Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng và kết quả phân tích phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh Chương 4: Các hàm ý chính sáchđịnh hướng phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực 8. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của Eli Ginzberg (1991) cho rằng phát triển NNL của một đất nước phụ thuộc vào bốn yếu tố cơ bản: hệ thống giá trị, hệ thống chính trị, cấu trúc kinh tế và bản thân công tác kế hoạch hóa NNL[99]. Theo quyển “The Handbook of Human Resource Development” của tác giả Nadler Leonard and Nadler Zeace thì có ba hoạt động chính cho phát triển NNL bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Đào tạo liên quan đến việc học, tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục liên quan đến việc học, tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học [106]. Trong nghiên cứu “Economic growth, poverty and household welfare in Viet 8 Nam” của Paul Glewwe, Nisha Agrawal, David Dollar thì các tác giả cho rằng học vấn được xem là nhân tố quan trọng quyết định mức sống, việc tham gia thị trường lao động và thu nhập của người lao động [102]. Trong nghiên cứu “Personnel management and industrial relations” tác giả Dale Yode cho rằng sự hài lòng của người sử dụng lao động đối với lao động tập trung vào các nhân tố: phẩm chất cá nhân của người lao động (thể hiện qua cá tính, học vấn, sức khỏe, lòng trung thành, nhân cách); kết quả công việc đạt càng cao thì sự hài lòng của người sử dụng lao động càng tăng lên [105].
Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Giáo dục và đào tạo được lý luận và thực tiễn khẳng định là nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của giáo dục và đào tạo. Giáo dục mang lại cho mỗi con người môṭ cơ sở cho sự phát triển tiềm năng của họ, là nền tảng cho khả năng có việc làm. Đào tạo ban đầu cung cấp các kỹ năng làm việc cần thiết cốt lõi, kiến thức nền, năng lực chuyên môn và nền tảng công nghệ tạo thuận lợi cho quá trình chuyển đổi từ hoc ̣ tâp ̣ sang làm viêc ̣. Học tập suốt đời duy trì kỹ năng và năng lực cá nhân trong công viêc ̣, tiếp cận công nghệ và tiếp cận những thay đổi trong yêu cầu về kỹ năng.
Theo nghiên cứu của Cedefop ở các nước châu Âu cho thấy chỉ số đào tạo cứ tăng 1% dẫn đến năng suất tăng lên 3%, và tỷ lệ tăng trưởng năng suất tổng thể do đào tạo là khoảng 16% [112]. Từ tư liệu nghiên cứu về kinh tế học, từ Adam Smith mà các tác giả hiện đại đã thừa nhận rằng giáo dục đóng góp vào sự hình thành nguồn vốn con người bằng cách phát triển kỹ năng, mở rộng tri thức và định hình thái độ. Giáo dục cũng là một nhân tố tạo ra, duy trì, và nâng cao nguồn vốn con người trong việc hình thành nhân cách trong cả cuộc đời của một con người [109]. Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar cho thấy kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố ảnh hưởng đến NNL của một tổ chức bên ngoài là: Yếu tố đổi mới công nghệ, yếu tố kinh tế, tổ chức đại diện người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động, pháp lý về lao động và NNL của quốc gia [137].
Theo nghiên cứu “Human Resource development small organizations” của tác giả Rosemary Hill and Jim Stewart thì các nhân tố tác động đến phát triển NNL trong 9 các doanh nghiệp quy mô nhỏ là: chiến lược, tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hóa, yếu tố ngành, công nghệ, tuyển dụng, đào tạo, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp lý của đào tạo [103]. Theo nghiên cứu “Essential Independent Factors for Developing Human Resouce in Iran's Hospitals” của tác giả Shaghayegh Vahdat dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong các bệnh viện của Iran bao gồm: hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá [104]. Kết quả nghiên cứu của Shelagh Dillon [143] xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL gồm: - Yếu tố chính trị: Từ một sự thay đổi địa phương đến một sự thay đổi trong chính phủ thì chính trị ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có sẵn. - Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan tâm trực tiếp nhất trong lập kế hoạch NNL.
- Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ chức. - Yếu tố công nghệ: Công nghệ mới mang lại các yêu cầu kỹ năng mới, do đó doanh nghiệp luôn luôn cần phải nhận thức được sự thông thạo và nhu cầu đào tạo khi lập kế hoạch nguồn nhân lực. Sản phẩm và dịch vụ mới cũng có thể yêu cầu tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao hoặc đào tạo nhân viên hiện có để đáp ứng nhu cầu. - Yếu tố pháp lý: Luật lao động là lĩnh vực quan trọng nhất của hệ thống pháp luật có ảnh hưởng đến kế hoạch NNL.
Thay đổi chính sách lao động phải được thể hiện trong chính sách của doanh nghiệp bằng cách giám sát và quản lý, vì vậy DN có thể cần phải kết hợp một nhu cầu đào tạo vào kế hoạch NNL. - Yếu tố môi trường: Yếu tố môi trường có thể bao gồm nơi kinh doanh của doanh nghiệp có vị trí liên quan đến việc tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” [53] cho rằng năng lực người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố 10 kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,.) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo). Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ.
Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Theo tác giả, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc.
Trong nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” của tác giả Đức Vượng [95] cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam bao gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức vàcó đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưađược sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác tốt, chưa được đào tạo bài bản, vẫn còn nhiều người lao động chưa qua đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao; sự kết hợp giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức chưa chặt chẽ để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và phát triển đất nước.Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: (1) nên xemnguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; (2) nâng cao chất lượng conngười và chất lượng 11 cuộc sống; (3) Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồnnhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; (4) có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồidưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; (5) hằng năm, Nhà nước cần tổng kết vềlý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặtchưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chínhsách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam cho phù hợp. Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện phápkết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đấtnước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triểncủa nền kinh tế. Nghiên cứu của tác giả Tạ Ngọc Hải “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của nhân viên trong công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí: trí lực, thể lực và đạo đức [13].
Tác giả Lê Thị Ngân cho rằng nâng cao chất lượng NNLtiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức. Tác giả cũng xác định điểm yếu của Việt Nam là NNL chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng.
