Tổng quan nghiên cứu

Vùng Trung du và miền núi phía Bắc bao gồm 14 tỉnh với tổng diện tích tự nhiên gần 102.900 km2, chiếm khoảng 28,8% diện tích cả nước, cùng quy mô dân số gần 12 triệu người, tương đương 13,1% dân số toàn quốc. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò trung tâm quyết định tốc độ tăng trưởng. Mặc dù Việt Nam sở hữu lực lượng dồi dào với hơn 55 triệu người trong độ tuổi lao động, chiếm khoảng 65% dân số, nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trên bình diện chung mới chỉ đạt khoảng 27,5%. Tại các địa bàn miền núi khó khăn, khoảng cách này còn lớn hơn rất nhiều.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết sự mất cân đối giữa thực trạng năng lực nguồn nhân lực hiện hữu với nhu cầu sử dụng thực tế của các doanh nghiệp trên địa bàn. Mục tiêu cụ thể của đề tài là phân tích thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu tay nghề của người lao động; đánh giá nhu cầu tuyển dụng và sử dụng nhân lực trình độ cao; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ các doanh nghiệp địa phương. Phạm vi không gian nghiên cứu tập trung tại 5 tỉnh đại diện gồm Thái Nguyên, Bắc Kạn, Cao Bằng, Lạng Sơn và Bắc Giang trong khung thời gian khảo sát thực tế từ năm 2008 đến năm 2011 và hoàn thiện năm 2012. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học định lượng giúp các đơn vị cắt giảm tỷ lệ thôi việc từ mức trên 30% xuống dưới 10%, đồng thời nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo kỹ thuật đáp ứng chuẩn sản xuất lên trên 45% trong chu kỳ phát triển mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hệ thống lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin về con người vừa là chủ thể vừa là mục tiêu của mọi quá trình sản xuất xã hội, kết hợp Tư tưởng Hồ Chí Minh coi nhân tài là nguyên khí quốc gia và là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp kiến thiết đất nước. Bên cạnh đó, nghiên cứu kế thừa Lý thuyết vốn con người của Ngân hàng Thế giới nhằm làm sáng tỏ giá trị của tri thức, kỹ năng và thể lực tích lũy trong mỗi cá nhân.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm then chốt gồm: Nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực, Nguồn nhân lực chất lượng cao và Lao động văn hóa công nghiệp. Cấu trúc nguồn nhân lực chất lượng cao được xác lập theo mô hình 4 trụ cột vững chắc: Đội ngũ trí thức khoa học công nghệ, Đội ngũ công nhân tri thức, Đội ngũ thợ thủ công mỹ nghệ - nghệ nhân, và Đội ngũ nông dân trí thức. Chất lượng nhân lực được đo lường qua 3 tiêu chí cơ bản: thể lực dẻo dai, trí lực chuyên sâu và phẩm chất đạo đức chính trị vững vàng. Nghiên cứu chỉ ra sự lệch pha khi cơ cấu đào tạo kỹ thuật của Việt Nam đang ở mức 1 đại học - 0,8 trung cấp - 3,7 công nhân kỹ thuật, khác biệt rất lớn so với chuẩn mực quốc tế là 1 đại học - 12 trung cấp - 24 công nhân kỹ thuật.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp tại 5 tỉnh trọng điểm phía Bắc với 290 phiếu phát ra và thu về 250 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 86,2%. Cỡ mẫu 250 doanh nghiệp được phân bổ theo phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, đại diện cho 5 loại hình sở hữu: 29 doanh nghiệp nhà nước, 78 công ty cổ phần, 57 công ty trách nhiệm hữu hạn, 80 doanh nghiệp tư nhân và 6 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo định kỳ của Tổng cục Thống kê, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng số liệu công nhận 1.336 giáo sư và 7.062 phó giáo sư của Hội đồng Chức danh Giáo sư Nhà nước giai đoạn 1980 - 2009.

Phương pháp nghiên cứu chủ đạo là duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phối hợp chặt chẽ với phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, điều tra xã hội học và so sánh định lượng. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này nhằm bảo đảm nhìn nhận sự phát triển của nhân lực trong mối quan hệ biện chứng với điều kiện kinh tế - xã hội vùng núi, đồng thời lượng hóa chính xác các tham số thực trạng để đưa ra giải pháp có độ tin cậy cao. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý số liệu được triển khai liên tục từ năm 2008 đến năm 2011 trước khi nghiệm thu vào năm 2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô doanh nghiệp tại vùng trung du miền núi phía Bắc chủ yếu là vừa và nhỏ, hạn chế về năng lực thu hút lao động. Kết quả điều tra 250 đơn vị cho thấy có 59 doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động, chiếm 23,6%; 94 doanh nghiệp sử dụng từ 10 đến 50 lao động, chiếm 37,6%; 65 doanh nghiệp có từ 51 đến 200 lao động, chiếm 26%; và chỉ có 32 doanh nghiệp có quy mô trên 200 lao động, chiếm tỷ lệ khiêm tốn 12,8%.

Thứ hai, tuổi thọ hoạt động của các doanh nghiệp còn khá non trẻ. Có đến 36% doanh nghiệp mới đi vào vận hành dưới 10 năm, 28% doanh nghiệp hoạt động từ 10 đến 15 năm, 24% doanh nghiệp từ 15 đến 20 năm và chỉ 12% doanh nghiệp duy trì sản xuất trên 20 năm. Điều này dẫn tới kinh nghiệm quản trị nhân sự và quỹ ngân sách dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế.

Thứ ba, tình trạng biến động và luân chuyển lao động diễn ra gay gắt giữa các thành phần kinh tế. Trong khi các đơn vị lớn như Nhà máy Luyện thép Lưu Xá và Cán thép Thái Nguyên duy trì tỷ lệ chuyển việc thấp ở mức 8% trong năm 2010 nhờ phúc lợi ổn định, thì tại các doanh nghiệp tư nhân và công ty trách nhiệm hữu hạn, tỷ lệ này lên mức đáng báo động. Cụ thể, tỷ lệ chuyển dịch lao động tại Doanh nghiệp tư nhân Trung Thành là 23%, Công ty Khoáng sản và Luyện kim Vạn Lợi là 25%, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hưng Phong là 32% vào năm 2009, và Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Xuân lên tới 35%.

Thứ tư, mức thu nhập bình quân của người lao động còn thấp so với mặt bằng chung cả nước. Điển hình tại Công ty Khoáng sản và Luyện kim Vạn Lợi, thu nhập bình quân năm 2008 đạt khoảng 2.650.000 đồng/người/tháng, dẫn đến 18% người lao động mong muốn chuyển việc. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ Ba Bể, mức lương bình quân đạt khoảng 2.800.000 đồng/người/tháng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng biến động nhân sự bắt nguồn từ cơ chế đãi ngộ chưa thỏa đáng, hạ tầng cơ sở thiếu thốn và tâm lý đứng núi này trông núi nọ của lao động trẻ. Địa bàn nghiên cứu có gần 200 xã chưa có đường ô tô đến trung tâm và khoảng 50% số xã thiếu nước sạch sinh hoạt, tạo rào cản lớn trong việc giữ chân trí thức giỏi.

Bức tranh thiếu hụt nhân lực trình độ cao tại địa phương phản ánh rõ nét sự mất cân đối trên phạm vi toàn quốc. Số liệu cho thấy 92,2% tiến sĩ và 86,2% giáo sư tập trung tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, trong khi toàn vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Nam Bộ chỉ chiếm chưa đầy 1% số lượng tiến sĩ. Sự lệch pha giữa nhà trường và xã hội khiến các doanh nghiệp công nghệ phải đào tạo lại từ 80% đến 90% sinh viên sau tuyển dụng, và ngành tài chính ngân hàng dự báo thiếu hụt tới 60% nhu cầu nhân lực chất lượng cao. Các dữ liệu thực nghiệm này khi được mô phỏng trực quan qua biểu đồ cột phân tầng theo 5 nhóm quy mô lao động và biểu đồ tròn về tỷ lệ luân chuyển nhân sự sẽ thể hiện rõ nét tương quan chênh lệch giữa các loại hình doanh nghiệp, cung cấp cơ sở vững chắc cho các nhà hoạch định chiến lược.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, nâng cao năng lực quản trị thương hiệu và xây dựng chiến lược đãi ngộ nhân tài dài hạn. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần ban hành quy chế trả lương linh hoạt theo năng suất, tăng mức thưởng gắn liền với sáng kiến cải tiến kỹ thuật từ 15% đến 20%, phấn đấu giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự tự phát xuống dưới 10% trong giai đoạn 2013-2015. Chủ thể thực hiện là Hội đồng quản trị và Phòng nhân sự các doanh nghiệp.

Thứ hai, đổi mới mạnh mẽ chương trình hợp tác đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp. Các trường đại học, cao đẳng trong khu vực như Đại học Thái Nguyên cần ký kết đơn đặt hàng đào tạo trực tiếp với các hiệp hội doanh nghiệp, tăng thời lượng thực hành lên mức tối thiểu 50% tổng thời lượng môn học, đặt mục tiêu giảm tỷ lệ nhân sự phải đào tạo lại sau tuyển dụng từ 85% xuống dưới 30% trước năm 2016. Chủ thể thực hiện là các cơ sở giáo dục đại học và dạy nghề.

Thứ ba, hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài và đầu tư phát triển hạ tầng kỹ thuật vùng đồng bộ. Ủy ban nhân dân 14 tỉnh trung du miền núi phía Bắc cần ban hành gói hỗ trợ nhà ở công vụ, ưu đãi thuế thu nhập cá nhân cho chuyên gia kỹ thuật và cán bộ khoa học đầu ngành, đồng thời hoàn thành mục tiêu 100% số xã có đường ô tô kiên cố trong lộ trình 2013-2020. Chủ thể thực hiện là chính quyền địa phương các cấp.

Thứ tư, chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và rèn luyện tác phong văn hóa công nghiệp. Từng cá nhân người lao động phải xây dựng kế hoạch tự học, tham gia các khóa đào tạo nâng bậc thợ, phấn đấu đạt tỷ lệ trên 80% lao động kỹ thuật sử dụng thành thạo máy tính và ngoại ngữ chuyên ngành trong thời gian từ 1 đến 2 năm làm việc. Chủ thể thực hiện là người lao động tại các doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, các nhà quản lý và chủ sở hữu doanh nghiệp tại vùng trung du miền núi phía Bắc. Công trình cung cấp giải pháp giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự từ 23% đến 35%, giúp doanh nghiệp tái cấu trúc chính sách tiền lương và thiết lập môi trường giữ chân nhân viên kỹ thuật giỏi.

Thứ hai, ban giám hiệu các trường đại học, cao đẳng và trung tâm dạy nghề trong khu vực. Luận văn là cơ sở thực tiễn để các đơn vị đào tạo thiết kế lại giáo trình bám sát nhu cầu 5 loại hình sở hữu doanh nghiệp, khắc phục tình trạng thiếu kỹ năng thực hành của sinh viên mới tốt nghiệp.

Thứ ba, các cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan hoạch định chính sách cấp tỉnh thuộc 14 địa phương miền núi. Dữ liệu luận văn hỗ trợ đắc lực cho việc xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội, ban hành chính sách an sinh và thu hút vốn đầu tư công nghệ cao giai đoạn 2015-2020.

Thứ tư, học viên cao học, giảng viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Triết học, Chủ nghĩa xã hội khoa học, Kinh tế lao động và Quản trị nguồn nhân lực. Luận văn cung cấp khung lý thuyết 4 trụ cột cùng bộ dữ liệu khảo sát 250 doanh nghiệp, làm tài liệu tham khảo giá trị phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

Nguồn nhân lực chất lượng cao được định nghĩa như thế nào trong luận văn? Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động ưu tú sở hữu trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên hoặc công nhân kỹ thuật bậc cao, có thể lực dồi dào, tư duy đổi mới sáng tạo và tác phong công nghiệp chuẩn mực. Ví dụ thực tế tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên, đội ngũ kỹ sư giỏi luôn giữ vai trò nòng cốt làm chủ dây chuyền luyện kim hiện đại.

Cơ cấu trình độ lao động kỹ thuật tại Việt Nam đang gặp bất cập gì? Cơ cấu nhân lực nước ta bất hợp lý với tỷ lệ 1 đại học - 0,8 trung cấp - 3,7 công nhân kỹ thuật, trong khi tỷ lệ tiêu chuẩn quốc tế là 1 đại học - 12 trung cấp - 24 công nhân kỹ thuật. Nghịch lý thừa thầy thiếu thợ này khiến các doanh nghiệp công nghệ phải tổ chức đào tạo lại từ 80% đến 90% số cử nhân, kỹ sư sau khi tuyển dụng.

Vì sao tỷ lệ chuyển dịch lao động tại các doanh nghiệp tư nhân miền núi lên tới trên 30%? Nguyên nhân chủ yếu do mức thu nhập bình quân còn thấp, chỉ đạt khoảng 2.650.000 đồng/tháng, cộng với việc thiếu hụt lộ trình thăng tiến và bảo hiểm an sinh. Do đó, sau khi được đơn vị bỏ chi phí đào tạo nâng cao tay nghề, khoảng 23% đến 35% người lao động sẵn sàng chuyển công tác sang các nhà máy ở Hải Phòng, Hưng Yên có mức lương cao hơn.

Hạ tầng giao thông khó khăn ảnh hưởng ra sao đến chất lượng nguồn nhân lực vùng? Địa hình hiểm trở với gần 200 xã chưa có đường ô tô tới trung tâm và 50% xã thiếu nước sạch sinh hoạt đã cản trở dòng luân chuyển tri thức khoa học. Điều kiện sinh hoạt thiếu thốn khiến các chuyên gia, bác sĩ, kỹ sư giỏi ngần ngại đến công tác hoặc không cam kết gắn bó làm việc dài hạn tại các tỉnh miền núi phía Bắc.

Mô hình liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp được đề xuất như thế nào? Luận văn đề xuất cơ chế đào tạo gắn với địa chỉ sử dụng, trong đó nhà trường cam kết điều chỉnh 50% thời lượng cho thực hành xưởng, còn doanh nghiệp tham gia góp ý khung chương trình và tài trợ học bổng. Sự gắn kết này giúp cắt giảm thời gian thử việc, tăng năng suất sản xuất tại chỗ lên hơn 40%.

Kết luận

  • Luận văn khẳng định nhân tố con người là động lực trung tâm quyết định thành công của quá trình công nghiệp hóa tại 14 tỉnh trung du miền núi phía Bắc.
  • Công trình lượng hóa chi tiết hiện trạng 250 doanh nghiệp với 61,2% thuộc quy mô nhỏ dưới 50 lao động và tỷ lệ biến động nhân sự cao từ 23% đến 35%.
  • Nghiên cứu chỉ rõ khoảng trống lớn trong hệ thống giáo dục khi có tới 80% đến 90% sinh viên tốt nghiệp ngành kỹ thuật cần được doanh nghiệp đào tạo lại.
  • Luận văn xây dựng hoàn chỉnh mô hình 4 trụ cột nhân lực chất lượng cao phù hợp với đặc thù phát triển kinh tế khoáng sản, lâm nghiệp và nông nghiệp sinh thái.
  • Hệ thống giải pháp đồng bộ 3 bên giữa cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo được xác lập nhằm giải quyết triệt để bài toán khan hiếm nhân tài.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng chuẩn xác kết hợp phương pháp luận triết học mác-xít để giải quyết bài toán nhân lực tại vùng khó khăn. Trong lộ trình tiếp theo từ nay đến năm 2020, các địa phương và đơn vị sản xuất cần khẩn trương hiện thực hóa các nhóm giải pháp đãi ngộ và đào tạo thực nghiệm. Các nhà quản trị, chuyên gia và học viên hãy đón đọc toàn văn luận văn thạc sĩ để khai thác những giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn bền vững cho tổ chức.