Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cơ Sở Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội Tại Miền Trung

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội khu vực miền Trung, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Huỳnh Ngọc Dũng
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Ngọc Mỹ
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cơ Sở Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội Tại Miền Trung
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm
• 1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ
• 2.1.3. Bộ máy tổ chức
• 2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực của Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG
• 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
• 2.2.3. Nâng cao động lực nguồn nhân lực
• 2.2.4. Những thành tựu và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG
• 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Chiến lược phát triển ngành giáo dục trong thời gian tới
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2020
• 3.1.3. Mục tiêu phát triển Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung từ năm 2012-2015 và tầm nhìn đến năm 2020
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG
• 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
• 3.2.3. Nâng cao động lực nguồn nhân lực
• KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nhân lực là cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.1. Định Nghĩa Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nâng cao năng lực và trình độ của nhân viên thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra động lực cho nhân viên.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Miền Trung

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề như chất lượng giáo dục, cơ sở vật chất và sự hợp tác quốc tế cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả đào tạo.

2.1. Chất Lượng Giáo Dục Còn Hạn Chế

Chất lượng giáo dục tại miền Trung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động. Cần có những cải cách trong chương trình giảng dạy và phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng.

2.2. Thiếu Hợp Tác Quốc Tế

Sự thiếu hụt trong hợp tác quốc tế làm giảm khả năng tiếp cận với các công nghệ và phương pháp giảng dạy tiên tiến. Việc thiết lập các mối quan hệ hợp tác sẽ giúp cải thiện chất lượng đào tạo.

III. Phương Pháp Nâng Cao Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với nhu cầu thực tế. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo động lực cho sinh viên.

3.1. Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Việc này giúp sinh viên có thể áp dụng kiến thức vào thực tiễn một cách hiệu quả.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Kỹ Năng Mềm

Kỹ năng mềm là yếu tố quan trọng giúp sinh viên tự tin hơn trong công việc. Các chương trình đào tạo cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Việc phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các chương trình đào tạo đã giúp sinh viên nâng cao năng lực và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường lao động.

4.1. Kết Quả Đào Tạo Sinh Viên

Sinh viên tốt nghiệp từ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã có nhiều cơ hội việc làm và được đánh giá cao bởi các nhà tuyển dụng. Điều này cho thấy chất lượng đào tạo đã được cải thiện.

4.2. Tác Động Đến Cộng Đồng

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho sinh viên mà còn cho cả cộng đồng. Những người có trình độ cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển kinh tế địa phương.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ nhiều phía. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, cần có những chiến lược rõ ràng và sự hợp tác chặt chẽ giữa các bên liên quan.

5.1. Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực

Tương lai của nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động và nhu cầu xã hội.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển

Cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo, bao gồm cải cách chương trình học, tăng cường hợp tác quốc tế và phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đại học. Tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện sứ mệnh đào tạo và nghiên cứu khoa học, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Giai đoạn nghiên cứu từ 2006 đến 2013 tập trung phân tích thực trạng số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại cơ sở này, nhằm đề xuất các giải pháp phát triển phù hợp cho giai đoạn 2014-2020.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên và nhân viên phục vụ tại cơ sở, với trọng tâm là các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh giáo dục đại học.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp số liệu cụ thể về cơ cấu, trình độ và năng lực nguồn nhân lực, từ đó giúp nhà quản lý hoạch định chính sách phát triển nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Theo số liệu thống kê, đến năm 2013, tổng số cán bộ viên chức tại cơ sở đạt 57 người, trong đó tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ còn thấp, chỉ chiếm khoảng 17,55%, cho thấy nhu cầu cấp thiết trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba nội dung chính: phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình tổ chức các hoạt động học tập có hệ thống nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của người lao động, phù hợp với mục tiêu tổ chức và nhu cầu cá nhân.

Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba yếu tố chính: xác định cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực (bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ), và nâng cao động lực làm việc. Các khái niệm chuyên ngành như cơ cấu nguồn nhân lực, năng lực tổng hợp, kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, cũng như các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được áp dụng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu thực tiễn. Phương pháp nghiên cứu tài liệu được thực hiện qua việc phân tích, tổng hợp các lý thuyết, mô hình và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước, làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu thực tiễn.

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm quan sát môi trường làm việc và điều kiện công tác của đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên và nhân viên phục vụ tại cơ sở. Phương pháp thống kê toán học được sử dụng để xử lý số liệu thu thập từ các báo cáo, khảo sát và điều tra, nhằm định lượng và phân tích chính xác các nội dung nghiên cứu. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 57 cán bộ viên chức tại cơ sở tính đến năm 2013, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Timeline nghiên cứu trải dài từ năm 2006 đến 2013, tập trung đánh giá sự biến động về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, đồng thời khảo sát các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn này.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ viên chức tại cơ sở tăng từ 3 người năm 2006 lên 57 người năm 2013, tương đương mức tăng khoảng 1.800%. Điều này phản ánh sự mở rộng quy mô hoạt động và phát triển đào tạo của cơ sở.

2. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa đồng bộ: Tỷ lệ giảng viên chỉ chiếm khoảng 29,83% tổng số nhân lực năm 2013, thấp hơn so với tỷ lệ viên chức quản lý (49,12%) và nhân viên phục vụ (21,05%). Điều này cho thấy sự thiếu hụt đội ngũ giảng viên chuyên môn, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

3. Trình độ chuyên môn còn hạn chế: Đến năm 2013, chỉ có 1,75% giảng viên đạt trình độ tiến sĩ và 15,80% đạt thạc sĩ, trong khi hơn 56% có trình độ đại học và gần 26% còn lại có trình độ thấp hơn hoặc đang bồi dưỡng. Tỷ lệ này thấp so với yêu cầu đào tạo bậc đại học và chuẩn hóa giảng viên.

4. Độ tuổi lao động trẻ và mất cân đối: Nhóm tuổi dưới 30 chiếm 42,10%, nhóm 30-40 tuổi chiếm 33,33%, trong khi nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm khoảng 24,57%. Cơ cấu tuổi này tạo thuận lợi cho sự năng động nhưng tiềm ẩn rủi ro về ổn định nguồn nhân lực trong dài hạn.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng nhanh về số lượng nhân lực phản ánh nỗ lực mở rộng và phát triển của Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung trong giai đoạn nghiên cứu. Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, đặc biệt là tỷ lệ giảng viên còn thấp, gây áp lực lớn cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học, tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ tại cơ sở này còn thấp hơn mức trung bình của các trường đại học trong khu vực.

Nguyên nhân chủ yếu do hạn chế về nguồn lực tài chính, cơ chế thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng cao chưa hiệu quả, cũng như thiếu chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng bộ. Cơ cấu tuổi lao động trẻ mặc dù mang lại sự năng động, sáng tạo nhưng cũng đặt ra thách thức về ổn định và kế thừa trong tương lai.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực qua các năm, bảng phân bố cơ cấu theo giới tính, bộ phận và trình độ chuyên môn, cũng như biểu đồ phân bố nhóm tuổi để minh họa rõ nét các vấn đề nêu trên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực: Tăng cường tuyển dụng và phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ, nhằm nâng cao tỷ lệ giảng viên chuyên môn phù hợp với quy mô đào tạo. Mục tiêu đạt ít nhất 50% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc và Phòng Đào tạo.

2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ viên chức, đặc biệt là giảng viên trẻ. Tăng ngân sách hỗ trợ học tập và nghiên cứu lên ít nhất 150 triệu đồng/năm trong giai đoạn 2024-2026. Chủ thể thực hiện là Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức phối hợp với các đơn vị liên quan.

3. Tăng cường tạo động lực làm việc: Xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng công bằng, minh bạch, đồng thời cải thiện môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cho người lao động. Triển khai các chương trình khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng và động lực làm việc, áp dụng từ năm 2024. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc và Công đoàn cơ sở.

4. Ổn định và phát triển nguồn nhân lực theo nhóm tuổi: Lập kế hoạch kế thừa và đào tạo nguồn nhân lực trẻ, đồng thời xây dựng chính sách giữ chân nhân sự có kinh nghiệm nhằm đảm bảo sự ổn định lâu dài. Thực hiện kế hoạch này trong vòng 5 năm tới, do Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý giáo dục đại học: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù từng đơn vị.

2. Giảng viên và cán bộ quản lý nhân sự: Cung cấp kiến thức về quản trị nguồn nhân lực, nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và tạo động lực làm việc.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục, giúp nâng cao hiểu biết và áp dụng vào nghiên cứu hoặc thực hành.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo: Hỗ trợ đánh giá hiệu quả các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học, từ đó đề xuất các chính sách phát triển phù hợp trên phạm vi rộng hơn.

Câu hỏi thường gặp

1. Phát triển nguồn nhân lực là gì?
   Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động học tập có hệ thống nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của người lao động, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và cá nhân.

2. Tại sao cơ cấu nguồn nhân lực lại quan trọng?
   Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh sự phân bổ hợp lý các bộ phận, trình độ và nhóm tuổi trong tổ chức, giúp đảm bảo hiệu quả sử dụng nhân lực và giảm thiểu rủi ro về nhân sự.

3. Làm thế nào để nâng cao năng lực nguồn nhân lực?
   Thông qua đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ và khuyến khích nghiên cứu khoa học, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thuận lợi.

4. Động lực làm việc ảnh hưởng thế nào đến phát triển nguồn nhân lực?
   Động lực làm việc giúp người lao động tích cực, sáng tạo và gắn bó với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực.

5. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức?
   Bao gồm môi trường bên ngoài (kinh tế, công nghệ, văn hóa, nhân khẩu, chính trị-pháp luật) và môi trường bên trong (tài chính, công nghệ, văn hóa tổ chức, chính sách nhân lực), tất cả đều tác động đến khả năng phát triển nguồn nhân lực.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung đã tăng trưởng mạnh về số lượng nhưng còn hạn chế về chất lượng và cơ cấu hợp lý.
• Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ còn thấp, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bậc đại học.
• Cơ cấu tuổi lao động trẻ tạo thuận lợi cho đổi mới nhưng tiềm ẩn rủi ro về ổn định nguồn nhân lực trong dài hạn.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện cơ cấu, nâng cao năng lực, tạo động lực và ổn định nguồn nhân lực theo nhóm tuổi.
• Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2024-2026 là bước đi cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển bền vững của cơ sở.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản lý và cán bộ nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và 19 chƣơng, tƣơng ứng với nội dung: Tổng quan về quản trị nhân lực; vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức; sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức; thiết kế và phân tích công việc; kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực; bố trí nhân lực và thôi việc; tạo động lực trong lao động; đánh giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cơ sở của quản lý thù lao lao động; quản trị tiền công và tiền lƣơng; các hình thức trả công; các khuyến khích tài chính; các phúc lợi cho ngƣời lao động; quan hệ lao động; hợp đồng lao động và thoả ƣớc lao động tập thể; bất bình của ngƣời lao động; kỷ luật lao động; an toàn và sức khoẻ cho ngƣời lao động. Giáo trình giới thiệu kiến thức cơ bản quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Cũng nhƣ các tài liệu trên, giáo trình đƣa ra điểm chung về đào tạo và phát triển là các hoạt động học tập giúp cho ngƣời lao động nâng cao về trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiểu quả hơn. Song đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có điểm khác nhau nhƣ sau: - Đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, thông qua những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ, lao động có hiệu quả hơn.

Luan van 7 - Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề về lý luận, kinh nghiệm trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, các tác giả đã phân tích, giới thiệu các kiến thức, kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển con ngƣời, nhằm mục đính để ngƣời lao động đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc, đạt mục tiêu của tổ chức và thoả mãn nhu cầu của cá nhân ngƣời lao động. Hay nói cách khác là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và năng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai.

Cho nên đề tài học viên tập trung đi vào nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm các nội dung: Cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực, tạo động lực và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Một số tài liệu khác trong danh mục tài liệu tham khảo Luan van 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, nhƣ: - Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.[4] Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động học tập của ngƣời lao động trong các tổ chức, đƣợc tiến hành thực hiện một cách có tổ chức, trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động, là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.

- Quan niệm của Tổ chức giáo dục-khoa hoc và văn hoá của liên hiệp quốc UNESCO (United Nations Educational Scientific Organization), định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ, trong mối quan hệ phát triển của đất nƣớc. Thực chất phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của ngƣời lao động, vì mục tiêu phát triển của tổ chức và nhu cầu hoàn thiện của bản thân ngƣời lao động, đƣợc kết hợp thông qua 03 hoạt động là Giáo dục, Đào tạo, Phát triển: - Giáo dục: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp, hoặc chuẩn bị chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn. - Đào tạo: Là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ công việc đƣợc giao có hiệu quả hơn.

Luan van 9 - Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.[14] Xét trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng con ngƣời, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời nhằm đáp ứng yếu cầu của tổ chức. Xét ở góc độ con ngƣời là cội nguồn của sự phát triển, con ngƣời là “nguồn vốn” là mục tiêu của sự phát triển, thì: Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là tìm mọi cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực để đáp ứng sứ mệnh, mục tiêu phát triển của tổ chức và đáp ứng yêu cầu của ngƣời lao động, sự biến đổi này đƣợc thể hiện ở việc nâng cao năng lực và nâng cao động lực ngƣời lao động. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn lực con ngƣời), vật lực (nguồn lực vật chất: Công cụ lao động, đối tƣợng lao động, tài nguyên thiên nhiên, môi trƣờng…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ). Song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Chính vì vậy, các nhà quản lý ngày một quan tâm hơn và nhận thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng với yếu cầu. Muốn vậy, các tổ chức cần phát triển nguồn nhân lực. * Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Năng cao chất lƣợng thực hiện công việc của ngƣời lao động. - Nâng cao tính ổ định và năng động của tổ chức.

Luan van 10 - Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và khoa học công nghệ, quản lý vào tổ chức. - Giảm bớt sự giám sát (chi phí) vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao trình độ nhận thức cho nên họ có khả năng tự giám sát. - Tạo lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

- Đem lại hiệu quả nhiều hơn cho tổ chức so với trƣớc. * Phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động: - Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.

- Ngƣời lao động không bị thất nghiệp hay tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức. - Giúp cho ngƣời lao động có kiến thức, kỹ năng mới của thời đại, từ đó có tƣ duy mới để phát huy tính sáng tạo trong công việc. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ảnh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận trong tổ chức.

Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định trong Hoạch định nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới nhiều góc độ khác nhau: Nhƣ, theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi…, thể hiện tính đa dạng nguồn nhân lực trong tổ chức. Mỗi tổ chức có đặc điểm và đặc thù riêng do tính chất công việc quyết định, nên cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, để tránh bất trắc, rủi ro cho tổ chức. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực Năng lực nguồn nhân lực là tổng hoà của 03 yếu tố: Kiến thức, kỹ năng, thái độ góp phần tạo ra hiệu quả công việc của mỗi con ngƣời.

Trong bất cứ hoạt động nào của con ngƣời, để thực hiện có kết quả theo mong muốn, con ngƣời phải thực hiện hai loại năng lực đó là, năng lực tổng hợp và năng lực riêng nghề nghiệp. Kiến thức là những gì hiểu biết đƣợc qua học tập hay đƣợc trải nghiệm, gồm 03 yếu tố: Kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về nhân sinh quan và thế giới quan), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trƣng của ngành), kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao động trực tiếp tham gia thực hiện hay đƣợc đào tạo). Kỹ năng của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông, thuần thục một hay một chuỗi hoạt động trên cơ sở hiểu biết qua học tập hay trải nghiệm nhằm thực hiện một công việc cụ thể đạt hiệu quả nhất. Thái độ: Theo JohnC.Maxwell: “thái độ là những cảm giác bên trong đƣợc thể hiện thông qua những hành vi bên ngoài.

Nó đƣợc thể hiện qua các mặt của đời sống, nó là cọ vẽ của tâm hồn, là nhân tố quan trọng và sức lan toả lớn trong cuộc sống” a. Phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức chuyên môn, kinh tế, xã hội.