao, chăm sóc đời sống tinh thần nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng hành chính.

  5. Phát triển hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiện đại: Đầu tư công nghệ quản lý nhân sự, đào tạo cán bộ quản lý nhân sự chuyên nghiệp, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Thời gian: 2021-2024. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp du lịch: Nhận diện các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự các công ty du lịch và dịch vụ: Tham khảo các mô hình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực phù hợp với đặc thù ngành du lịch, cải tiến quy trình quản lý nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, du lịch: Nắm bắt cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu và luận văn.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và lao động: Hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp du lịch?
    Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp du lịch, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh. Quản lý hiệu quả giúp nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng.

  2. Phương pháp khảo sát nhân viên được sử dụng trong nghiên cứu là gì?
    Nghiên cứu sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert 5 cấp độ, khảo sát toàn bộ 93 cán bộ công nhân viên tại Công ty trong giai đoạn 2018, nhằm đánh giá các khía cạnh quản lý nguồn nhân lực.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như kinh tế, văn hóa xã hội, luật pháp, công nghệ, cạnh tranh; và yếu tố bên trong như đội ngũ lãnh đạo, chiến lược doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp.

  4. Công ty đã làm gì để nâng cao tính sáng tạo của nhân viên?
    Công ty có chính sách khen thưởng cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật và ý tưởng sáng tạo, tuy nhiên quy mô và tần suất còn hạn chế, cần tăng cường hơn nữa để khuyến khích sáng tạo.

  5. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, tăng cường hỗ trợ nhân viên tham gia đào tạo bên ngoài, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

Kết luận

  • Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Lào Cai đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế trong đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực.
  • Công tác hoạch định và tuyển dụng được đánh giá khá tốt, góp phần vào sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định.
  • Các chính sách duy trì nguồn nhân lực và nâng cao tính sáng tạo cần được cải thiện để tăng cường sự gắn kết và hiệu quả lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2020-2025, tập trung vào hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và hệ thống quản trị nhân lực.
  • Khuyến nghị Ban Giám đốc và phòng nhân sự triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo hiệu quả thực thi.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Công ty nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.