Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Quảng Ngãi

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quảng ngãi, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Ngô Thị Như Ngọc
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Như Liêm
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.4. Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI
• 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban
• 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2.1.5. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI
• 2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
• 2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp
• 2.2.3. Về nâng cao nhận thức của người lao động
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH BIDV CN QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.3.1. Kết quả đạt được
• 2.3.2. Tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI
• 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Chiến lược phát triển của NH BIDV Việt Nam
• 3.1.2. Chiến lược phát triển của chi nhánh trong thời gian tới
• 3.1.3. Kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI
• 3.2.1. Tăng cường công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
• 3.2.2. Rèn luyện kỹ năng người lao động
• 3.2.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP BIDV

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là động lực chính cho sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp BIDV tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Ngân Hàng

Nguồn nhân lực trong ngân hàng được hiểu là tổng thể những nhân viên làm việc tại ngân hàng, bao gồm cả trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng. Đội ngũ nhân viên có trình độ cao sẽ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó thu hút và giữ chân khách hàng.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV

Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng BIDV cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng là những yếu tố cần được xem xét. Ngoài ra, việc duy trì và phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng là một thách thức lớn.

2.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Ngân Hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại cổ phần đang ngày càng gia tăng, đòi hỏi BIDV phải có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để giữ vững vị thế trên thị trường.

2.2. Yêu Cầu Cao Về Kỹ Năng Và Kiến Thức

Khách hàng ngày càng đòi hỏi cao về chất lượng dịch vụ, điều này đặt ra yêu cầu cho nhân viên ngân hàng phải không ngừng nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại BIDV

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, BIDV cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với nhu cầu thực tế. Việc kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và thực hành sẽ giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết.

3.1. Đào Tạo Nội Bộ

Đào tạo nội bộ là một trong những phương pháp hiệu quả giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn. BIDV có thể tổ chức các khóa học, hội thảo để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các nhân viên.

3.2. Đào Tạo Ngoại Khóa

Ngoài việc đào tạo nội bộ, BIDV cũng nên xem xét việc cử nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài để cập nhật kiến thức mới và mở rộng mạng lưới quan hệ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV

Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn cần được áp dụng thực tiễn. BIDV đã triển khai nhiều chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó tạo ra những kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Đào Tạo

Sau khi triển khai các chương trình đào tạo, BIDV đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ.

4.2. Tác Động Đến Văn Hóa Doanh Nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực cũng góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam là một quá trình liên tục và cần thiết. Để duy trì và nâng cao vị thế cạnh tranh, BIDV cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực, từ đó tạo ra những giá trị bền vững cho ngân hàng và khách hàng.

5.1. Tương Lai Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Trong bối cảnh thị trường tài chính ngày càng phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ tiếp tục là ưu tiên hàng đầu của BIDV.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

BIDV cần xem xét các giải pháp cải thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường tài chính ngân hàng, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức. Tại tỉnh Quảng Ngãi, với hơn 20 ngân hàng thương mại và nhiều tổ chức tài chính tín dụng, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Quảng Ngãi, với quan điểm “Mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế cạnh tranh”, đã chú trọng phát triển đội ngũ nhân sự để tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và thúc đẩy năng lực cá nhân.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này trong giai đoạn tới. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh trong giai đoạn 2013-2015, với trọng tâm là các khía cạnh nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và nhận thức của người lao động.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để BIDV Quảng Ngãi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành ngân hàng tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể tiềm năng thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực và động cơ làm việc của người lao động thông qua các hoạt động đào tạo, học tập có tổ chức nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp và nâng cao chất lượng lao động.

Ba nội dung chính trong phát triển nguồn nhân lực được tập trung nghiên cứu gồm:

• Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Trang bị kiến thức tổng hợp, chuyên ngành và đặc thù để đáp ứng yêu cầu công việc.
• Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Bao gồm kỹ năng cứng (kỹ thuật, nghiệp vụ) và kỹ năng mềm (giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm).
• Nâng cao nhận thức người lao động: Tăng cường hiểu biết về chính trị, xã hội, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.

Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh và kế hoạch đào tạo nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

• Số liệu thống kê nội bộ của BIDV Quảng Ngãi giai đoạn 2013-2015 về cơ cấu nhân sự, trình độ đào tạo, số lượng đào tạo, lỗi nghiệp vụ.
• Khảo sát, phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên và lãnh đạo chi nhánh để thu thập ý kiến về thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
• Tổng hợp, phân tích các tài liệu lý luận, báo cáo ngành và các nghiên cứu liên quan.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 151 cán bộ nhân viên tại chi nhánh trong năm 2015, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích xu hướng biến động qua các năm. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013-2015 với các dự báo và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng hiệu quả kinh doanh gắn liền với phát triển nguồn nhân lực
   Lợi nhuận trước thuế của BIDV Quảng Ngãi tăng từ 75,4 tỷ đồng năm 2013 lên 110,3 tỷ đồng năm 2015, tương ứng mức tăng 23,7% so với năm trước đó. Thu dịch vụ ròng cũng tăng từ 15,1 tỷ đồng lên 22,2 tỷ đồng trong cùng kỳ. Dư nợ bình quân và huy động vốn bình quân tăng lần lượt 26% và 27,4% năm 2015 so với 2014. Tỷ lệ nợ xấu giảm từ 1,5% xuống còn 1,1%, cho thấy chất lượng tín dụng được cải thiện.

2. Cơ cấu nguồn nhân lực có xu hướng trẻ hóa và nữ giới chiếm đa số
   Năm 2015, lao động dưới 30 tuổi chiếm 47,7%, tăng 9,4 điểm phần trăm so với năm 2013. Tỷ lệ lao động nữ chiếm 64,2%, cao hơn nam giới (35,8%). Cơ cấu này phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, tuy nhiên cần cân bằng giới tính ở một số vị trí ưu tiên nam giới.

3. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao về trình độ chuyên môn
   Tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học tăng từ 3,9% năm 2013 lên 8% năm 2015. Đa số nhân viên có trình độ đại học (74,8% năm 2015). Cán bộ quản lý có 27,8% đạt trình độ thạc sĩ, tăng gần gấp đôi so với năm 2013. Tuy nhiên, vẫn còn một số vị trí như kiểm ngân và bảo vệ có trình độ chuyên môn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

4. Đào tạo và bồi dưỡng được chú trọng nhưng còn hạn chế về chuyên ngành phù hợp
   Số lượt nhân viên được cử đi đào tạo tăng từ 130 lượt năm 2013 lên 185 lượt năm 2015. Đào tạo trực tuyến được thực hiện thường xuyên với hơn 110 lượt người tham gia năm 2015. Tuy nhiên, có 28 cán bộ không đáp ứng đúng chuyên ngành yêu cầu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh, thể hiện qua các chỉ số tài chính và chất lượng tín dụng. Việc trẻ hóa đội ngũ và tăng tỷ lệ lao động nữ phù hợp với xu hướng hiện đại hóa ngành ngân hàng, tuy nhiên cần cân nhắc bổ sung kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp cho lực lượng trẻ.

Sự gia tăng trình độ đào tạo, đặc biệt là cán bộ quản lý có trình độ thạc sĩ, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và quản trị chi nhánh. Song song đó, việc bố trí nhân sự chưa đúng chuyên ngành vẫn tồn tại, làm giảm hiệu quả công việc và tăng chi phí đào tạo lại. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này tương đồng với xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại lớn khác, nhấn mạnh vai trò của đào tạo chuyên sâu và phát triển kỹ năng mềm.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng lợi nhuận, cơ cấu độ tuổi và trình độ đào tạo để minh họa rõ nét xu hướng phát triển nguồn nhân lực và tác động đến hiệu quả kinh doanh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
   Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, tập trung vào các kỹ năng chuyên sâu và cập nhật kiến thức mới cho cán bộ quản lý và nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ lên 15% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng tổ chức hành chính phối hợp phòng kế hoạch tổng hợp.

2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm
   Tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và quản lý thời gian nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Định kỳ đánh giá kỹ năng và điều chỉnh chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế. Thời gian thực hiện: hàng năm, chủ thể: phòng nhân sự và đào tạo.

3. Cân bằng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi
   Xây dựng chính sách tuyển dụng ưu tiên bổ sung lao động nam ở các vị trí cần thiết, đồng thời duy trì lực lượng lao động trẻ năng động nhưng có kế hoạch bồi dưỡng kinh nghiệm cho nhóm này. Mục tiêu giảm chênh lệch giới tính dưới 20% trong 2 năm tới.

4. Tuyển dụng và bố trí nhân sự đúng chuyên ngành
   Tăng cường kiểm tra, rà soát chuyên môn nhân sự hiện tại, yêu cầu đào tạo bổ sung hoặc tuyển dụng mới để đảm bảo 100% nhân viên đáp ứng đúng chuyên ngành công việc. Chủ thể: Ban giám đốc phối hợp phòng nhân sự, thực hiện trong vòng 1 năm.

5. Nâng cao nhận thức và thái độ làm việc của người lao động
   Tổ chức các lớp bồi dưỡng về chính trị, đạo đức nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó với tổ chức. Thực hiện định kỳ hàng năm, chủ thể: phòng tổ chức hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại
   Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành.

2. Phòng nhân sự và đào tạo ngân hàng
   Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển kỹ năng nhân viên hiệu quả.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực
   Tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
   Áp dụng các giải pháp phát triển nhân lực đã được nghiên cứu để cải thiện hiệu quả hoạt động và tăng trưởng bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và nhận thức của nhân viên, từ đó tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng.

2. Ngân hàng BIDV Quảng Ngãi đã đạt được những kết quả gì trong phát triển nguồn nhân lực?
   Tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học tăng từ 3,9% lên 8%, số lượt đào tạo nhân viên tăng 42% trong 3 năm, đồng thời hiệu quả kinh doanh cũng tăng trưởng ổn định với lợi nhuận trước thuế tăng 23,7% năm 2015 so với năm trước.

3. Những khó khăn chính trong phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Ngãi là gì?
   Bao gồm sự chênh lệch giới tính, cơ cấu độ tuổi chưa cân đối, một số vị trí chưa đáp ứng đúng chuyên ngành và tỷ lệ nhân viên có trình độ thấp ở bộ phận kiểm ngân, bảo vệ.

4. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên ngân hàng?
   Thông qua các khóa đào tạo chuyên sâu, huấn luyện kỹ năng mềm, tạo điều kiện thực hành và đánh giá định kỳ để điều chỉnh chương trình phù hợp với nhu cầu công việc.

5. Phát triển nhận thức người lao động có ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả công việc?
   Nhận thức cao giúp người lao động có thái độ tích cực, tinh thần trách nhiệm và sự tự giác trong công việc, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ.

Kết luận

• Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho BIDV Quảng Ngãi.
• Cơ cấu nhân sự có xu hướng trẻ hóa, tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số, trình độ chuyên môn được nâng cao rõ rệt trong giai đoạn 2013-2015.
• Công tác đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về sự phù hợp chuyên ngành và kỹ năng nghề nghiệp.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo chuyên môn, phát triển kỹ năng, cân bằng cơ cấu nhân sự và nâng cao nhận thức người lao động.
• Giai đoạn tiếp theo (2016-2019) cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngân hàng.

Luận văn khuyến nghị các nhà quản lý ngân hàng và phòng nhân sự nghiên cứu áp dụng các giải pháp này để nâng cao năng lực đội ngũ, đồng thời mời gọi các nhà nghiên cứu tiếp tục mở rộng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong ngành tài chính ngân hàng tại các địa phương khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm có ba chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng Ngãi. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng Ngãi. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, hội thảo, các bài viết đăng trên các tạp chí đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhƣ: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006).

Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Trong đó nội dung trong chƣơng “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40). Bài báo đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.

Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả nhấn mạnh: “ Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đó”. Qua đó, bài báo đã Luan van 4 làm rõ các nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” của tác giả Nguyễn Văn Long đăng trên trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 4(39). Bài báo nêu lên ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc xem là giải pháp quan trọng để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình. Qua bài viết, tác giả cũng chỉ rõ một số yếu tố có thể đƣợc sử dụng để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong tổ chức. - Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thƣơng ĐắkLắk” – Khắc Văn Thành (2014).

Luận văn đã khái quát đƣợc hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trình bày và phân tích rõ các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thông qua cơ sở lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng của CN và đánh giá đƣợc mặt thành công cũng nhƣ hạn chế. Qua đó nêu đƣợc những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp. - Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Hòa Vang” - Nguyễn Thị Nguyệt Hà (2015).

Luận văn đã đƣa ra những vấn đề về thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Hòa Vang. Quan việc nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy ở nƣớc ta cũng nhƣ nƣớc ngoài đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực song cho đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa và chọn lọc những thành tựu nghiên cứu ở trên và các nghiên cứu khác để thực hiện đề tài này. Luan van 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH 1.

KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con ngƣời. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

264] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.7] Nguồn nhân lực là số lƣợng ngƣời trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) đƣợc phản ánh thông qua năng lực xã hội của con ngƣời. Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân cách… của ngƣời lao động.6-7] Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [10, tr.

Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm Luan van 6 sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con ngƣời. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời mới còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời [10, tr.

Trí lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao thể lực và trí lực thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng cho con ngƣời.

Nguồn nhân lực đƣợc xem xét một cách toàn diện, cả về số lƣợng và chất lƣợng. Về số lƣợng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp. Về chất lƣợng: chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc. Nguồn nhân lực cần đƣợc coi là tài sản quý, cần đƣợc đầu tƣ, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.

[2, 15] Luan van 7 Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực Cũng nhƣ khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều quan điểm khác nhau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động.265] Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.153] Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp. Những hoạt động này có thể chỉ diễn ra trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhƣng cũng có thể kéo dài đến vài năm tùy thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của ngƣời lao động.182] Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức, bảo đảm cho tổ chức thực hiện đƣợc các mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con ngƣời.

[14, 265] Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của ngƣời lao động lên đến một trình độ nhất định để họ có thể hoàn thành đƣợc Luan van 8 các mục tiêu chung của tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động, phƣơng pháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực, tạo ra nguồn lực lao động có trình độ cao, lành nghề, có khả năng áp dụng và vận dụng đƣợc những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quá trình lao động sản xuất, đáp ứng yêu cầu lao động. Phát triển cho phép ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi; từ đó nâng cao năng lực thực hiện công việc của mình, đáp ứng các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp.