Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xu hướng hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) trong các cơ sở giáo dục đại học trở thành một vấn đề cấp thiết. Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai, được thành lập năm 2015 và chính thức hoạt động từ năm 2016, đóng vai trò quan trọng trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực Tây Bắc. Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ CBVC tại đây còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBVC tại Phân hiệu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản lý. Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, kết hợp khảo sát trực tiếp 127 CBVC đang công tác tại Phân hiệu vào tháng 6 năm 2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần phát triển bền vững sự nghiệp giáo dục đại học tại Lào Cai, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khu vực miền núi phía Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và quản lý công chức, viên chức trong khu vực công. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại: Nhấn mạnh vai trò của việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân sự nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

  • Mô hình quản lý viên chức theo Luật Viên chức 2010: Định nghĩa rõ ràng về cán bộ, viên chức, quy trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và hợp đồng lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: cán bộ, viên chức, đội ngũ CBVC, quản lý đội ngũ CBVC, công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản pháp luật, báo cáo, tài liệu của Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại Lào Cai và các trường đại học khác trong nước giai đoạn 2019-2021. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát toàn bộ 127 CBVC tại Phân hiệu bằng phiếu điều tra phỏng vấn trực tiếp vào tháng 6/2022.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel với các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tổ thống kê. Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng và nhận định về công tác quản lý. Các chỉ tiêu nghiên cứu bao gồm cơ cấu CBVC theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, lý luận chính trị; các chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu đội ngũ CBVC: Trong tổng số 127 CBVC, tỷ lệ nữ chiếm khoảng 48%, độ tuổi chủ yếu tập trung từ 30 đến 50 tuổi chiếm 65%. Trình độ chuyên môn cao với 72% có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó 15% có trình độ tiến sĩ. Tuy nhiên, chỉ khoảng 40% CBVC có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học đạt chuẩn, còn lại chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

  2. Công tác quy hoạch và tuyển dụng: 60% CBVC đánh giá công tác quy hoạch chưa thực sự khách quan và chưa đảm bảo tính kế thừa hợp lý. Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo quy định nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về minh bạch và công bằng, chỉ có 55% đồng ý rằng quy trình tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tế.

  3. Đào tạo và bồi dưỡng: Trong giai đoạn 2019-2021, Phân hiệu đã cử khoảng 30% CBVC đi đào tạo nâng cao trình độ, tuy nhiên, chỉ 50% trong số đó đánh giá chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả. Việc đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ còn hạn chế, ảnh hưởng đến năng lực thực thi công việc.

  4. Sử dụng và đánh giá CBVC: Việc bố trí, sử dụng CBVC chưa tối ưu, chỉ 58% CBVC cho rằng công tác sử dụng phù hợp với năng lực và sở trường. Công tác đánh giá, xếp loại viên chức được thực hiện nhưng chưa thực sự công bằng và minh bạch, với 20% CBVC không hài lòng về kết quả đánh giá.

  5. Chế độ chính sách đãi ngộ: Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi chỉ đạt khoảng 65%. Các chính sách hỗ trợ viết bài báo, công nhận chức danh còn hạn chế, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho CBVC phát triển chuyên môn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại Lào Cai đã xây dựng được đội ngũ CBVC có trình độ chuyên môn tương đối cao, tuy nhiên còn nhiều hạn chế trong công tác quản lý. Nguyên nhân chủ yếu do cơ chế quy hoạch chưa chặt chẽ, quy trình tuyển dụng chưa hoàn toàn minh bạch, thiếu sự đầu tư đồng bộ cho đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ. So sánh với kinh nghiệm của các trường đại học như Học viện Tài chính và Trường Đại học Tây Nguyên, Phân hiệu còn thiếu các chính sách đãi ngộ toàn diện và công tác đánh giá chưa thực sự khách quan.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn, biểu đồ mức độ hài lòng về các nội dung quản lý và bảng so sánh tỷ lệ CBVC được đào tạo nâng cao trình độ qua các năm. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác và sự phát triển bền vững của Phân hiệu trong bối cảnh hội nhập và đổi mới giáo dục đại học.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ CBVC: Xây dựng kế hoạch quy hoạch dài hạn, đảm bảo tính kế thừa và phát triển nguồn nhân lực trẻ có phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Ban Giám hiệu phối hợp với Ban Tổ chức Đảng.

  2. Minh bạch và nâng cao hiệu quả tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng công khai, công bằng, sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng về trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn. Thời gian: triển khai ngay trong các kỳ tuyển dụng tiếp theo. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm và ngoại ngữ: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý, giao tiếp, ngoại ngữ nhằm nâng cao năng lực toàn diện cho CBVC. Thời gian: hàng năm, ưu tiên CBVC trẻ và cán bộ quản lý. Chủ thể: Phòng Đào tạo và NCKH.

  4. Cải tiến công tác sử dụng và đánh giá CBVC: Bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường; xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, khách quan, gắn kết quả đánh giá với chính sách khen thưởng và phát triển nghề nghiệp. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan.

  5. Nâng cao chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng chính sách hỗ trợ viết bài báo khoa học, công nhận chức danh, khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực phát triển chuyên môn và gắn bó lâu dài với đơn vị. Thời gian: 1-2 năm. Chủ thể: Ban Giám hiệu phối hợp với các cơ quan quản lý cấp trên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các phân hiệu, trường đại học: Để tham khảo các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ CBVC, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù địa phương.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Sử dụng các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá trong luận văn để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá CBVC.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý giáo dục, Quản lý kinh tế: Là tài liệu tham khảo khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo: Để tham khảo thực trạng và đề xuất chính sách phát triển đội ngũ CBVC trong các cơ sở giáo dục đại học vùng miền núi, góp phần hoàn thiện khung pháp lý và chính sách.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý đội ngũ CBVC lại quan trọng đối với các trường đại học?
    Quản lý đội ngũ CBVC giúp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển bền vững của trường.

  2. Phương pháp thu thập dữ liệu nào được sử dụng trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp số liệu thứ cấp từ các báo cáo, văn bản pháp luật và khảo sát sơ cấp qua phỏng vấn trực tiếp toàn bộ 127 CBVC tại Phân hiệu.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến công tác quản lý CBVC tại Phân hiệu?
    Bao gồm cơ chế chính sách của Nhà nước, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức bộ máy và năng lực con người.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng đào tạo CBVC?
    Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, bồi dưỡng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc và xu hướng hội nhập quốc tế.

  5. Làm thế nào để đảm bảo công tác đánh giá CBVC được minh bạch và công bằng?
    Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, thực hiện đánh giá theo quy trình chuẩn, có sự giám sát và phản hồi từ người được đánh giá.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ CBVC trong giáo dục đại học, tập trung vào Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai.
  • Đã đánh giá thực trạng với các số liệu cụ thể về cơ cấu, trình độ, công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và chính sách đãi ngộ CBVC.
  • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan đến công tác quản lý đội ngũ CBVC.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, phù hợp với đặc thù và yêu cầu phát triển của Phân hiệu.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm phát triển đội ngũ CBVC bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBVC, góp phần phát triển giáo dục đại học tại Lào Cai và khu vực Tây Bắc!