Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp fdi foreign direct investment tại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện nhơn trạch tỉnh đồng nai

Khám phá quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại KCN Nhơn Trạch, Đồng Nai. Đánh giá thực trạng, thách thức và giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Lê Hoàng Duy Khương
• Người hướng dẫn: Ts. Cảnh Chí Hoàng
• Trường học: Học Viện Khoa Học Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp FDI (Foreign Direct Investment) Tại Các Khu Công Nghiệp Trên Địa Bàn Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Toàn cảnh quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI Nhơn Trạch

Huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai, là một trong những trung tâm công nghiệp trọng điểm phía Nam, thu hút một lượng lớn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp đã tạo ra hàng trăm ngàn việc làm, góp phần đáng kể vào sự tăng trưởng kinh tế địa phương. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng này cũng làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI. Các mối quan hệ này được hình thành giữa người lao động (NLĐ), chủ yếu đến từ các địa phương khác, và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là các nhà đầu tư nước ngoài. Mối quan hệ này chịu sự chi phối của nhiều yếu tố, bao gồm sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, phong cách quản lý và kỳ vọng về lợi ích. Tác động của FDI đến lao động địa phương là không thể phủ nhận, không chỉ về mặt kinh tế mà còn về mặt xã hội. Một mặt, nó mang lại thu nhập và cơ hội phát triển kỹ năng cho người lao động. Mặt khác, nó cũng đặt ra những thách thức lớn trong việc đảm bảo một môi trường làm việc hài hòa, ổn định và tuân thủ Luật lao động Việt Nam cho công ty nước ngoài. Việc phân tích thực trạng này là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất để tìm ra các giải pháp xây dựng một mối quan hệ lao động bền vững, công bằng, góp phần cải thiện môi trường đầu tư và đảm bảo an sinh xã hội tại Nhơn Trạch, Đồng Nai.

1.1. Tác động tích cực của doanh nghiệp FDI đến lao động địa phương

Sự hiện diện của các doanh nghiệp FDI tại các khu công nghiệp Nhơn Trạch đã tạo ra một cuộc cách mạng về việc làm. Theo báo cáo của Ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai, khu vực này đã giải quyết việc làm cho hơn 235.000 lao động, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Dòng vốn FDI không chỉ mang lại công nghệ và phương thức quản lý hiện đại mà còn tạo ra một thị trường lao động sôi động. Người lao động có cơ hội tiếp cận với điều kiện làm việc của công nhân tốt hơn so với nhiều khu vực khác, được đào tạo kỹ năng và tác phong công nghiệp. Hơn nữa, sự cạnh tranh để thu hút lao động đã thúc đẩy các doanh nghiệp cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi, tạo ra một mặt bằng thu nhập tương đối ổn định cho người lao động, giúp họ cải thiện chất lượng cuộc sống.

1.2. Các bên liên quan chính trong quan hệ lao động tại KCN

Quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI là một hệ thống phức hợp với sự tham gia của nhiều bên. Bên thứ nhất là người lao động, đại diện là tổ chức Công đoàn. Bên thứ hai là người sử dụng lao động, thường là các nhà quản lý người nước ngoài. Bên thứ ba, và cũng là bên giữ vai trò điều tiết, là Nhà nước, thông qua các cơ quan chức năng như Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai. Vai trò của công đoàn tại khu công nghiệp là đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, sự tương tác giữa các bên này không phải lúc nào cũng suôn sẻ, dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột tiềm ẩn cần được giải quyết một cách hài hòa.

II. Phân tích thách thức trong quan hệ lao động tại KCN Nhơn Trạch

Bên cạnh những thành tựu, thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI ở Nhơn Trạch vẫn tồn tại nhiều hạn chế và thách thức. Vấn đề nổi cộm nhất là tranh chấp lao động trong doanh nghiệp FDI, thường xuyên dẫn đến các cuộc đình công tự phát. Luận văn của Lê Hoàng Duy Khương chỉ ra rằng, từ năm 2014 đến 2019, đã xảy ra 115 cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công, chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc trong ngành may mặc, giày da. Thực trạng đình công tại Đồng Nai cho thấy sự bất ổn tiềm tàng, gây thiệt hại không nhỏ cho cả doanh nghiệp và người lao động, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường đầu tư. Nguyên nhân của những thách thức này rất đa dạng, từ mâu thuẫn về lợi ích kinh tế, điều kiện làm việc, cho đến sự khác biệt trong văn hóa doanh nghiệp đa quốc gia và nhận thức pháp luật còn hạn chế của các bên. Việc không có cơ chế đối thoại tại nơi làm việc hiệu quả khiến những bất đồng nhỏ dễ dàng leo thang thành xung đột lớn, đặt ra yêu cầu cấp thiết về các giải pháp can thiệp và hòa giải.

2.1. Nguyên nhân gốc rễ dẫn đến tranh chấp lao động và đình công

Nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động trong doanh nghiệp FDI phần lớn xuất phát từ lợi ích kinh tế. Chính sách tiền lương và phúc lợi thường bị xem là chưa tương xứng với cường độ lao động. Nhiều doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu làm lương cơ bản, cắt giảm phụ cấp, chậm trả lương hoặc thay đổi phương án trả lương mà không thông báo trước. Bên cạnh đó, các vấn đề về điều kiện làm việc của công nhân như thời gian làm thêm giờ vượt quy định, môi trường làm việc thiếu an toàn, không đảm bảo an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) cũng là những ngòi nổ cho các cuộc đình công. Sự hà khắc trong quản lý, thái độ thiếu tôn trọng nhân phẩm người lao động và rào cản ngôn ngữ cũng góp phần làm gia tăng căng thẳng.

2.2. Vai trò còn hạn chế của tổ chức công đoàn cơ sở

Một trong những nguyên nhân khiến các tranh chấp leo thang là do vai trò của công đoàn tại khu công nghiệp còn yếu kém. Dữ liệu cho thấy hơn 70% số vụ đình công xảy ra ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Ngay cả ở những nơi có công đoàn, hoạt động cũng chưa thực sự hiệu quả. Nhiều cán bộ công đoàn còn thiếu năng lực, thiếu kiến thức pháp luật và chưa mạnh dạn đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Sự phụ thuộc vào giới chủ và thiếu kinh phí hoạt động khiến công đoàn cơ sở khó phát huy vai trò cầu nối, trung gian hòa giải. Khi không có một tổ chức đại diện đủ mạnh, người lao động có xu hướng hành động tự phát, gây ra những cuộc đình công không theo trình tự pháp luật, làm phức tạp thêm quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2.3. Rào cản từ khác biệt văn hóa và nhận thức pháp luật

Sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp đa quốc gia là một thách thức lớn. Phong cách quản lý quyết đoán, cứng nhắc của chủ doanh nghiệp nước ngoài thường xung đột với thói quen làm việc linh hoạt, thiên về tình cảm của người lao động Việt Nam. Những hiểu lầm về ngôn ngữ và cách ứng xử thường xuyên xảy ra, tạo ra môi trường làm việc căng thẳng. Thêm vào đó, nhận thức về Luật lao động Việt Nam cho công ty nước ngoài của cả NSDLĐ và NLĐ đều còn hạn chế. Nhiều chủ doanh nghiệp chưa hiểu rõ hoặc cố tình lách luật, trong khi một bộ phận người lao động cũng không nắm vững quyền và nghĩa vụ của mình, dẫn đến những đòi hỏi không hợp lý hoặc hành động bột phát khi quyền lợi bị xâm phạm.

III. Bí quyết đối thoại hiệu quả trong quan hệ lao động tại FDI

Để giải quyết các mâu thuẫn và xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, việc thiết lập một cơ chế đối thoại hiệu quả là giải pháp nền tảng. Đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là một yêu cầu pháp lý mà còn là công cụ quản trị nhân sự thông minh, giúp ngăn ngừa xung đột từ sớm. Một cơ chế đối thoại thành công cần được xây dựng dựa trên sự tin tưởng, minh bạch và thiện chí từ cả hai phía. Doanh nghiệp cần chủ động tạo ra các kênh giao tiếp thường xuyên, định kỳ để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Nội dung đối thoại cần tập trung vào những vấn đề thiết thực như chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, nội quy lao động và các phúc lợi khác. Vai trò của bộ phận nhân sự và công đoàn cơ sở trong việc tổ chức, điều phối và ghi nhận kết quả đối thoại là cực kỳ quan trọng. Việc biến đối thoại thành một hoạt động thực chất thay vì hình thức sẽ giúp xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đa quốc gia tích cực, nơi mọi vấn đề được giải quyết thông qua thương lượng thay vì đối đầu.

3.1. Xây dựng và thực thi thỏa ước lao động tập thể thực chất

Một trong những kết quả quan trọng của đối thoại là việc ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT). Đây là văn bản pháp lý quan trọng, cụ thể hóa các cam kết của NSDLĐ đối với NLĐ về những điều khoản có lợi hơn so với luật định. Một bản TƯLĐTT thực chất cần bao gồm các quy định rõ ràng về thang bảng lương, cơ chế tăng lương, các loại phụ cấp, tiền thưởng, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Quá trình thương lượng để đi đến ký kết TƯLĐTT phải có sự tham gia tích cực của đại diện người lao động thông qua công đoàn. Sau khi ký kết, việc phổ biến nội dung và giám sát thực hiện là yếu tố quyết định hiệu quả của thỏa ước, giúp giảm thiểu đáng kể các nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động trong doanh nghiệp FDI.

3.2. Quy trình hóa các kênh tiếp nhận và giải quyết khiếu nại

Bên cạnh các cuộc đối thoại định kỳ, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình chính thức để tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, thắc mắc cá nhân của người lao động. Việc này giúp xử lý các mâu thuẫn ngay từ khi mới phát sinh, tránh tích tụ thành bất mãn tập thể. Quy trình cần đơn giản, dễ tiếp cận và đảm bảo tính bảo mật cho người khiếu nại. Cần chỉ định rõ bộ phận hoặc cá nhân chịu trách nhiệm (thường là phòng nhân sự hoặc công đoàn) và quy định thời gian phản hồi, giải quyết cụ thể. Đây là một bước quan trọng trong việc chuyên nghiệp hóa hoạt động quản lý nhân sự trong công ty FDI và thể hiện sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với tiếng nói của người lao động.

IV. Cách nâng cao vai trò công đoàn trong quan hệ lao động FDI

Công đoàn là tổ chức đại diện hợp pháp duy nhất của người lao động, do đó, việc nâng cao năng lực và vai trò của công đoàn là một trong những giải pháp cải thiện quan hệ lao động mang tính then chốt. Một tổ chức công đoàn mạnh không chỉ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà còn là đối tác tin cậy của NSDLĐ trong việc duy trì sự ổn định sản xuất. Để làm được điều này, trước hết cần kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn. Cần lựa chọn những người có trình độ, am hiểu pháp luật, có uy tín và tâm huyết với hoạt động công đoàn. Liên đoàn Lao động tỉnh và Ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cần thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng, đối thoại và kiến thức pháp luật cho cán bộ công đoàn cơ sở. Bên cạnh đó, cần tạo cơ chế để công đoàn hoạt động độc lập hơn, không bị chi phối bởi chủ doanh nghiệp, đảm bảo tiếng nói của họ thực sự đại diện cho ý chí và nguyện vọng của tập thể lao động.

4.1. Tăng cường năng lực pháp lý và kỹ năng cho cán bộ công đoàn

Để thực hiện tốt chức năng đại diện, cán bộ công đoàn phải nắm vững Luật lao động Việt Nam cho công ty nước ngoài và các văn bản liên quan. Việc trang bị kiến thức pháp lý giúp họ tự tin trong các cuộc đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể và tư vấn cho NLĐ. Ngoài ra, các kỹ năng mềm như giao tiếp, thuyết trình, giải quyết xung đột và nắm bắt tâm lý đám đông cũng vô cùng cần thiết. Một cán bộ công đoàn giỏi không chỉ là người đấu tranh mà còn là nhà hòa giải, có khả năng cân bằng lợi ích giữa các bên, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

4.2. Đổi mới nội dung và phương thức hoạt động của công đoàn

Hoạt động công đoàn không nên chỉ dừng lại ở việc giải quyết tranh chấp. Để thu hút và tạo sự gắn kết với đoàn viên, công đoàn cần đa dạng hóa hoạt động, tập trung chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Các hoạt động như tổ chức tham quan, nghỉ mát, các giải thi đấu thể thao, văn nghệ, hỗ trợ NLĐ có hoàn cảnh khó khăn... sẽ giúp xây dựng lòng tin và sự ủng hộ từ tập thể lao động. Việc này không chỉ nâng cao điều kiện làm việc của công nhân mà còn tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đoàn kết, từ đó nâng cao năng suất và sự gắn bó lâu dài của NLĐ với doanh nghiệp.

V. Thực tiễn áp dụng giải pháp cải thiện quan hệ lao động

Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp đã mang lại những kết quả tích cực trong thực tiễn tại Nhơn Trạch. Theo tài liệu nghiên cứu, sau khi Tỉnh ủy Đồng Nai thành lập Ban chỉ đạo về giải quyết tranh chấp lao động, tình hình đình công đã giảm rõ rệt. Các cuộc tọa đàm giữa lãnh đạo tỉnh, doanh nghiệp và công đoàn đã giúp tháo gỡ nhiều vướng mắc liên quan đến nhà ở, khám chữa bệnh, bảo hiểm xã hội. Nhiều doanh nghiệp lớn đã nhận thức được tầm quan trọng của việc chăm lo cho người lao động và chủ động cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi. Các công ty như Triumph, Yazaki đã trích từ 5-10% lợi nhuận cho quỹ phúc lợi tập thể, tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho công nhân. Việc chú trọng đến công tác an toàn vệ sinh lao động cũng được cải thiện, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư hệ thống xử lý khí thải, làm mát nhà xưởng và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân, góp phần giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

5.1. Kết quả từ việc tăng cường quản lý nhà nước và thanh tra

Sự vào cuộc quyết liệt của các cơ quan quản lý nhà nước đã góp phần đưa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI vào khuôn khổ pháp luật. Hoạt động thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động được tăng cường, kịp thời phát hiện và xử lý các vi phạm liên quan đến hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và thời giờ làm việc. Ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai đã phát huy tốt vai trò đầu mối, phối hợp với các sở, ngành để hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Các chính sách vĩ mô, đặc biệt là việc điều chỉnh lương tối thiểu vùng, đã từng bước đáp ứng tốt hơn mức sống của người lao động, làm giảm căng thẳng về lợi ích kinh tế.

5.2. Mô hình doanh nghiệp điển hình trong xây dựng quan hệ lao động

Thực tiễn tại Nhơn Trạch đã xuất hiện nhiều mô hình doanh nghiệp FDI điển hình trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Các doanh nghiệp này không chỉ tuân thủ tốt Luật lao động Việt Nam cho công ty nước ngoài mà còn xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp đa quốc gia nhân văn. Họ xem việc quản lý nhân sự trong công ty FDI là một chiến lược đầu tư cho sự phát triển bền vững. Bằng cách xây dựng các kênh đối thoại tại nơi làm việc cởi mở, thực hiện tốt thỏa ước lao động tập thể và chăm lo toàn diện cho đời sống công nhân, các doanh nghiệp này đã giữ chân được người tài, tạo dựng được đội ngũ lao động trung thành và có năng suất cao, trở thành tấm gương cho các doanh nghiệp khác noi theo.

VI. Hướng đi tương lai cho quan hệ lao động tại KCN Nhơn Trạch

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, việc xây dựng một mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là yêu cầu tất yếu để Nhơn Trạch, Đồng Nai tiếp tục là điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư. Hướng đi trong tương lai đòi hỏi sự nỗ lực đồng bộ từ cả ba bên: Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động. Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách, đặc biệt là các quy định về tiền lương, bảo hiểm và cơ chế giải quyết tranh chấp, đảm bảo tính thực thi cao. Các doanh nghiệp FDI cần thay đổi tư duy, xem người lao động là tài sản quý giá nhất và đầu tư vào con người là đầu tư cho sự phát triển bền vững. Về phía người lao động, cần nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và chủ động học hỏi để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Sự phối hợp nhịp nhàng này sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Nhơn Trạch.

6.1. Đề xuất chính sách vĩ mô và vai trò của chính quyền địa phương

Chính quyền địa phương và Ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cần tiếp tục thực hiện tốt công tác quy hoạch, phát triển cơ sở hạ tầng xã hội song song với hạ tầng kinh tế. Cần có chính sách thu hút đầu tư vào các dự án nhà ở xã hội, trường học, bệnh viện, khu vui chơi giải trí để cải thiện toàn diện đời sống cho công nhân. Cần đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo môi trường đầu tư thông thoáng nhưng cũng tăng cường giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động. Việc xây dựng một cơ chế ba bên (Nhà nước - Doanh nghiệp - Công đoàn) thực chất ở cấp địa phương để thường xuyên đối thoại, giải quyết các vấn đề phát sinh sẽ là chìa khóa để duy trì sự ổn định và cải thiện quan hệ lao động.

6.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Để thoát khỏi bẫy gia công giá rẻ và thu hút các dự án FDI công nghệ cao, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu cấp bách. Tỉnh Đồng Nai cần có chiến lược dài hạn về đào tạo nghề, liên kết giữa các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp để cung cấp lao động có tay nghề, đáp ứng nhu cầu thị trường. Bản thân người lao động cũng cần nhận thức được tầm quan trọng của việc tự học, tự nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ. Một khi chất lượng lao động được nâng cao, tác động của FDI đến lao động địa phương sẽ chuyển từ chiều rộng sang chiều sâu, tạo ra giá trị gia tăng lớn hơn và một mối quan hệ lao động bình đẳng, tiến bộ hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tỉnh Đồng Nai là một trong những trung tâm phát triển công nghiệp năng động nhất của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, thu hút 792 doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) với tổng vốn đăng ký đạt trên 4,85 tỷ USD và giải quyết việc làm cho hơn 235.000 lao động toàn tỉnh. Trong bức tranh phát triển đó, huyện Nhơn Trạch đóng vai trò hạt nhân với hệ thống các khu công nghiệp tập trung quy mô lớn, thu hút hơn 73.789 công nhân lao động làm việc trực tiếp. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng của khu vực kinh tế FDI cũng làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn gay gắt trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điển hình trong giai đoạn 2014-2019, toàn địa bàn đã ghi nhận 115 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình lãn công, làm thất thoát hàng trăm ngàn USD giá trị sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp đến an ninh trật tự địa phương.

Vấn đề nghiên cứu then chốt của luận văn tập trung làm rõ những xung đột về mặt lợi ích kinh tế, sự bất cập trong chính sách tiền lương, điều kiện làm việc, rào cản văn hóa quản trị và năng lực hạn chế của các thiết chế đại diện lao động. Mục tiêu cụ thể của đề tài là phân tích thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, xác định các nguyên nhân gốc rễ dẫn đến tranh chấp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Phạm vi nghiên cứu bao quát các doanh nghiệp FDI đang hoạt động tại các khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai, tập trung vào chuỗi dữ liệu thực chứng giai đoạn 2014-2019 và cập nhật khung thể chế pháp lý đến năm 2021. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để giảm thiểu 100% các cuộc đình công tự phát, nâng tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể từ mức 25% lên trên 65%, đồng thời bảo đảm an sinh xã hội bền vững cho hơn 73.000 lao động tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết kinh tế chính trị về giá trị hàng hóa sức lao động và giá trị thặng dư, chỉ rõ mâu thuẫn nội tại giữa tiền lương của người lao động và lợi nhuận của chủ doanh nghiệp trong cơ cấu giá trị sản phẩm. Khi doanh nghiệp tìm cách tối đa hóa lợi nhuận bằng cách ép giá cả sức lao động xuống dưới mức giá trị tái sản xuất, tranh chấp lao động tất yếu sẽ bùng phát. Đồng thời, nghiên cứu tích hợp mô hình quan hệ lao động ba bên theo chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế, bao gồm cơ quan quản lý Nhà nước, tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nhằm thiết lập cơ chế đối thoại xã hội và thương lượng tập thể.

Khung phân tích của đề tài làm sáng tỏ bốn khái niệm cốt lõi: Quan hệ lao động cá nhân và tập thể, Tiền lương và tái sản xuất sức lao động, Thỏa ước lao động tập thể, và Tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công. Theo quy định pháp luật lao động, tiền lương tối thiểu vùng I được xác định ở mức 4.420.000 đồng/tháng, và mức lương trả cho người lao động đã qua đào tạo nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp toàn diện từ Cục Thống kê, Cục Thuế tỉnh Đồng Nai, Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Liên đoàn Lao động và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai. Cỡ mẫu nghiên cứu bao quát dữ liệu tổng hợp của 792 doanh nghiệp FDI toàn tỉnh, tập trung khảo sát sâu trên tổng thể 73.789 công nhân lao động tại các khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch. Phương pháp chọn mẫu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng phi ngẫu nhiên kết hợp định ngạch theo các nhóm ngành sản xuất thâm dụng lao động, bao gồm ngành dệt may (chiếm 23,97%), chế biến gỗ (chiếm 19,42%) và gia công da giày (chiếm 18,18%).

Về phương pháp phân tích, tác giả kết hợp phương pháp duy vật biện chứng, thống kê mô tả, phân tích tổng hợp chuỗi số liệu theo thời gian và so sánh tỷ lệ phần trăm. Lý do lựa chọn hệ phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan, lượng hóa chính xác diễn biến của 115 vụ tranh chấp lao động qua từng năm (từ năm 2014 đến 2019), bóc tách các yếu tố cấu thành chi phí nhân công, lợi nhuận doanh nghiệp và đánh giá thực trạng năng lực công đoàn. Timeline nghiên cứu được thực hiện với việc thu thập dữ liệu thực tế giai đoạn 2014-2019 và hoàn thiện khung phân tích thể chế vào năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình điều tra thực chứng tại các khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch mang lại bốn phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, tranh chấp lao động và đình công tập trung cao độ ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ khu vực Đông Á. Trong tổng số 115 vụ tranh chấp lao động và đình công giai đoạn 2014-2019, các doanh nghiệp vốn Đài Loan chiếm tỷ lệ lớn nhất với 40,87% (47 vụ), tiếp theo là doanh nghiệp vốn Hàn Quốc chiếm 36,52% (42 vụ), trong khi các quốc gia khác như Nhật Bản, Mỹ, Singapore chỉ chiếm 16,52% (19 vụ).

Thứ hai, 100% các cuộc đình công đều mang tính tự phát, không tuân thủ trình tự thủ tục do pháp luật quy định và hoàn toàn không do tổ chức công đoàn cơ sở khởi xướng hay lãnh đạo; đặc biệt hơn 70% số vụ xảy ra tại các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở.

Thứ ba, mức độ bao phủ của các thiết chế pháp lý lao động tại doanh nghiệp còn thấp. Toàn địa bàn chỉ có 25% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn ký kết được Thỏa ước lao động tập thể (117 trên tổng số 468 doanh nghiệp có công đoàn), 23% doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương (108 đơn vị), mặc dù tỷ lệ thành lập công đoàn đạt 56% và tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đạt 85,84% với 81.535 lao động.

Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: 36,3% lao động chưa từng qua đào tạo chuyên môn, 39,5% chỉ qua đào tạo ngắn hạn từ 1 đến 3 tháng; lao động có trình độ cao đẳng, đại học chỉ chiếm 4,1% (tương đương 3.025 người trên tổng số 73.789 lao động).

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản dẫn đến các cuộc ngừng việc tập thể xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích kinh tế khi chỉ số giá tiêu dùng tăng trung bình 8-9%/năm, làm xói mòn tiền lương thực tế của người lao động. Một số doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu làm lương cơ bản, đồng thời cắt giảm các khoản phụ cấp chuyên cần, nhà trọ và ép tăng ca kéo dài nhưng không chi trả đúng tiền làm thêm giờ. Về khía cạnh văn hóa, sự va chạm giữa phong cách điều hành quyết đoán, khắt khe của giới quản lý nước ngoài với tác phong lao động tự do, thiếu tính kỷ luật của công nhân xuất thân từ nông thôn (chiếm trên 92% là lao động nhập cư) tạo ra những xung đột ngầm. Tình trạng bất đồng ngôn ngữ và năng lực phiên dịch hạn chế càng khiến căng thẳng leo thang.

Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn cơ sở còn bộc lộ nhiều điểm yếu: 23,5% người lao động chưa ủng hộ công đoàn, 19,6% thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn, dẫn đến việc công đoàn bị vô hiệu hóa và mất vai trò đại diện.

Để trực quan hóa các phát hiện nghiên cứu, toàn bộ diễn biến 115 vụ tranh chấp theo quốc tịch nhà đầu tư có thể được biểu diễn qua biểu đồ cột chồng theo năm, cơ cấu ngành nghề xảy ra đình công được thể hiện bằng biểu đồ tròn, và thực trạng các thiết chế lao động được tổng hợp qua bảng phân tích so sánh đa tiêu chí.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định tại các khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách tiền lương và siết chặt công tác thanh tra lao động. Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai cùng Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cần tổ chức thanh tra định kỳ 100% doanh nghiệp FDI, bảo đảm thực thi nghiêm mức lương tối thiểu vùng I (đạt trên 4.420.000 đồng/tháng và cộng thêm ít nhất 7% đối với lao động qua đào tạo nghề). Kiên quyết xử lý triệt để hành vi cắt giảm phụ cấp độc hại, trốn đóng bảo hiểm xã hội hoặc ép tăng ca vượt quy định trong giai đoạn 2021-2023.

Thứ hai, nâng cao năng lực và bảo đảm tính độc lập cho Công đoàn cơ sở. Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai cần đào tạo kỹ năng đối thoại, thương lượng tập thể cho 100% cán bộ công đoàn tại 278 doanh nghiệp FDI đã có tổ chức đoàn thể. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ ký kết Thỏa ước lao động tập thể thực chất từ mức 25% lên 65% vào năm 2025, tập trung vào các điều khoản có lợi hơn luật định về tiền thưởng tháng 13, phụ cấp nhà trọ và bữa ăn ca.

Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo nghề và xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động. Ban Quản lý các Khu công nghiệp phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề triển khai các khóa bồi dưỡng tay nghề ngắn hạn, phấn đấu giảm tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo từ 36,3% xuống dưới 20% trước năm 2025. Doanh nghiệp cần trích lập đầy đủ quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm từ 1-3% trên quỹ lương để bảo đảm quyền lợi cho công nhân khi có biến động sản xuất.

Thứ tư, phát triển hạ tầng xã hội và cơ chế hòa giải tranh chấp nhanh. Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch cần bố trí quỹ đất xây dựng nhà ở xã hội, nhà trẻ phục vụ con em công nhân, đáp ứng nhu cầu an cư cho ít nhất 40% trong tổng số 92% lao động nhập cư. Duy trì thường trực Ban Chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động cấp tỉnh nhằm can thiệp và xử lý dứt điểm các điểm nóng đình công trong vòng 24 giờ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang tính ứng dụng thực tiễn cao, là tài liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng:

Thứ nhất, các cơ quan quản lý Nhà nước gồm Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai và Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch. Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng về 115 vụ tranh chấp lao động và thực trạng 792 dự án FDI, hỗ trợ hiệu quả cho công tác hoạch định chính sách việc làm, kiểm tra an toàn vệ sinh lao động và giữ vững an ninh trật tự công nghiệp.

Thứ hai, Ban Giám đốc và cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp FDI. Luận văn cung cấp cẩm nang thực tế về cách thức thiết lập thang bảng lương chuẩn mực, kỹ năng đàm phán thỏa ước lao động tập thể và các phương thức dung hòa sự khác biệt văn hóa quản trị cho hơn 73.789 lao động tại chỗ.

Thứ ba, hệ thống tổ chức Công đoàn các cấp từ Liên đoàn Lao động tỉnh đến Công đoàn cơ sở. Công trình chỉ rõ 5 khó khăn cốt lõi của công đoàn, làm tài liệu đào tạo bồi dưỡng năng lực đàm phán và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hơn 47.088 đoàn viên công đoàn.

Thứ tư, các giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Kinh tế lao động. Luận văn cung cấp khung lý thuyết đa chiều về mô hình ba bên kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng trên bộ dữ liệu thực tế tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến các cuộc đình công tự phát tại KCN Nhơn Trạch?

Nguyên nhân trực tiếp xuất phát từ xung đột lợi ích kinh tế, chiếm hơn 70% số vụ việc. Khi vật giá tăng cao, doanh nghiệp không điều chỉnh tăng lương thỏa đáng, đồng thời cắt giảm phụ cấp chuyên cần, nhà trọ để bù vào lương tối thiểu. Tình trạng tăng ca liên tục kéo dài nhưng chậm trả tiền phụ trội cũng khiến người lao động bức xúc và bãi công tự phát.

Tại sao doanh nghiệp có vốn từ Đài Loan và Hàn Quốc lại có tỷ lệ tranh chấp lao động cao nhất?

Doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc chiếm tới 77,39% tổng số 115 vụ đình công (Đài Loan 47 vụ, Hàn Quốc 42 vụ) do tập trung vào ngành may mặc (23,97%) và da giày (18,18%). Đây là các ngành gia công thâm dụng lao động, áp lực định mức cao, kết hợp với phong cách quản lý khắt khe và bất đồng ngôn ngữ sâu sắc giữa chủ quản nước ngoài và công nhân Việt Nam.

Vì sao tỷ lệ ký kết Thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp FDI chỉ đạt 25%?

Nhiều chủ doanh nghiệp né tránh việc ký kết thỏa ước vì lo ngại phát sinh chi phí tài chính và trách nhiệm pháp lý. Mặt khác, 19,6% cán bộ công đoàn cơ sở thiếu kiến thức pháp luật và kỹ năng thương lượng tập thể, lại hưởng lương trực tiếp từ doanh nghiệp nên thiếu tính độc lập trong quá trình đàm phán quyền lợi cho người lao động.

Chất lượng nguồn nhân lực tại KCN Nhơn Trạch ảnh hưởng thế nào đến quan hệ lao động?

Thực trạng 36,3% lao động chưa qua đào tạo chuyên môn và 40,1% mới tốt nghiệp phổ thông cơ sở tạo ra rào cản lớn về năng suất và tác phong công nghiệp. Người lao động thiếu hiểu biết pháp luật nên dễ bị kích động đình công trái luật, đồng thời tay nghề thấp khiến mức thu nhập khó cải thiện, làm gia tăng nguy cơ bất ổn.

Ban Chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tỉnh Đồng Nai vận hành theo cơ chế nào?

Ban Chỉ đạo là cơ chế phối hợp liên ngành do Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh làm Trưởng ban, kết nối Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Công an tỉnh và Ban Quản lý KCN. Khi xảy ra ngừng việc tập thể, Ban Chỉ đạo trực tiếp có mặt tại hiện trường trong 24 giờ để đối thoại, hòa giải, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công nhân và nhanh chóng ổn định sản xuất.

Kết luận

Luận văn đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với 5 đóng góp học thuật và thực tiễn nổi bật:

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động ba bên và cơ chế phân phối lợi ích kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Đánh giá toàn diện thực trạng quan hệ lao động tại các khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch, phân tích chi tiết hồ sơ dữ liệu 115 vụ tranh chấp lao động giai đoạn 2014-2019.
• Bóc tách các nguyên nhân cốt lõi từ cơ chế tiền lương, văn hóa quản trị và rào cản chất lượng của 73.789 công nhân lao động trên địa bàn.
• Nhận diện chính xác các điểm nghẽn của tổ chức công đoàn cơ sở khi chỉ có 25% doanh nghiệp xây dựng được Thỏa ước lao động tập thể.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp thực thi gắn với lộ trình chính sách cụ thể đến năm 2025 nhằm hài hòa lợi ích giữa Nhà nước, Doanh nghiệp và Người lao động.

Lộ trình thực hiện các khuyến nghị cần được triển khai quyết liệt trong giai đoạn 2021-2025, tập trung vào hoàn thiện chính sách tiền lương, nhà ở công nhân và nâng cao năng lực công đoàn. Các doanh nghiệp và cơ quan quản lý cần chủ động ứng dụng ngay các giải pháp này để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, bảo đảm phát triển kinh tế bền vững cho địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1. QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1. Quan hệ lao động và điều kiện xuất hiện quan hệ lao động 1. Khái niệm Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức và quan hệ lao động.

Quan hệ lao động chính là hệ thống quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động, bao gồm các quan hệ: giữa tư liệu sản xuất với người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành. Ngoài ra, quan hệ lao động còn được hiểu là mối quan hệ giữa người làm công ăn lương với người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu. Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể, là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở nhiều môn khoa học như lịch sử, kinh tế, xã hội, chính trị và luật pháp. Quan hệ lao động được xác định ở một số điểm chính sau: - Là quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động.

- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước. - Quan hệ lao động diễn ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh, và phần lớn diễn ra trong môi trường công nghiệp. Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú, diễn ra trong nhiều lĩnh vực và dưới mỗi chế độ xã hội khác nhau, bản chất của quan hệ lao động cũng có khác nhau. Dưới chủ nghĩa tư bản, quan hệ lao động, thường được hiểu là quan hệ chủ – thợ, chứa đựng quan hệ bóc lột của chủ tư bản đối với lao động làm thuê, còn dưới chủ nghĩa xã hội, quan hệ lao động thường thể hiện qua quan hệ quản lý giữa người điều hành và người thừa hành, nó không chứa đựng quan hệ bóc lột lao động làm thuê.

Điều kiện xuất hiện quan hệ lao động và sự khác biệt giữa các quan hệ lao động trong các chế độ xã hội khác nhau Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi xuất hiện quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa. Trong điều kiện quan hệ sản xuất phong kiến chủ nghĩa chưa có quan hệ lao động. Quan hệ giữa chúa phong kiến và nông nô không phải là quan hệ lao động, bởi vì, chúa phong kiến không thuê mướn người nông dân làm thuê và trả lương cho người nông dân, mà người nông dân không có đất, muốn tồn tại họ phải lĩnh canh đất đai của chúa phong kiến để canh tác và nộp địa tô cho chúa phong kiến. Người nông nô không được tự do hoàn toàn như người công nhân trong chủ nghĩa tư bản, họ và gia đình họ phải bị gắn chặt với đất đai của chúa phong kiến để tồn tại.

Các hình thức biểu hiện quan hệ lao động Các quan hệ lao động được thể hiện qua các hình thức thu nhập của các chủ thể tham gia sản xuất kinh doanh. Trong sản xuất kinh doanh có các chủ thể kinh tế như: người lao động làm công ăn lương, chủ sở hữu, nhà nước. Vì vậy, quan hệ lao động thể hiện qua các hình thức thu nhập sau: 1. Tiền lương Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc nhất định, hoặc sau khi đã hoàn thành một khối lượng công việc nào đó.

Trong đó, một yêu cầu khách quan là tiền lương phải đảm bảo: tái sản xuất sức lao động, đáp ứng những nhu cầu giáo dục, văn hóa và tinh thần của người lao động và nuôi dưỡng con cái. Tiền lương được xem xét trên hai mặt: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. + Tiền lương danh nghĩa là tiền công mà người lao động nhận được dưới hình thức tiền mặt; + Tiền lương thực tế thể hiện bằng số lượng sản phẩm và những dịch vụ mà người lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa. Về hình thức chủ yếu của tiền lương, chúng ta phân biệt có 2 loại: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm.

6 + Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho những công việc không tính cụ thể được hao phí lao động (nghiên cứu khoa học, công tác quản lý,.) được thể hiện qua các bậc, thang lương do nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định và được trả hàng tháng cho người lao động. + Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức sản xuất và được thể hiện thông qua hình thức khoán từng phần việc, hoặc khoán gọn, bảo đảm tăng tiền lương ứng với tăng năng suất lao động. Nó thể hiện tính khoa học cao vì nó phản ảnh đúng số lượng và chất lượng lao động, thể hiện sự hợp lý trong phân phối lao động, đồng thời lại kích thích tinh thần lao động, khuyến khích người lao động chăm lo rèn luyện tay nghề, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động … Tiền lương biểu hiện một tập hợp phức tạp các mối quan hệ kinh tế: giữa người lao động riêng biệt và toàn xã hội; giữa tập thể lao động vì công lao động phụ thuộc vào kết quả hạch toán kinh tế hoạt động của các doanh nghiệp; giữa người lao động và tập thể người lao động vì tiền lương của mỗi người được xác định trong khuôn khổ quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Nguyên tắc quan trọng nhất để phân biệt tiền lương là đại lượng phụ thuộc trực tiếp không những vào số lượng mà cả mức độ phức tạp của lao động.

Kết quả cuối cùng của hoạt động kinh tế (nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm) đều được phản ánh trong sự tăng thêm của quỹ tiền lương, hay của lợi nhuận. Tiền lương còn thể hiện quan hệ giữa chủ sở hữu và người lao động, bởi vì, theo lý thuyết giá trị của chủ nghĩa Mác, giá trị hàng hoá bao gồm giá trị vật hoá ( c ) và giá trị mới ( v + m ). Trong đó, v là giá trị hàng hoá sức lao động của người lao động, thể hiện bằng tiền là giá cả sức lao động, được gọi là tiền lương, m là giá trị thặng dư do người lao động làm thuê tạo ra, biểu hiện thành lợi nhuận, lợi tức, địa tô… Do đó, với một giá trị hàng hoá nhất định, nếu tiền lương tăng lên thì lợi nhuận sẽ giảm xuống và ngược lại, nếu lợi nhuận tăng lên thì tiền lương sẽ giảm xuống. Nói cách khác, với một giá trị hàng hoá nhất định, tiền lương và lợi nhuận có quan hệ nghịch với nhau.

Đây cũng là một mâu thuẫn cần giải quyết. Để giải quyết mâu thuẫn này, nghĩa là, tiền 7 lương phải tăng lên và lợi nhuận cũng tăng lên, cần phải tăng tổng khối lượng giá trị, đồng nghĩa với việc sản xuất kinh doanh phải phát triển. Lợi nhuận (cổ tức), lợi tức Đây là hình thức thu nhập theo tài sản hay theo vốn, được thể hiện như: Đối với vốn tự có của các doanh nghiệp tư nhân riêng lẻ cũng như trong vốn cổ phần của các cổ đông trong các công ty cổ phần, hình thức thu nhập là lợi nhuận, lợi tức cổ phần hoặc cổ tức; Đối với vốn cho vay, thu nhập thích ứng là hình thức lợi tức cao hay thấp phụ thuộc vào tỷ suất của nó. Tỷ suất này lên xuống theo quan hệ cung cầu về tiền cho vay và quan hệ cung cầu hàng hóa, liên quan đến chỉ số biến động của giá cả trong từng thời kỳ.3 Mối quan hệ của các lợi ích trong quan hệ lao động 1.

Bản chất của mối quan hệ các lợi ích Bản chất của lợi ích kinh tế có cơ sở khách quan gắn liền với các quan hệ sản xuất, trước hết là quan hệ sở hữu. Hơn nữa, từ quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất, mỗi quan hệ sản xuất cùng với lợi ích kinh tế tương ứng, tuy là hợp lý hay phi lý, tiến bộ hay không tiến bộ; tiêu chuẩn xem xét là ở chỗ chúng phù hợp hay không phù hợp với tính chất của lực lượng sản xuất, thúc đẩy hay cản trở quá trình phát triển. Như vậy, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, thì lợi ích kinh tế của các thành phần tham gia, kể cả Nhà nước phải hài hòa. Mà hướng đến của toàn xã hội mong muốn là phải tăng năng suất lao động, phát triển sản xuất, nâng cao đời sống nhân dân lao động; cũng là tiêu chuẩn để xác định tính hợp lý về lợi ích kinh tế của các chủ sở hữu trong việc sử dụng cơ cấu kinh tế nhiều thành phần ở nước ta.

Từ tiêu chuẩn này, phải thừa nhận tính hợp lý của mức thu nhập cao đối với những người lao động đạt năng suất và hiệu quả cao cho xã hội, dù thu nhập đó cao gấp nhiều lần so người lao động có năng suất và hiệu quả thấp. Phải phê phán và khắc phục khuynh hướng đòi hỏi và bảo đảm lợi ích theo nhu cầu bình quân, vì đó là lợi ích không hợp lý, không thúc đẩy mà cản trở sản xuất, trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa. 8 Hiện nay, trong nền kinh tế nhiều thành phần, nhiều hình thức sở hữu, có nhiều lợi ích kinh tế: lợi ích kinh tế của nhà nước (xã hội), lợi ích kinh tế của tập thể lao động, lợi ích kinh tế của cá nhân người lao động và của người chủ sở hữu tư nhân, cá thể. Vai trò của lợi ích kinh tế trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa Trong Trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nền kinh tế sẽ tạo nhiều sản phẩm, của cải cho xã hội, do đó có nhiều động lực kích thích phát triển.

Mọi động lực, suy đến cùng, do động lực kinh tế quyết định. Vì vậy, lợi ích kinh tế có vai trò hết sức quan trọng đối với mọi quá trình phát triển kinh tế nói chung.