CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC KHACH SAN 1. Tinh hình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài Một quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội nhanh thường phải hội tụ đủ 05 yếu tố, cụ thể: Nguồn nhân lực; Tài chính; Công nghệ; Trình độ quản lý và Khả năng tiếp thị, trong đó Nguồn nhân lực được coi là động lực quan trong nhất của sự phát triển, nó là yếu tốt quyết định sử dung các nguồn lực khác. Trên thé giới đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đều có một điểm trung là nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
Ngân hàng thế giới (WB) đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về nhân lực dưới nhiều góc độ tại rất nhiều quốc gia trên thế giới. Trong trang Weside www.org có một số tài liệu về nguồn nhân lực đáng chú ý như: Human Capital in the 21 Century của Jim Young Kim (2014) va Job Seekers? Yes, But Also Job Creators cua Amadou Fall Ba (2016). Các bai báo này đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội theo các khía cạnh khác nhau. Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của Liên hiệp quốc (UNESCO) cũng rất quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực, trong đó đáng chú ý là Annual Report và Education for people and planet: creating sustainable futures for all, Global education monitoring report, 2016 của Irina Bokova (2015) trình bày các quan điểm hiện đại về vai trò của giáo duc, dao tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP), với những báo cáo hàng năm về tình hình phát triển con người (Human Development report), đã cung cấp một cách đầy đủ chỉ số phát triển con người của hầu hết các quốc gia trên thế giới được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp. Đặc biệt, trong báo cáo của Hội thảo quôc gia vê quản ly nguôn nhân lực với chủ đê “Towards Competency- based Performance Management for the Civil Service” vào tháng 11 năm 2011 do tô chức UNDP phối hợp với Bộ giáo dục và Đào tạo An Độ tổ chức tai New Delhi đã đưa ra cách tiếp cận đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực thực hiện công việc hiệu quả. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng phát hành nhiều ấn pham về chủ đề nguồn nhân lực và đào tạo. Trong trang Weside: www.org có tài liệu về nguồn nhân lực đáng chú ý là bài viết “Tourism is a major engine for job creation and a driving force for economic growth and development” đã đề cập đến vai trò của ngành du lịch tạo ra nhiều việc làm mới cho sự phát triển và tăng trưởng kinh tế.
Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đều thong nhất “mô hình đào tao mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng nhiều nhất trên thế giới là nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Tiêu biểu là các tác giả như Charles Cowell (2006); W. Nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc, Abby Liu (2004) đã công bố công trình nghiên cứu về sự thay đổi chính sách du lịch của Trung Quốc và tác động của chúng đối với sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. Trong quá trình chuyên đổi từ một nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự định hướng của nhà nước Trung Quốc cần phải quan tâm đặc biệt đến phát triển nguồn nhân lực.
Các cơ sở giáo dục va dao tao ngoai việc cung cấp số lượng lớn nhân viên cho các doanh nghiệp lớn ngành khách sạn, cũng cần phải đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho các doanh nghiệp nội địa nhỏ. Healthfield (2007) đã đưa ra tiêu chí được coi là thức đo về chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân. của nguồn nhân lực. Liên hợp quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp về CLNNL: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH và cho cộng đồng.
Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNNL chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và các tô chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhâu sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chỉ tiết và cụ thé hơn dé đánh giá về CLNNL. Theo báo cáo khảo sát năm 2015 của tô chức CIPD - tổ chức phi lợi nhuận về phát triển nguồn nhân lực và con người gồm hơn 135.000 thành viên trên toàn thế giới và có hơn 100 năm kinh nghiệm, kết hợp với công ty Hays- Công ty chuyên về tuyên dụng nhân tai với hơn 8,200 chuyên gia về tuyên dụng ở trên 33 nước trên thé giới, về lập kế hoạch nguồn lực và tai năng “Resourcing and Talent Planning 2015” dựa trên phỏng vấn 520 doanh nghiệp kết quả cho thấy hơn 50 % các Tổng Giám đốc đều cho rang quản lý nhân tài là ưu tiên hàng đầu và ngày càng khó tuyên dụng nhân viên có kỹ năng.
Trong hai năm gần đây có sự thiếu hụt về nhân sự có kỹ năng dẫn đến cuộc chiến tìm kiếm nhân tai. Tập trung vào nâng cao ưu tin của tổ chức dé thu hút nhân tai. 60 % doanh nghiệp có chiến lược đa dạng trong tuyển dụng, thu hút nhân tài ở mọi lứa tuổi, ở moi tầng lớp, bao gồm cả người khuyết tật. 25% doanh nghiệp tập trung tuyển những người ở lứa tuổi trên 50.
Trong khi 30% doanh nghiệp tăng cường tuyển dụng người ở lứa tuôi 16-24. Những người cao tudi sẽ đào tạo người trẻ tuổi. Gan 75% doanh nghiệp các cong ty đều gặp van đề về giữ người. Các công ty đều có xu hướng cải thiện lương và chế độ; tạo cơ hội đào tạo và phát triển, nâng cao kỹ năng của cấp quản lý trực tiếp.
Các nghiên cứu ở trong nước Đã có nhiều tác giả, công trình nghiên cứu, khảo sát về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Du lịch, Khách sạn nói riêng. Đáng chú ý là Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020 (Được ban hành theo Quyết định số 3066/QD-BVHTTDL ngày 29/ 9/ 2011 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch). Trong quy hoạch đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực ngành du lịch, đưa ra phương hướng và mục tiêu phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020 và các giải pháp phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020 và dự án ưu tiên. Trong bài viết “Một số van đề đặt ra đối với đào tao văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế” tác giả Lê Anh Tuấn (2016) đã bàn luận cụ thể về việc xây dựng kế hoạch chiến lược hội nhập quốc tế đối với đào tạo văn hóa nghệ thuật, thé dục thé thao và du lịch, thống nhất ban hành khung trình độ quốc gia đối với các cơ quan quản lý nhà nước, thực trạng các nguồn lực đối với hội nhập quốc tế của các cơ sở đảo tạo; từ đó , đề xuất định hướng cơ ban dé hướng tới hội nhập hiệu quả, nang cao chất lượng đào tạo trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả Nguyễn Văn Lưu đề cập trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực — Yếu tố quyết định của sự phát triển du lịch Việt Nam” Nxb Thông tan 2013, 6 van đề liên quan đến nhân lực ngành Du lịch, gồm: 1) Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm lao động của nhân lực du lịch; 2) Phát triển nguồn nhân lực du lịch; 3) Hiện trạng phát triển nguồn dân lực của ngành Du lịch Việt Nam; 4) Phương hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020; 5) Các giải pháp day mạnh phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020; và 6) Các hợp phần và những dự án ưu tiên trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam. Năm 2016 trong bài viết “Liên kết ba nhà dé đây mạnh phát triển nguồn nhân lực Du lịch chất lượng cao trong cộng đồng ASEAN”, tác giả Nguyễn Văn Lưu đã tập trung làm rõ lý do phải liên kết; mục tiêu, nội dung và phạm vi liên kết; hình thức, nguyên tắc và cơ chế liên kết; và giải pháp tăng cường liên kết 3 nhà trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao dé phát triển du lich của đất nước đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế về du lịch ngày càng một sâu và toàn diện. Tác giả Võ Minh Phương (2012) với nghiên cứu “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tai tinh Lam đồng đến năm 2020” đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng và đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khách sạn 4 sao đến năm 2020. Tác giả Trần Ngọc Trinh (2015) trong công trình “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao ở thành phố Cần Thơ” đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong 03 khách sạn 4 sao tại thành phố Cần Thơ và đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khách sạn 4 sao.
Tác giả Nguyễn Song Hiển và Trần Tự Lực (2009) trong bài viết “Đảo tạo nguồn nhân lực du lịch ở khu vực Phong Nha - Kẻ Bàng” có đưa ra 05 đề xuất dé công tác dao tạo nguồn nhân lực đem lại hiệu quả thiết thực dé du lịch Phong Nha - Kẻ Bàng nói riêng và Du lịch Quảng Bình nói chung phát triển bền vững. Một là tăng cường các hoạt động tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức mỗi người dân. Hai là tổ chức thường xuyên các lớp bồi dưỡng kiến thức về quản lý và văn hóa kinh doanh du lịch cho tất cả đội ngũ lao động du lịch trên địa ban.