Tổng quan nghiên cứu

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác thủy lợi Tây Ninh là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích, chịu trách nhiệm quản lý, vận hành và khai thác các công trình thủy lợi phục vụ tưới tiêu nông nghiệp, cung cấp nước công nghiệp và sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. Theo Quyết định số 777/QĐ-UBND ngày 01/4/2019, công suất thực tế phục vụ tưới tiêu của công ty đạt khoảng 150.215 ha. Hoạt động của công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển ngành nông nghiệp địa phương, tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực (NNL) hiện còn nhiều hạn chế, đặc biệt về trình độ năng lực và cơ cấu lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2019 tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh, với trọng tâm là các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng lao động, chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, góp phần phát triển bền vững ngành thủy lợi và nông nghiệp địa phương. Qua đó, giúp công ty thích ứng tốt hơn với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và tăng cường năng lực cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba khái niệm chính: nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và phát triển chất lượng nguồn nhân lực.

  • Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội, bao gồm cả thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội.
  • Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các yếu tố thể lực (sức khỏe, sức bền), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm) và tâm lực (ý thức tổ chức, đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc).
  • Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.

Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các lý thuyết về các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực như khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, thị trường lao động, môi trường pháp lý, chính sách quản trị nhân lực và chiến lược phát triển doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp phân tích định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát phỏng vấn 234 cán bộ công nhân viên (CB.CNV) của công ty, trong đó có 210 nam và 24 nữ, bao gồm các cấp lãnh đạo, quản lý và lao động trực tiếp.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo, tài liệu nội bộ công ty, văn bản pháp luật liên quan, các công trình nghiên cứu khoa học đã công bố.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng. Cỡ mẫu toàn bộ CB.CNV công ty đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đạt khoảng 65%, trong khi đó 35% còn lại chưa qua đào tạo bài bản. Cơ cấu lao động nam chiếm tới 89,7%, phù hợp với đặc thù công việc ngoài trời và yêu cầu thể lực cao. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động trẻ dưới 35 tuổi chỉ chiếm khoảng 30%, cho thấy xu hướng già hóa nguồn nhân lực.

  2. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài chưa hiệu quả: Giai đoạn 2015-2019, công ty tuyển dụng trung bình khoảng 15 lao động mỗi năm, nhưng tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp, chỉ đạt khoảng 70%. Các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa được cập nhật đầy đủ theo yêu cầu công việc hiện đại.

  3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập: Chỉ khoảng 40% CB.CNV được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn hàng năm. Nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào kỹ thuật vận hành, chưa chú trọng phát triển kỹ năng mềm và quản lý.

  4. Chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa phát huy hiệu quả: Mức lương bình quân của người lao động trong giai đoạn 2015-2019 tăng khoảng 10% mỗi năm, nhưng vẫn thấp hơn mức trung bình ngành thủy lợi khu vực. Văn hóa doanh nghiệp chưa được xây dựng đồng bộ, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa được chú trọng đúng mức, đặc biệt trong khâu tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử dụng lao động. So với các công ty thủy lợi trong khu vực như Công ty Thủy lợi Thành phố Hồ Chí Minh và Đồng Nai, công ty Tây Ninh còn thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu và chính sách thu hút nhân tài hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn và độ tuổi, bảng so sánh mức lương bình quân theo năm, cũng như biểu đồ tròn phân bố lao động theo giới tính. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong nguồn nhân lực của công ty.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực toàn diện, không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến kỹ năng mềm, sức khỏe và văn hóa doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc hiện đại, mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề trong và ngoài tỉnh. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng đạt 20 lao động/năm trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo công ty.

  2. Đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật vận hành, kỹ năng mềm, quản lý và an toàn lao động. Tổ chức ít nhất 3 khóa đào tạo/năm cho cán bộ công nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên ngành.

  3. Cải tiến công tác bố trí và sử dụng lao động: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc để bố trí lao động phù hợp với năng lực và yêu cầu công việc. Mục tiêu nâng cao hiệu suất lao động 15% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Nâng cao chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi để đảm bảo cạnh tranh với thị trường lao động. Xây dựng chương trình văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự gắn bó và tinh thần làm việc nhóm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng hành chính nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ trong vòng 3 năm, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp thủy lợi: Nhận diện các vấn đề về nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù ngành và điều kiện địa phương.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp nhà nước: Áp dụng các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công ích.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực thủy lợi.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với công ty thủy lợi?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực vận hành, quản lý công trình thủy lợi, đảm bảo cung cấp nước hiệu quả cho nông nghiệp và sinh hoạt, từ đó góp phần phát triển kinh tế địa phương.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty?
    Bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe thể lực, ý thức tổ chức, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp.

  3. Công ty đã áp dụng những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Công ty tập trung vào tuyển dụng, đào tạo kỹ thuật, cải thiện chính sách lương thưởng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên cần tăng cường và đồng bộ hơn các hoạt động này.

  4. Làm thế nào để giữ chân nhân tài trong công ty?
    Bằng cách xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến rõ ràng và phát triển kỹ năng liên tục cho người lao động.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp phân tích định tính và định lượng, sử dụng dữ liệu sơ cấp từ khảo sát 234 cán bộ công nhân viên và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, văn bản pháp luật liên quan.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh, chỉ ra những hạn chế về trình độ, cơ cấu và chính sách phát triển nhân lực.
  • Đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng lao động, chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Giải pháp được khuyến nghị triển khai trong vòng 2-3 năm, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và ban lãnh đạo công ty.
  • Nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp và nhà quản lý trong lĩnh vực thủy lợi và quản lý kinh tế.

Tác giả khuyến khích các đơn vị liên quan áp dụng và tiếp tục nghiên cứu mở rộng để phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ hội nhập.