Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài "Quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp" do tác giả Lưu Văn Tiến thực hiện. Nghiên cứu giải quyết bài toán quản lý hoạt động bồi dưỡng trong một cơ sở giáo dục đại học trực thuộc doanh nghiệp quân đội, kết hợp giữa lý luận quản lý giáo dục với mô hình đào tạo thực tiễn tại doanh nghiệp viễn thông.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng. Tại Việt Nam, mô hình trường đại học trong doanh nghiệp đã xuất hiện tại các tập đoàn kinh tế lớn như Điện lực Việt Nam, Dầu khí Việt Nam, Vingroup, FPT, Phenikaa và Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội. Học viện Viettel là cơ sở giáo dục của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, giữ chức năng tham mưu, quản lý, điều hành và tổ chức bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, người lao động. Tuy nhiên, hoạt động quản lý bồi dưỡng tại đây bộc lộ nhiều bất cập: quy trình quản lý chưa chặt chẽ, mang nặng tính kinh nghiệm; phương pháp và hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng; học viên chưa chủ động tự học; sự phối hợp giữa Học viện và các doanh nghiệp thành viên trong Tập đoàn chưa đồng bộ; năng lực xử lý công việc thực tế của một bộ phận nhân sự còn lúng túng.

Khoảng trống nghiên cứu được xác định: Trước đây đã có nhiều công trình về bồi dưỡng nhân lực và mô hình trường đại học liên kết doanh nghiệp, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện về một nhà trường quân đội có chức năng bồi dưỡng nhân lực tổ chức theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp.

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan, đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về công nghệ thông tin và truyền thông cho Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội và xã hội.

Nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể theo 5 nội dung:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án.
  2. Luận giải những vấn đề lý luận về hoạt động bồi dưỡng nhân lực và quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại các trường đại học trong doanh nghiệp.
  3. Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng nhân lực; thực trạng quản lý và thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp.
  4. Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp.
  5. Tiến hành khảo nghiệm, thử nghiệm nhằm chứng minh tính khoa học, phù hợp, khả thi của các biện pháp đề xuất.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại các trường đại học trong doanh nghiệp.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng nhân lực theo tiếp cận chức năng kết hợp tiếp cận hoạt động; chủ thể quản lý tập trung vào Ban Giám đốc Học viện, trực tiếp là Giám đốc Học viện, cùng các chủ thể phối hợp ngoài Học viện.
  • Phạm vi khách thể khảo sát: Khảo sát cán bộ quản lý, giảng viên và học viên của Học viện Viettel cùng cán bộ ở cơ quan quản lý đào tạo của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội.
  • Phạm vi thời gian: Các số liệu, tư liệu khảo sát, điều tra được thu thập và tổng hợp từ năm 2015 đến thời điểm hoàn thành nghiên cứu.

Giả thuyết khoa học: Chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel. Nếu các chủ thể quản lý áp dụng lý thuyết CDIO trong hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp trên cơ sở hình thành ý tưởng - thiết kế - thực hiện - vận hành chương trình, nội dung bồi dưỡng khoa học, hợp lý thì hoạt động bồi dưỡng nhân lực của Học viện sẽ đạt chất lượng, hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án thực hiện hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước theo hai nhóm nội dung chính:

Hướng nghiên cứu về nhân lực và bồi dưỡng nhân lực ở các trường đại học

Nghiên cứu quốc tế:

  • Adam Smith (1955) trong "The economic training" coi năng lực học được của các thành viên xã hội là vốn cố định và khẳng định hoạt động bồi dưỡng, đào tạo huấn luyện là một khoản tái đầu tư chiến lược mang lại hiệu ứng lâu dài cho doanh nghiệp.
  • Tổng thuật tư tưởng của Lý Quang Diệu (1994) trong "The main theories in 40 years of Li Cien Deu" khẳng định chế độ trọng dụng nhân tài, nhấn mạnh việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển.
  • Armstrong (1996) trong "Manage the fostering process" xác định quá trình bồi dưỡng có kế hoạch gồm các công đoạn: xây dựng chương trình (mục tiêu, nội dung, đối tượng, phương pháp, phương tiện), phân công người đảm nhiệm, khai thác nguồn lực và đánh giá hiệu quả.
  • Donnelly, Gibson và Ivancevich (2001) trong "Foster the human force for the future" phân tích yêu cầu xác định nhu cầu chuyên môn của tổ chức và cá nhân làm căn cứ thiết kế chương trình bồi dưỡng.
  • Kagan (2006) trong "The U.S. Military's Manpower Crisis" chỉ ra nguyên nhân khủng hoảng nhân lực quân đội Mỹ do thiếu đầu tư vào chuyên gia và hoạch định chính sách, từ đó gợi mở việc đổi mới công nghệ đào tạo và phương pháp bồi dưỡng nhân lực quân sự.
  • Fuiriki (2010) trong "The preparation the human force for the building the country" phân tích mô hình bồi dưỡng công chức, cán bộ định kỳ tại các Bộ ở Nhật Bản.
  • France Halk (2011) trong "The studying social" xem bồi dưỡng liên tục là động lực phát triển nhân lực và nhấn mạnh vai trò của năng lực tự bồi dưỡng của người học.
  • Archambault (2011) trong "Study the fostering the youth" đề xuất các giai đoạn bồi dưỡng định kỳ theo tính chất công việc từ giản đơn đến trung cấp.

Nghiên cứu trong nước:

  • Nghiêm Đình Vỳ và Nguyễn Đắc Hưng (2002) trong "Phát triển giáo dục và đào tạo nhân tài" phân tích trách nhiệm xã hội và chính sách đãi ngộ nhân tài.
  • Lê Thị Ái Lâm (2003) nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Kinh nghiệm Đông Á" dưới góc độ kinh tế giáo dục.
  • Trần Khánh Đức (2004) trong "Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI" xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực gắn với bối cảnh khoa học công nghệ và nhân tố con người trong quân đội.
  • Trịnh Quang Từ (2009) trong "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá" phân tích hai nhân tố người học và người dạy để đề xuất giải pháp quản lý chất lượng đào tạo.
  • Nguyễn Đình Minh (2012) với công trình "Nguồn lực trí thức khoa học xã hội và nhân văn trong Quân đội nhân dân Việt Nam hiện nay" làm rõ các nhân tố quy định việc phát huy vai trò nhân lực trí thức quân sự.
  • Ngô Thành Can (2002) trong luận án tiến sĩ về bồi dưỡng công chức hành chính tiếp cận quy trình đào tạo theo 4 bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá.
  • Đặng Trường Minh (2016) trong luận án tiến sĩ triết học nghiên cứu bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao về khoa học kỹ thuật trong Quân đội nhân dân Việt Nam.
  • Hoàng Xuân Long (2006) phân tích chính sách phát triển nhân lực khoa học công nghệ.

Hướng nghiên cứu về mô hình trường đại học trong doanh nghiệp và quản lý bồi dưỡng nhân lực

Nghiên cứu quốc tế:

  • Wilhelm Von Humboldt (2000) trong "The university in the Institute" đề xuất ý tưởng gắn kết đào tạo với nghiên cứu và sản xuất kinh doanh tại Đại học Berlin.
  • Clark (1998) với "Entrepreneurial university" chỉ ra đặc thù của đại học doanh nghiệp: hoạt động như một công cụ chiến lược phục vụ tập đoàn mẹ, đào tạo gắn chặt với công việc thực tế và đòi hỏi bằng chứng về hoàn vốn đầu tư giáo dục.
  • Etzkowitz và Leydesdorff (2000) trong "The university contacts to the enterprise" phân tích việc thương mại hóa kết quả nghiên cứu ứng dụng thông qua hợp tác trường - viện - doanh nghiệp.
  • Jeremy Gutsche, David M. R. Covey, Stephan M. Mardyks, Richard Guare, Peg Dawson (2018) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong Cách mạng công nghiệp 4.0, nhấn mạnh áp lực liên kết nghiên cứu giữa doanh nghiệp và đại học do chi phí công nghệ cao.
  • Ian Dickson (2019) trong "The notebook of Corporate Universities" định nghĩa Corporate University (CU) là cơ sở giáo dục phục vụ chiến lược doanh nghiệp qua 3 giai đoạn: Hoạt động - Chiến thuật - Chiến lược.
  • Tamar Elkeles và Jack Phillips (2019) trong "The Chief Learning Officer" xác định cơ sở đào tạo doanh nghiệp là phương tiện truyền bá văn hóa tổ chức và phát triển năng lực làm việc.

Nghiên cứu trong nước:

  • Phạm Thị Ly (2012) nghiên cứu mô hình trường đại học trong doanh nghiệp tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, phân biệt đại học truyền thống với đại học doanh nghiệp qua tiêu chí đào tạo thông qua công việc thực tế và đánh giá bằng hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ.
  • Nguyễn Phương Thảo (2019) phân tích mô hình đại học doanh nghiệp tại Việt Nam nhằm khắc phục nghịch lý sinh viên tốt nghiệp thiếu kỹ năng làm việc.
  • Các công trình về quản lý đào tạo và bồi dưỡng: Lê Thị Ái Lâm và Trần Văn Tùng (1996); Nguyễn Thanh (2001); Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (2006); Nguyễn Minh Hà (2010) về Học viện Hành chính quốc gia; Trần Nam Chuân (2012) về nhân lực quân đội trình độ cao; Hoàng Đình Tỉnh (2012) về đội ngũ sĩ quan trẻ; Nguyễn Hữu Đức (2013) về mô hình đại học liên kết doanh nghiệp tại Đại học Quốc gia Hà Nội; Nguyễn Văn Huỳnh (2019) vận dụng mô hình ADDIE trong quản lý đào tạo cao đẳng; Nguyễn Thị Thanh Thủy (2021) nghiên cứu quản lý đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết: Phần lớn các công trình trong nước chỉ dừng lại ở sự hợp tác, liên kết giữa trường đại học truyền thống với doanh nghiệp, hoặc đào tạo các lớp ngắn hạn nội bộ. Chưa có nghiên cứu nào giải quyết một cách hệ thống lý luận và thực tiễn về một cơ sở giáo dục đại học quân sự trực thuộc tập đoàn kinh tế (Học viện Viettel) vận hành theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp dưới góc độ khoa học Quản lý giáo dục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Nền tảng lý luận chung: Luận án dựa trên chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, Quân ủy Trung ương và Bộ Quốc phòng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khung lý thuyết chuyên ngành:

  • Lý thuyết CDIO (Conceive - Design - Implement - Operate: Hình thành ý tưởng - Thiết kế - Thực hiện - Vận hành): Được sử dụng làm khung tiếp cận chính trong giả thuyết khoa học nhằm tái cấu trúc và quản lý chương trình, nội dung bồi dưỡng nhân lực.
  • Lý thuyết về cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp (Corporate University): Tiếp thu khung lý thuyết của Ian Dickson (3 trạng thái: Hoạt động - Chiến thuật - Chiến lược) và Clark về tính gắn kết giữa mục tiêu đào tạo với chiến lược sản xuất kinh doanh của tập đoàn mẹ.
  • Hệ thống tiếp cận phương pháp luận:
    • Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Đặt hoạt động bồi dưỡng trong mối tương quan với các thành tố kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ và chiến lược phát triển của Tập đoàn.
    • Tiếp cận lịch sử - logic: Phân tích tiến trình phát triển của hoạt động bồi dưỡng và các tài liệu lịch sử làm điểm tựa lý luận.
    • Tiếp cận thực tiễn: Thu thập số liệu thực tế tại Học viện Viettel để làm cơ sở đề xuất biện pháp.
    • Tiếp cận giá trị - nhân cách: Định hướng bồi dưỡng phẩm chất và năng lực của người lao động.
    • Tiếp cận chức năng: Quản lý theo 4 chức năng cơ bản: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra, đánh giá.
    • Tiếp cận phức hợp quá trình và hoạt động: Tác động có mục đích đến các yếu tố cấu thành quá trình bồi dưỡng đồng thời quản lý cấu trúc hoạt động của người dạy và người học.
    • Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nhà trường: Coi nhân lực bồi dưỡng là lực lượng lao động trực tiếp trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết:

  • Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết và xây dựng khái niệm.
  • Phương pháp phân loại, hệ thống hóa, mô hình hóa lý thuyết.
  • Phương pháp giả thuyết.
  • Phương pháp lịch sử nghiên cứu các văn bản chỉ đạo của Bộ Quốc phòng, Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội và Học viện Viettel.

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

  • Phương pháp điều tra giáo dục: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến với hệ thống câu hỏi khảo sát thực trạng và khảo nghiệm biện pháp.
  • Phương pháp tọa đàm, phỏng vấn trực tiếp: Trao đổi sâu với Ban Giám đốc, giảng viên, cán bộ phòng Đào tạo, phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng.
  • Phương pháp quan sát sư phạm: Ghi nhận thực tế các lớp bồi dưỡng tại Học viện.
  • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu các báo cáo sơ kết, tổng kết đào tạo định kỳ.
  • Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến các nhà khoa học Quản lý giáo dục và cán bộ quản lý thực tiễn.
  • Phương pháp khảo nghiệm: Đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đề xuất.
  • Phương pháp thử nghiệm: Tổ chức thử nghiệm 01 biện pháp quản lý trên thực tế để kiểm chứng hiệu quả.

Phương pháp thống kê toán học:

  • Xử lý dữ liệu định lượng bằng các công cụ tin học thống kê; tính toán điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn, phân bố tần số, vẽ biểu đồ tương quan và so sánh kết quả trước - sau thử nghiệm.

Nguồn tư liệu và mẫu khảo sát:

  • Mẫu điều tra thực trạng gồm 350 người, phân bổ thành hai nhóm:
    • 125 cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên (thuộc Học viện Viettel và các cơ quan quản lý đào tạo của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội).
    • 225 học viên là cán bộ, nhân viên, người lao động của Tập đoàn đang tham gia các khóa bồi dưỡng tại Học viện.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết, chương trình khung, kế hoạch đào tạo, số liệu kiểm tra, đánh giá lưu trữ từ năm 2015 đến thời điểm khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 tập trung phân tích tổng quan các công trình trong nước và quốc tế theo hai trục: lý luận về bồi dưỡng nhân lực và mô hình trường đại học trong doanh nghiệp. Tác giả chỉ ra rằng các công trình quốc tế đã đặt nền móng lý thuyết vững chắc về vốn con người (Adam Smith), quy trình bồi dưỡng (Armstrong), quản lý bồi dưỡng dựa trên nhu cầu (Donnelly và cộng sự) và bản chất của trường đại học doanh nghiệp (Clark, Dickson, Elkeles). Tại Việt Nam, các nghiên cứu đã làm rõ vai trò của nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và bước đầu phân tích sự liên kết giữa đại học với doanh nghiệp.

Từ việc đánh giá tổng quan, luận án khẳng định khoảng trống học thuật và xác định 4 vấn đề đặt ra cần tiếp tục giải quyết:

  1. Xây dựng khung lý thuyết về quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp, làm rõ tính đặc thù quân sự.
  2. Luận giải cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm từ hoạt động bồi dưỡng tại Học viện Viettel.
  3. Xây dựng hệ thống biện pháp quản lý đồng bộ, khả thi, khắc phục các bất cập thực tế.
  4. Tiến hành khảo nghiệm tính cần thiết, khả thi và thử nghiệm biện pháp trong thực tế quản lý.

Chương 2: Cơ sở lý luận của quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại các trường đại học trong doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ hệ thống các khái niệm công cụ và xây dựng khung lý luận của luận án:

  • Phân biệt nguồn lực con người, nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao. Khẳng định nhân lực trường đại học trong doanh nghiệp là tổng hòa các yếu tố số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động được tuyển chọn về bồi dưỡng nhằm phục vụ mục tiêu sản xuất, kinh doanh.
  • Phân loại 3 nhóm nhân lực trong trường đại học doanh nghiệp:
    1. Nhân lực đảm nhận quản lý bồi dưỡng: Cán bộ quản lý giáo dục các phòng, ban chức năng tham mưu giúp Ban Giám hiệu/Ban Giám đốc.
    2. Nhân lực thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng: Giảng viên và học viên (hai chủ thể trung tâm quyết định chất lượng).
    3. Nhân lực phục vụ bồi dưỡng: Cán bộ, nhân viên bảo đảm kỹ thuật, thư viện, hội trường, hậu cần.
  • Khái niệm mô hình trường đại học trong doanh nghiệp: Là mô hình cơ sở giáo dục đại học trực thuộc doanh nghiệp, đào tạo và bồi dưỡng gắn chặt với sử dụng nhân lực, đào tạo qua công việc thực tế, lấy việc hoàn thành nhiệm vụ thực tiễn làm thước đo đánh giá thay vì chỉ thi qua môn.
  • Hai đặc điểm tổ chức, hoạt động cơ bản:
    1. Mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp là quan hệ gắn kết, phụ thuộc cùng phát triển; doanh nghiệp định hướng đào tạo, hỗ trợ nguồn lực, tiếp nhận học viên và phối hợp xây dựng chương trình.
    2. Mục tiêu, chương trình, nội dung bồi dưỡng bám sát yêu cầu sản xuất, kinh doanh và đón đầu xu thế công nghệ mới.
  • Quản lý hoạt động bồi dưỡng được cụ thể hóa qua 4 chức năng: lập kế hoạch; tổ chức thực hiện; chỉ đạo thực hiện; kiểm tra, đánh giá. Các yếu tố tác động gồm yếu tố bên ngoài (cơ chế chính sách, bối cảnh công nghệ 4.0, thị trường lao động) và yếu tố bên trong (chiến lược của Tập đoàn, năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, cơ sở vật chất, ý thức tự học của học viên).

Chương 3: Cơ sở thực tiễn của quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp

Chương 3 trình bày kết quả điều tra, khảo sát thực trạng tại Học viện Viettel từ năm 2015 đến thời điểm nghiên cứu với 125 cán bộ quản lý, giảng viên và 225 học viên thông qua hệ thống bảng số liệu thống kê:

Số hiệu bảng Nội dung khảo sát thực trạng Trang tài liệu
Bảng 3.1 Đánh giá thực trạng thực hiện mục tiêu hoạt động bồi dưỡng nhân lực 76
Bảng 3.2 Đánh giá thực trạng thực hiện chương trình, nội dung bồi dưỡng nhân lực 78
Bảng 3.3 Đánh giá thực trạng chủ thể hoạt động bồi dưỡng nhân lực 81
Bảng 3.4 Đánh giá thực trạng đối tượng hoạt động bồi dưỡng nhân lực 83
Bảng 3.5 Đánh giá thực trạng hình thức bồi dưỡng nhân lực 85
Bảng 3.6 Đánh giá thực trạng phương pháp bồi dưỡng nhân lực 87
Bảng 3.7 Đánh giá kết quả bồi dưỡng nhân lực 90
Bảng 3.8 Thực trạng xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nhân lực 92
Bảng 3.9 Thực trạng thiết kế mục tiêu, chương trình, nội dung bồi dưỡng 95
Bảng 3.10 Thực trạng quản lý chủ thể hoạt động bồi dưỡng nhân lực 98
Bảng 3.11 Thực trạng quản lý đối tượng bồi dưỡng nhân lực 101
Bảng 3.12 Thực trạng quản lý phương pháp, hình thức bồi dưỡng nhân lực 103
Bảng 3.13 Thực trạng phối hợp giữa Học viện Viettel với các doanh nghiệp của Tập đoàn 105
Bảng 3.14 Thực trạng chỉ đạo xây dựng môi trường, bảo đảm các điều kiện phục vụ bồi dưỡng 107
Bảng 3.15 Thực trạng kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng nhân lực 109
Bảng 3.16 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quản lý bồi dưỡng 110

Các phát hiện chính từ thực trạng:

  • Thành tựu: Học viện đã bám sát định hướng của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, tổ chức nhiều khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, chuẩn hóa kiến thức quản lý và công nghệ cho người lao động.
  • Hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo có lúc chưa sát với yêu cầu vị trí việc làm; thiết kế chương trình còn thiên về lý thuyết; phương pháp bồi dưỡng chưa tận dụng tối đa thế mạnh công nghệ số; sự phối hợp giữa Học viện và các đơn vị sản xuất kinh doanh còn rời rạc.
  • Nguyên nhân: Năng lực quản lý của một số cán bộ còn mang tính kinh nghiệm; thiếu cơ chế ràng buộc trách nhiệm phối hợp giữa các doanh nghiệp thành viên với Học viện; học viên chịu áp lực hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh nên mức độ đầu tư cho tự học còn hạn chế.

Chương 4: Biện pháp và khảo nghiệm, thử nghiệm biện pháp quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp

Chương 4 đề xuất hệ thống các biện pháp quản lý đồng bộ và đánh giá thực nghiệm:

  • Nội dung các biện pháp: Tập trung vào đổi mới quy trình xác định nhu cầu đào tạo; thiết kế chương trình bồi dưỡng theo mô hình CDIO; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm từ các chuyên gia doanh nghiệp; đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng kết hợp trực tiếp và trực tuyến; xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa Học viện và các doanh nghiệp trong Tập đoàn; chuẩn hóa công tác kiểm tra, đánh giá kết quả theo năng lực thực hiện nhiệm vụ.
  • Kết quả khảo nghiệm:
    • Bảng 4.1 và Biểu đồ 4.1 (trang 147-148): Kết quả khảo sát sự cần thiết của các biện pháp.
    • Bảng 4.2 và Biểu đồ 4.2 (trang 148-149): Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp.
    • Bảng 4.3 và Biểu đồ 4.3 (trang 149-150): Đánh giá tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
  • Kết quả thử nghiệm thực tế:
    • Bảng 4.4 (trang 152): Hệ thống tiêu chí và chỉ số cụ thể đánh giá tác động quản lý.
    • Tác giả tổ chức thử nghiệm 01 biện pháp quản lý trong thực tiễn tại Học viện Viettel.
    • Biểu đồ 4.4 (trang 156): So sánh nhận thức và trách nhiệm của cán bộ, giảng viên Học viện trong bồi dưỡng nhân lực sau thử nghiệm.
    • Biểu đồ 4.5 (trang 159): So sánh kết quả và mức độ phối hợp giữa Học viện Viettel với các doanh nghiệp của Tập đoàn trong bồi dưỡng nhân lực trước và sau thử nghiệm, cho thấy sự gia tăng rõ rệt về hiệu quả phối hợp và chất lượng khóa bồi dưỡng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Xây dựng và hệ thống hóa khung lý luận về mô hình trường đại học trong doanh nghiệp áp dụng cho khối doanh nghiệp quân đội tại Việt Nam.
  • Xác định hệ thống khái niệm công cụ, cấu trúc nhân lực (nhân lực quản lý, nhân lực thực hiện, nhân lực phục vụ) và hai đặc điểm tổ chức hoạt động của trường đại học trong doanh nghiệp.
  • Làm rõ cơ chế quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực theo tiếp cận chức năng (lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) tích hợp với tiếp cận quá trình - hoạt động và khung lý thuyết CDIO.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Phản ánh trung thực và toàn diện bức tranh thực trạng hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel từ năm 2015 đến thời điểm nghiên cứu qua dữ liệu khảo sát từ 350 cán bộ quản lý, giảng viên và học viên.
  • Nhận diện đúng các hạn chế và nguyên nhân thực tế trong công tác quản lý bồi dưỡng tại một cơ sở đào tạo thuộc tập đoàn công nghiệp - viễn thông quân sự.
  • Đề xuất hệ thống các biện pháp quản lý mang tính đặc thù cao, phù hợp với mô hình trường đại học trong doanh nghiệp. Các biện pháp được kiểm chứng độ tin cậy qua khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi và thử nghiệm thực tế.

Các kiến nghị được đề xuất

  • Đối với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội: Hoàn thiện quy chế phối hợp bắt buộc giữa các đơn vị kinh doanh với Học viện Viettel; tạo điều kiện phân bổ nguồn lực và chuyên gia tham gia giảng dạy.
  • Đối với Học viện Viettel: Chuẩn hóa quy trình quản lý theo chuẩn CDIO; đổi mới kiểm tra đánh giá dựa trên hiệu quả công việc thực tế; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo.
  • Đối với các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thành viên thuộc Tập đoàn: Phối hợp chặt chẽ trong khâu khảo sát nhu cầu đào tạo; tạo điều kiện thời gian cho học viên tham gia học tập; phản hồi định kỳ về năng lực làm việc của nhân sự sau bồi dưỡng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

  • Phạm vi nghiên cứu thực tiễn giới hạn tại Học viện Viettel thuộc Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, chưa mở rộng so sánh định lượng với các mô hình đại học doanh nghiệp khác trong nước.
  • Dữ liệu khảo sát tập trung vào giai đoạn từ năm 2015 đến thời điểm thực hiện luận án trên mẫu 350 người.
  • Luận án mới chỉ tiến hành thử nghiệm thực tế đối với 01 biện pháp quản lý do điều kiện thời gian và tổ chức của các khóa bồi dưỡng.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh mô hình quản lý bồi dưỡng nhân lực tại các cơ sở đào tạo của các tập đoàn kinh tế khác nhau (như EVN, PVN, Vingroup, FPT).
  • Đi sâu nghiên cứu cơ chế chuyển đổi số và cá nhân hóa lộ trình bồi dưỡng nhân lực kỹ thuật cao trong môi trường quân đội.
  • Tiếp tục theo dõi, đánh giá tác động dài hạn của toàn bộ hệ thống biện pháp quản lý đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Các viện nghiên cứu, học viện, nhà trường thuộc Bộ Quốc phòng: Tham khảo mô hình gắn kết đào tạo với thực tiễn sử dụng lao động và vận dụng khung tiếp cận chức năng trong quản trị nhà trường quân đội.
  • Các trường đại học thuộc các tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp: Cung cấp bài học kinh nghiệm về việc xây dựng quy chế phối hợp giữa cơ sở đào tạo với các công ty thành viên, phương thức xây dựng chương trình theo CDIO.
  • Cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Khai thác bộ công cụ điều tra thực trạng, thang đo tiêu chí đánh giá tác động quản lý (Bảng 4.4) và quy trình thiết kế, khảo nghiệm, thử nghiệm biện pháp quản lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm "trường đại học trong doanh nghiệp" được luận án định nghĩa như thế nào? Theo luận án, trường đại học trong doanh nghiệp là mô hình mà ở đó trường đại học trực thuộc một doanh nghiệp, thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, kiến thức, năng lực của các cá nhân trong doanh nghiệp theo phương châm gắn kết giữa đào tạo với sử dụng nhân lực phục vụ trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điểm khác biệt cốt lõi là đào tạo gắn liền với thực tế công việc và đánh giá người học dựa trên kết quả giải quyết nhiệm vụ được giao.

2. Mẫu khảo sát thực trạng của luận án được cơ cấu cụ thể ra sao? Khách thể khảo sát thực trạng gồm 350 người, trong đó có 125 giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục (thuộc Học viện Viettel và các cơ quan quản lý đào tạo của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội) và 225 học viên là cán bộ, nhân viên, người lao động của Tập đoàn đang theo học các lớp bồi dưỡng tại Học viện. Dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến thời điểm nghiên cứu.

3. Giả thuyết khoa học của luận án đề xuất vận dụng lý thuyết nào vào quản lý bồi dưỡng? Giả thuyết khoa học của luận án xác định việc áp dụng lý thuyết CDIO (hình thành ý tưởng - thiết kế - thực hiện - vận hành) trong hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp để xây dựng chương trình, nội dung bồi dưỡng khoa học, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Tập đoàn.

4. Nhân lực tại các trường đại học trong doanh nghiệp được luận án phân thành những lực lượng nào? Luận án phân chia nhân lực thành 3 nhóm:

  • Nhân lực đảm nhận quản lý bồi dưỡng: Cán bộ quản lý giáo dục các phòng, ban chức năng tham mưu, duy trì bộ máy quản lý.
  • Nhân lực thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng: Giảng viên và học viên (hai chủ thể trung tâm quyết định chất lượng).
  • Nhân lực phục vụ cho nhiệm vụ bồi dưỡng: Cán bộ, nhân viên phụ trách kỹ thuật, thư viện, hội trường và hậu cần.

5. Luận án đã tiến hành thử nghiệm thực tế nội dung nào và kết quả ra sao? Tại Chương 4, tác giả đã tiến hành thử nghiệm 01 biện pháp quản lý trong thực tế. Kết quả thử nghiệm được đối chiếu qua Biểu đồ 4.4 và Biểu đồ 4.5, chứng minh sự nâng cao rõ rệt về nhận thức, trách nhiệm của cán bộ, giảng viên cũng như mức độ phối hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa Học viện Viettel với các doanh nghiệp thành viên của Tập đoàn trước và sau thử nghiệm.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lưu Văn Tiến đã giải quyết có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp quân đội. Bằng việc phối hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên mẫu khảo sát 350 khách thể, công trình đã làm sáng tỏ thực trạng các thành tố bồi dưỡng và các khâu quản lý từ năm 2015 đến nay. Hệ thống biện pháp quản lý đề xuất dựa trên tiếp cận chức năng và khung lý thuyết CDIO đã được khẳng định tính khoa học, sự cần thiết và tính khả thi qua khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế. Đây là công trình chuyên khảo có giá trị đóng góp thiết thực cho khoa học Quản lý giáo dục và công tác phát triển nhân lực công nghệ cao trong doanh nghiệp quốc phòng.