Luận văn thạc sĩ chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực dân số chăm sóc sức khỏe sinh sản nghiên cứu trường hợp tỉnh phú thọ

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong chăm sóc sức khỏe sinh sản tại Phú Thọ.

• Tác giả: Nguyễn Việt Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Quân
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Trong Lĩnh Vực Dân Số, Chăm Sóc Sức Khỏe Sinh Sản
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lí do nghiên cứu
• 1.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp chứng minh luận điểm
• 1.7. Nội dung nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRONG LĨNH VỰC DS,CSSKSS
• 2.1. Các khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Khái niệm chính sách
• 2.1.2. Khái niệm phát triển
• 2.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS
• 2.3. Kinh nghiệm trong nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS
• 2.4. Tiểu kết chương 1
• 3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRONG LĨNH VỰC DS,CSSKSS TỈNH PHÚ THỌ
• 3.1. Đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh Phú Thọ liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS
• 3.2. Thực trạng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS của tỉnh
• 3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS của tỉnh
• 3.4. Tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN
• 3.5. Đào tạo nhân lực KH&CN
• 3.6. Thực hiện chính sách thu hút, ưu đãi nhân lực KH&CN
• 3.7. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực KH&CN và phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS của tỉnh
• 3.8. Tồn tại, hạn chế
• 3.9. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
• 3.10. Tiểu kết chương 2
• 4. CHÍNH SÁCH ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC DS,SKSS TỈNH PHÚ THỌ
• 4.1. Các căn cứ để đề xuất giải pháp chính sách
• 4.2. Xuất phát từ sứ mạng của lĩnh vực DS,CSCKSS; nhiệm vụ của các đơn vị trong lĩnh vực DS,CS SKSS trong những năm tới
• 4.3. Xuất phát từ yêu cầu của tính chất nghề nghiệp
• 4.4. Một số quan điểm và phương pháp tiếp cận khi đề xuất giải pháp chính sách
• 4.5. Dự báo nhu cầu nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS
• 4.6. Đề xuất một số giải pháp chính sách để phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS, CSSKSS tỉnh Phú Thọ
• 4.6.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CS SKSS
• 4.6.2. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH&CN
• 4.6.3. Tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN
• 4.6.4. Khuyến khích, đãi ngộ nhân lực KH&CN
• 4.7. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực khoa học trong chăm sóc sức khỏe

Phát triển nguồn nhân lực khoa học trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe là một yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm bác sĩ, y tá mà còn cả các chuyên gia nghiên cứu, quản lý và kỹ thuật viên. Việc phát triển nguồn nhân lực này giúp đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội về sức khỏe và chất lượng cuộc sống.

1.1. Định nghĩa nguồn nhân lực khoa học trong y tế

Nguồn nhân lực khoa học trong y tế bao gồm những người có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản trong các lĩnh vực như y học, dược học, và công nghệ y tế. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu, phát triển và ứng dụng các công nghệ mới trong chăm sóc sức khỏe.

1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong y tế

Phát triển nguồn nhân lực trong y tế không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của hệ thống y tế. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh dân số ngày càng gia tăng và các vấn đề sức khỏe ngày càng phức tạp.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực khoa học y tế

Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực khoa học trong chăm sóc sức khỏe cũng đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, sự phân bổ không đồng đều và các vấn đề về chính sách.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Nhiều cơ sở y tế đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân lực có trình độ cao. Điều này dẫn đến tình trạng quá tải và giảm chất lượng dịch vụ y tế.

2.2. Chính sách chưa đồng bộ

Các chính sách hiện tại về phát triển nguồn nhân lực trong y tế chưa thực sự đồng bộ và hiệu quả. Cần có những cải cách mạnh mẽ để tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.

III. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế hiệu quả

Để phát triển nguồn nhân lực khoa học trong chăm sóc sức khỏe, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành là rất quan trọng.

3.1. Đào tạo liên tục và cập nhật kiến thức

Đào tạo liên tục giúp nhân viên y tế cập nhật kiến thức mới và cải thiện kỹ năng. Các chương trình đào tạo này cần được thiết kế linh hoạt và phù hợp với nhu cầu thực tế.

3.2. Hợp tác quốc tế trong đào tạo

Hợp tác với các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực đào tạo y tế có thể mang lại nhiều lợi ích. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo cơ hội cho nhân viên y tế tiếp cận với các công nghệ và phương pháp mới.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu trong phát triển nguồn nhân lực y tế

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực khoa học trong chăm sóc sức khỏe có thể mang lại những kết quả tích cực. Các ứng dụng thực tiễn từ các nghiên cứu này đã giúp cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

4.1. Các mô hình thành công trong phát triển nguồn nhân lực

Một số mô hình phát triển nguồn nhân lực thành công đã được áp dụng tại nhiều quốc gia, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng nhu cầu của người dân.

4.2. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực khoa học có thể giảm thiểu tỷ lệ bệnh tật và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển nguồn nhân lực y tế

Phát triển nguồn nhân lực khoa học trong chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ cấp bách và cần thiết. Cần có những chính sách và chiến lược rõ ràng để đảm bảo nguồn nhân lực này đáp ứng được yêu cầu của xã hội.

5.1. Đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực

Cần xây dựng các chính sách cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học trong y tế, bao gồm đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ.

5.2. Tương lai của nguồn nhân lực y tế

Tương lai của nguồn nhân lực khoa học trong chăm sóc sức khỏe phụ thuộc vào sự đầu tư và cải cách trong hệ thống giáo dục và chính sách y tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tỉnh Phú Thọ, với dân số khoảng 1,35 triệu người và mật độ 373 người/km², đang trải qua giai đoạn cơ cấu dân số vàng với tỷ lệ người trong độ tuổi lao động chiếm tới 56% dân số. Tuy nhiên, sự phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong lĩnh vực dân số, chăm sóc sức khỏe sinh sản (DS, CSSKSS) vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện các chính sách dân số và phát triển kinh tế xã hội địa phương. Mức sinh vẫn tiếp tục tăng, tỷ lệ mất cân bằng giới tính khi sinh cao, cùng với tỷ lệ người cao tuổi ngày càng tăng, đặt ra những thách thức mới cho công tác DS, CSSKSS tại Phú Thọ.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS tại tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2007-2012, từ đó đề xuất các chính sách phát triển phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và cải thiện chất lượng dân số. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao hiệu quả công tác DS, CSSKSS, đồng thời hỗ trợ tỉnh Phú Thọ thích ứng với những biến đổi về cơ cấu và chất lượng dân số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về phát triển nguồn nhân lực, chính sách công và quản lý KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS. Các khái niệm chính bao gồm:

• Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Tập hợp các biện pháp được thể chế hóa nhằm tạo động lực và ưu đãi cho nhóm nhân lực mục tiêu, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững.
• Nguồn nhân lực KH&CN: Theo định nghĩa của OECD, bao gồm những người có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực KH&CN hoặc có kỹ năng tương đương và tham gia thường xuyên vào hoạt động KH&CN.
• Phát triển nguồn nhân lực KH&CN: Quá trình gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và cải thiện cơ cấu nhân lực KH&CN nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
• Chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động, trong đó thái độ đóng vai trò quyết định hiệu quả công việc.
• Cơ cấu nhân lực: Phân bố nhân lực theo trình độ đào tạo, chuyên ngành, độ tuổi và giới tính, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu từ Tổng điều tra Dân số và nhà ở năm 1999, 2009; số liệu thống kê của Sở Y tế, Chi cục DS-KHHGĐ tỉnh Phú Thọ; các báo cáo, đề án và văn bản pháp luật liên quan; khảo sát thực địa tại 42 đơn vị thuộc lĩnh vực DS, CSSKSS của tỉnh; phỏng vấn sâu các chuyên gia và cán bộ quản lý.
• Phương pháp phân tích: Phân tích chính sách hiện hành, đánh giá thực trạng nhân lực qua các bảng biểu thống kê về số lượng, trình độ, chuyên ngành đào tạo; so sánh tỷ lệ nhân lực KH&CN với tổng nhân lực; phân tích các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực.
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ 42 đơn vị trực tiếp hoạt động trong lĩnh vực DS, CSSKSS tại tỉnh Phú Thọ, bao gồm các trung tâm, bệnh viện, chi cục và trung tâm y tế huyện, thành phố.
• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu và khảo sát thực trạng giai đoạn 2007-2012, với các cập nhật số liệu đến năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nhân lực KH&CN: Tổng số nhân lực trong lĩnh vực DS, CSSKSS tại Phú Thọ là 604 người, trong đó 387 người (64%) có khả năng tham gia hoạt động KH&CN. Nhân lực có trình độ đại học chiếm 60,2%, thạc sĩ và bác sĩ chuyên khoa I chiếm 15,5%, trong khi chỉ có 0,25% là bác sĩ chuyên khoa II, cho thấy sự thiếu hụt nhân lực trình độ cao.

2. Phân bố theo chuyên ngành đào tạo: Phần lớn nhân lực KH&CN được đào tạo trong lĩnh vực y tế (chiếm trên 70%), còn lại thuộc các ngành khoa học xã hội, kỹ thuật và kinh tế. Điều này phản ánh sự tập trung vào chuyên môn y tế trong công tác DS, CSSKSS nhưng cũng cho thấy sự thiếu đa dạng chuyên môn cần thiết cho nghiên cứu và phát triển chính sách.

3. Ảnh hưởng của chính sách và cơ chế: Các chính sách của Trung ương và tỉnh đã tạo ra môi trường thuận lợi cho phát triển nhân lực KH&CN, tuy nhiên còn nhiều bất cập như chính sách chưa cụ thể, thiếu chiến lược phát triển nhân lực KH&CN riêng biệt cho lĩnh vực DS, CSSKSS, chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”.

4. Tác động của đặc điểm kinh tế xã hội: Phú Thọ là tỉnh có nền kinh tế phát triển chậm, tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ đạt 40%, thu nhập bình quân đầu người thấp hơn mức trung bình cả nước (22,5 triệu đồng năm 2013). Điều này hạn chế khả năng thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực DS, CSSKSS.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS của tỉnh Phú Thọ chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển do thiếu hụt về số lượng và chất lượng, đặc biệt là nhân lực trình độ cao và đa ngành. Sự tập trung chủ yếu vào nhân lực y tế chưa đủ để giải quyết các vấn đề phức tạp về dân số và sức khỏe sinh sản trong bối cảnh biến đổi cơ cấu dân số.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc thiếu chính sách phát triển nhân lực KH&CN chuyên biệt cho lĩnh vực DS, CSSKSS là điểm chung, trong khi các nước như Trung Quốc, Malaysia đã có các chính sách cụ thể nhằm tận dụng cơ cấu dân số vàng. Việc thiếu các chính sách ưu đãi, đãi ngộ phù hợp tại Phú Thọ làm giảm động lực làm việc và nghiên cứu của đội ngũ nhân lực KH&CN.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ phân bố nhân lực theo trình độ, chuyên ngành và bảng so sánh tỷ lệ nhân lực KH&CN với tổng nhân lực qua các năm, giúp minh họa rõ ràng xu hướng và điểm nghẽn trong phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN chuyên biệt cho lĩnh vực DS, CSSKSS

   • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân lực trình độ thạc sĩ trở lên lên 30% vào năm 2025.
   • Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh phối hợp với Sở Y tế và các trường đại học.
   • Timeline: Xây dựng trong năm 2024, triển khai giai đoạn 2025-2030.

2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu và đa ngành cho nhân lực KH&CN

   • Động từ hành động: Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn về dân số học, chính sách dân số, kỹ thuật nghiên cứu khoa học.
   • Target metric: 80% nhân lực KH&CN được đào tạo lại trong 3 năm tới.
   • Chủ thể: Sở Y tế, các trường đại học, viện nghiên cứu.

3. Cải thiện chính sách tuyển dụng, thu hút và đãi ngộ nhân lực KH&CN

   • Động từ hành động: Ban hành chính sách ưu đãi về lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến.
   • Target metric: Giảm tỷ lệ nhân lực chuyển công tác ngoài tỉnh xuống dưới 10% trong 5 năm.
   • Chủ thể: UBND tỉnh, Sở Tài chính, Sở Y tế.

4. Xây dựng hệ thống quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN

   • Động từ hành động: Thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá năng lực và hiệu quả công tác của nhân lực KH&CN.
   • Target metric: 100% đơn vị DS, CSSKSS áp dụng hệ thống đánh giá trong 2 năm tới.
   • Chủ thể: Sở Y tế, Chi cục DS-KHHGĐ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước về dân số và y tế

   • Lợi ích: Cơ sở khoa học để xây dựng và điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, chính sách thu hút nhân lực.

2. Các đơn vị trực tiếp thực hiện công tác DS, CSSKSS tại địa phương

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao năng lực nhân lực KH&CN.
   • Use case: Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả hoạt động.

3. Các trường đại học, viện nghiên cứu trong lĩnh vực y tế và dân số

   • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển chương trình đào tạo và nghiên cứu.
   • Use case: Xây dựng đề cương đào tạo, đề tài nghiên cứu phù hợp với nhu cầu địa phương.

4. Các tổ chức phi chính phủ và quốc tế hoạt động trong lĩnh vực dân số và sức khỏe sinh sản

   • Lợi ích: Đánh giá hiệu quả các chương trình hỗ trợ, phối hợp với địa phương trong phát triển nhân lực.
   • Use case: Thiết kế dự án hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS lại quan trọng?
   Phát triển nguồn nhân lực KH&CN giúp nâng cao chất lượng nghiên cứu, quản lý và ứng dụng khoa học kỹ thuật trong công tác dân số, từ đó cải thiện hiệu quả chính sách và dịch vụ chăm sóc sức khỏe sinh sản.

2. Những khó khăn chính trong phát triển nhân lực KH&CN tại Phú Thọ là gì?
   Bao gồm thiếu hụt nhân lực trình độ cao, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, cơ sở vật chất hạn chế và thiếu chiến lược phát triển nhân lực chuyên biệt cho lĩnh vực DS, CSSKSS.

3. Chính sách hiện hành đã hỗ trợ phát triển nhân lực KH&CN như thế nào?
   Các chính sách tạo môi trường thuận lợi và động lực nghiên cứu, tuy nhiên còn thiếu cụ thể và chưa có chính sách ưu tiên rõ ràng cho nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS.

4. Làm thế nào để cải thiện chất lượng nhân lực KH&CN?
   Thông qua đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng, cải thiện môi trường làm việc và chính sách thu hút, đãi ngộ phù hợp nhằm giữ chân và phát huy năng lực nhân lực.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các tỉnh khác không?
   Có thể áp dụng các nguyên tắc và giải pháp đề xuất, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với đặc điểm kinh tế xã hội và nguồn lực từng địa phương.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS, CSSKSS tại Phú Thọ còn thiếu hụt về số lượng và chất lượng, đặc biệt là nhân lực trình độ cao và đa ngành.
• Các chính sách hiện hành chưa có chiến lược phát triển nhân lực KH&CN chuyên biệt, chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân lực.
• Đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh với thu nhập thấp và tỷ lệ lao động qua đào tạo hạn chế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
• Cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN, tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách tuyển dụng và đãi ngộ, đồng thời thiết lập hệ thống quản lý hiệu quả.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể với lộ trình thực hiện rõ ràng nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công tác DS, CSSKSS tại Phú Thọ trong giai đoạn tới.

Các cơ quan quản lý và đơn vị liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất để phát triển nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao chất lượng dân số và phát triển bền vững kinh tế xã hội tỉnh Phú Thọ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS. Các khái niệm cơ bản 2. Khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS.

Tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS. Kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực DS,CSSKSS. Tiểu kết chƣơng 1 Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ liên quan đến việc quản lý, sử dụng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS.

Thực trạng nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Tiểu kết chƣơng 2 Chƣơng 3: Chính sách để phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS 2.

Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực KH & CN 3. Tuyển dụng, sử dụng cán bộ 13 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Khuyến khích, đãi ngộ Tiểu kết chƣơng 3 Kết luận và Kiến nghị. Danh mục tài liệu tham khảo.

+ Trích dẫn các tài liệu báo cáo về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN từ Hội thảo; các tạp chí, chuyên san về KH&CN của ngành Y tế, trong lĩnh vực DS,CSSKSS trong và ngoài nƣớc. + Các mẫu biểu khảo sát, điều tra. + Báo cáo tổng hợp số liệu đánh giá thực trạng về nhân lực KH&CN trong lĩnh vực DS,CSSKSS tỉnh Phú Thọ. 14 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRONG LĨNH VỰC DS,CSSKSS 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm chính sách Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lƣợc và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đƣờng lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”. Theo tác giải Vũ Cao Đàm thì “chính sách là một tập hợp biện pháp đƣợc thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đƣa ra, trong đó tạo sự ƣu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ƣu tiên nào đó trong chiến lƣợc phát triển của một hệ thống xã hội” (9, tr.

Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống xã hội” đƣợc hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trƣờng, v.v… Cũng có một định nghĩa khác, “chính sách là chuỗi những hoạt động mà chính quyền chọn làm hay không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có tác động đến ngƣời dân”. Nhƣ vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy: - Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đƣa ra; - Chính sách đƣợc ban hành căn cứ vào đƣờng lối chính trị chung và tình hình thực tế; - Chính sách đƣợc ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ƣu tiên nào đó; chính sách đƣợc ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng. Khái niệm phát triển “ Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” (14, tr.

1321) hoặc có thể hiểu theo cách khác là: “ Biến đổi hoặc làm cho biến 15 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” (7, tr. Phát triển xét trên phạm vi phát triển con ngƣời thì đó là sự gia tăng giá trị cho con ngƣời về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng.lẫn thể chất. Phát triển nguồn lực con ngƣời nhằm gia tăng các giá trị ấy cho con ngƣời, làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội 1. Khái niệm nguồn nhân lực Có khá nhiều những khái niệm khác nhau về “nguồn nhân lực”, nhƣ: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.

Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; - Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hiệp quốc đối với phƣơng thức quản lý mới.

16 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung của các khái niệm trên về nguồn nhân lực là: - Số lƣợng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.

Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dực trên 2 nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. Chất lƣợng nhân lực. Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ.v…của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

- Cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tƣ nhân của các nƣớc trên thế giới phổ biến là 5-3-1`, cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ; đối với nƣớc ta cơ cấu này có phần ngƣợc lại, tức số ngƣời có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật.

17 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Nhân lực khoa học và công nghệ 1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ Trên thế giới hiện nay có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực khoa học và công nghệ. Khái niệm về nhân lực KH&CN có thể đƣợc hiểu theo những cách khác nhau.

Theo tài liệu của Bộ KH&CN dựa theo cuốn “ Cẩm nang về đo lƣờng nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), thì nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những điều kiện sau đây: - Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN; - Chƣa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng (4, tr. Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN đƣợc diễn giải bao gồm những ngƣời: - Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; - Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; - Chƣa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng. Theo quan điểm của Bộ KH&CN, có 05 lực lƣợng làm KH&CN: - Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN; - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các Viện nghiên cứu, Trƣờng Đại học, Trung tâm nghiên cứu KH&CN; - Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp; 18 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những ngƣời dân có sáng kiến cải tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống; - Nhân lực KH&CN là ngƣời Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nƣớc ngoài. Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên.

Tuy nhiên, có trƣờng hợp quan niệm không tƣơng đồng bởi có ngƣời quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lƣợng tiềm năng về tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OCED coi nguồn nhân lực KH&CN tƣơng đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lƣợng hiện đang hoạt động cũng nhƣ ở dạng tiềm năng. Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đƣa ra khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN là: “Tổng số nhân lực có trình độ” và “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác”.

Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là „những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân viên phù trợ…”.