Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường trung học cơ sở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên theo tiếp cận năng lực

Luận văn: Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn THCS huyện Đại Từ, Thái Nguyên theo năng lực

• Tác giả: Nguyễn Kiều Hạnh
• Người hướng dẫn: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường trung học cơ sở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên theo tiếp cận năng lực
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan phát triển tổ trưởng chuyên môn THCS theo năng lực

Tổ trưởng chuyên môn giữ vai trò then chốt trong cấu trúc quản trị của các trường trung học cơ sở. Đây là lực lượng quản lý cấp cơ sở trực tiếp định hướng chuyên môn, tổ chức sinh hoạt tổ và kiểm tra việc thực hiện chương trình giáo dục. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay, mô hình quản lý truyền thống bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Việc chuyển dịch từ phương thức quản lý hành chính sang mô hình phát triển dựa trên tiếp cận năng lực trở thành xu thế tất yếu. Tiếp cận năng lực tập trung vào kết quả đầu ra thực tế của tổ trưởng chuyên môn. Cách tiếp cận này đòi hỏi người làm công tác quản lý phải thành thạo kỹ năng sư phạm, năng lực quản trị và khả năng kết nối cộng đồng. Tại địa bàn huyện Đại Từ thuộc tỉnh Thái Nguyên, việc chuẩn hóa đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tạo nền tảng vững chắc cho sự nghiệp phát triển giáo dục địa phương. Đội ngũ này cần được trang bị toàn diện về kiến thức chuyên ngành, kỹ năng điều hành tổ chức và thái độ nghề nghiệp chuẩn mực. Quá trình phát triển nhân lực cần diễn ra đồng bộ qua nhiều khâu then chốt nhằm phát huy tối đa tiềm năng cá nhân của từng cán bộ.

1.1. Khái niệm và vai trò của tổ trưởng chuyên môn

Tổ trưởng chuyên môn là giáo viên trực tiếp quản trị tổ chuyên môn trong trường trung học cơ sở. Nhân sự này vừa thực hiện giảng dạy vừa đảm nhiệm điều hành các hoạt động sư phạm. Vị trí này đóng vai trò cầu nối quan trọng giữa hiệu trưởng và đội ngũ giáo viên bộ môn. Tổ trưởng chịu trách nhiệm triển khai kế hoạch giáo dục, xây dựng phân phối chương trình và giám sát chuyên môn định kỳ. Bên cạnh đó, tổ trưởng hướng dẫn đổi mới phương pháp dạy học và kiểm tra đánh giá học sinh. Sự chủ động của tổ trưởng quyết định trực tiếp đến hiệu quả vận hành của nhà trường.

1.2. Khung năng lực cốt lõi của tổ trưởng chuyên môn

Khung năng lực của tổ trưởng chuyên môn bao gồm bốn nhóm năng lực trọng tâm. Nhóm thứ nhất là phẩm chất chính trị, đạo đức nhà giáo và uy tín nghề nghiệp. Nhóm thứ hai gồm năng lực chuyên môn sâu cùng kỹ năng nghiệp vụ sư phạm vững vàng. Nhóm thứ ba tập trung vào năng lực quản trị tổ, xây dựng kế hoạch giáo dục và đánh giá nhân sự. Nhóm thứ tư là năng lực xây dựng môi trường văn hóa học đường cùng khả năng phối hợp giữa nhà trường, gia đình và xã hội. Việc làm chủ khung năng lực giúp tổ trưởng thực hiện tốt vai trò người dẫn dắt chuyên môn trong giai đoạn mới.

II. Thực trạng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn THCS tại huyện Đại Từ

Khảo sát thực tiễn tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên phản ánh bức tranh toàn diện về đội ngũ cán bộ chuyên môn. Huyện Đại Từ có địa bàn rộng với nhiều trường học thuộc khu vực vùng sâu, vùng xa. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại địa phương sở hữu phẩm chất chính trị vững vàng và đạo đức nghề nghiệp tốt. Hầu hết cán bộ đạt chuẩn trình độ đào tạo theo quy định mới và có nhiều năm kinh nghiệm công tác giảng dạy. Tinh thần trách nhiệm và lòng yêu nghề tạo nền móng vững chắc cho các hoạt động chuyên môn. Tuy nhiên, công tác quản lý tổ chuyên môn vẫn còn nhiều bất cập đáng lưu ý. Một bộ phận tổ trưởng còn thiếu kỹ năng quản trị hiện đại, lúng túng trong việc xây dựng kế hoạch giáo dục theo định hướng phát triển phẩm chất học sinh. Hoạt động sinh hoạt tổ chuyên môn tại một số đơn vị còn mang tính hình thức, nặng về sự vụ hành chính. Kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong quản lý chưa đồng đều giữa các trường vùng thuận lợi và vùng khó khăn. Ngoài ra, công tác quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ chưa thực sự gắn chặt với khung tiêu chuẩn năng lực đầu ra.

2.1. Ưu điểm nổi bật của đội ngũ cán bộ chuyên môn

Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại huyện Đại Từ thể hiện tinh thần trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ được giao. Phần lớn cán bộ có lập trường chính trị vững vàng, lối sống mẫu mực và nhiệt huyết trong giảng dạy. Trình độ chuyên môn của tổ trưởng ngày càng được nâng cao thông qua các chương trình đào tạo chuẩn hóa. Nhiều cá nhân đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi các cấp và có uy tín cao trước tập thể sư phạm. Cán bộ tổ trưởng luôn tích cực hỗ trợ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ năm học và duy trì khối đoàn kết nội bộ vững mạnh trong từng tổ chuyên môn.

2.2. Những tồn tại và nguyên nhân cốt lõi trong quản lý

Bên cạnh kết quả tích cực, công tác quản trị chuyên môn vẫn gặp phải những rào cản nhất định. Năng lực xây dựng kế hoạch giáo dục nhà trường theo định hướng phát triển năng lực học sinh chưa thực sự chuyên sâu. Công tác kiểm tra nội bộ đôi khi còn mang tính đối phó và thiếu tính định hướng cải tiến sư phạm. Nguyên nhân xuất phát từ việc thiếu các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản trị cho cán bộ cấp tổ. Hơn nữa, chế độ đãi ngộ và định mức giảm giờ dạy chưa tương xứng với khối lượng công việc, làm giảm động lực phấn đấu tự thân của cán bộ tổ trưởng.

III. Giải pháp phát triển tổ trưởng chuyên môn THCS theo năng lực

Để xây dựng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn THCS vững mạnh tại huyện Đại Từ, các nhà trường cần thực hiện đồng bộ hệ thống biện pháp quản lý mang tính đột phá. Đầu tiên là nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về tầm quan trọng của tiếp cận năng lực. Kế hoạch quy hoạch đội ngũ phải được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và tiêu chuẩn năng lực cụ thể của từng môn học. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm cần tiến hành công khai, minh bạch nhằm chọn ra những nhân tố có uy tín và năng lực quản trị xuất sắc. Bên cạnh đó, việc đổi mới hình thức bồi dưỡng chuyên môn đóng vai trò quyết định chất lượng đội ngũ. Các trường cần chuyển từ hình thức tập huấn thụ động sang mô hình bồi dưỡng thực hành, nghiên cứu bài học và tự học có hướng dẫn. Hệ thống kiểm tra, đánh giá cán bộ phải dựa trên sản phẩm công việc thực tế và mức độ tiến bộ của học sinh. Việc tạo dựng môi trường làm việc dân chủ, tích cực kết hợp chính sách thi đua khen thưởng kịp thời sẽ thúc đẩy tinh thần sáng tạo không ngừng của tổ trưởng chuyên môn.

3.1. Đổi mới quy hoạch tuyển chọn và bồi dưỡng nhân sự

Công tác quy hoạch tổ trưởng chuyên môn cần xuất phát từ đánh giá năng lực thực chất của đội ngũ giáo viên. Quy trình tuyển chọn cần dựa trên bộ tiêu chí chuẩn năng lực gồm năng lực tổ chức dạy học, kỹ năng điều hành và phẩm chất lãnh đạo sư phạm. Hoạt động bồi dưỡng cần chuyển đổi mạnh mẽ từ lý thuyết sang đào tạo theo nhu cầu thực tế. Các trường nên tăng cường tổ chức sinh hoạt chuyên môn theo chuyên đề, hội thảo quản trị trường học và tập huấn chuyển đổi số. Hình thức đào tạo này giúp cán bộ cập nhật kịp thời các phương pháp giáo dục hiện đại.

3.2. Cải tiến đánh giá và xây dựng môi trường làm việc

Đánh giá tổ trưởng chuyên môn cần chuyển đổi từ bình bầu định tính sang định lượng theo chuẩn năng lực đầu ra. Các tiêu chí đánh giá phải phản ánh rõ năng lực quản trị tổ, hiệu quả đổi mới phương pháp và chất lượng học tập của học sinh. Song song với đó, ban giám hiệu cần xây dựng môi trường sư phạm đoàn kết, khuyến khích sáng tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy. Chế độ động viên, khen thưởng và hỗ trợ vật chất cần thực hiện kịp thời nhằm tạo động lực để tổ trưởng cống hiến lâu dài cho sự nghiệp giáo dục.

IV. Ứng dụng phát triển tổ trưởng chuyên môn THCS huyện Đại Từ

Việc triển khai các giải pháp phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo tiếp cận năng lực mang lại chuyển biến tích cực cho giáo dục THCS huyện Đại Từ. Quá trình này giúp nâng cao chất lượng sinh hoạt chuyên môn, thúc đẩy đổi mới phương pháp giảng dạy và kiểm tra đánh giá. Đội ngũ tổ trưởng trở thành nhân tố nòng cốt trong quản trị sự thay đổi và kiến tạo môi trường học tập tích cực tại từng đơn vị trường học. Năng lực của giáo viên bộ môn được nâng lên rõ rệt nhờ sự hỗ trợ chuyên môn sát sao từ cấp tổ. Để hiện thực hóa các giải pháp nêu trên, Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ cùng ban giám hiệu các trường cần cam kết triển khai đồng bộ. Cần ưu tiên phân bổ ngân sách cho các chương trình bồi dưỡng chuyên đề và đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin. Các trường cần tích cực chia sẻ mô hình tổ chức hiệu quả giữa các cụm trường trên địa bàn. Việc gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo lý thuyết và thực hành quản trị tạo bước đột phá vững chắc, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện của tỉnh Thái Nguyên.

4.1. Khả năng ứng dụng thực tiễn trong nhà trường

Các giải pháp phát triển năng lực có thể áp dụng ngay vào hoạt động quản lý của các trường THCS trên địa bàn huyện Đại Từ. Ban giám hiệu có thể sử dụng khung năng lực để tái cơ cấu quy trình phân công nhiệm vụ và tổ chức bồi dưỡng nội bộ. Các tổ chuyên môn chủ động đổi mới hình thức sinh hoạt thông qua nghiên cứu bài học, ứng dụng công nghệ số vào soạn giảng và quản trị tư liệu. Phương pháp tiếp cận này giúp tối ưu hóa thời gian làm việc của cán bộ quản lý, tăng cường trao đổi chuyên môn và tạo môi trường học tập mở cho tập thể sư phạm.

4.2. Khuyến nghị chính sách cho ngành giáo dục Đại Từ

Để duy trì tính bền vững, ngành giáo dục huyện Đại Từ cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ dành cho đội ngũ cán bộ tổ trưởng chuyên môn. Cần có quy định cụ thể về việc giảm trừ tiết dạy hợp lý và bổ sung kinh phí hỗ trợ trách nhiệm cho cán bộ quản lý cấp tổ. Bên cạnh đó, Phòng Giáo dục và Đào tạo cần định kỳ tổ chức các cuộc thi tổ trưởng chuyên môn giỏi gắn với hội thảo nghiệp vụ quản trị cấp huyện. Sự ghi nhận kịp thời cùng môi trường phát triển thuận lợi sẽ thu hút và giữ chân nhiều giáo viên giỏi cống hiến cho công tác quản trị chuyên môn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đã xác định trọng tâm chuyển dịch từ nền giáo dục nặng về trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện phẩm chất và năng lực người học. Kể từ năm học 2020 - 2021, Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 chính thức được triển khai ở cấp trung học cơ sở, đặt ra những đòi hỏi khắt khe đối với công tác quản trị trường học. Trong cấu trúc tổ chức của các cơ sở giáo dục, tổ trưởng chuyên môn giữ vai trò mắt xích quản lý cấp bộ phận then chốt, vừa trực tiếp giảng dạy vừa điều hành toàn diện các hoạt động học thuật, bồi dưỡng tay nghề giáo viên và đổi mới phương pháp dạy học.

Tuy nhiên, trong thực tế quản lý giáo dục hiện nay, hoạt động của tổ chuyên môn tại nhiều trường học vẫn còn nặng về tính hành chính, sự vụ, chiếm tới hơn 60% quỹ thời gian công tác thay vì tập trung vào chuyên môn sâu. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn còn thiếu hụt các kỹ năng lãnh đạo học thuật và khả năng xây dựng kế hoạch phát triển theo chuẩn đầu ra. Đứng trước yêu cầu cấp thiết đó, đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại 15 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên theo tiếp cận năng lực được thực hiện nhằm giải quyết triệt để các rào cản nội tại.

Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi thời gian từ năm học 2021 - 2022 đến năm học 2022 - 2023 với sự tham gia của 130 khách thể khảo sát, gồm 30 cán bộ quản lý, 64 tổ trưởng chuyên môn và 36 giáo viên. Mục tiêu nghiên cứu hướng tới việc xây dựng cơ sở khoa học, đánh giá thực trạng và đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao tối thiểu 25% đến 30% hiệu suất quản trị tổ chuyên môn, bảo đảm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đáp ứng chuẩn nghề nghiệp trong kỷ nguyên mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực kết hợp với mô hình tảng băng năng lực nghề nghiệp. Theo mô hình này, năng lực cá nhân được cấu thành từ hai phần: phần nổi bao gồm kiến thức, kỹ năng sư phạm chuyên môn và phần chìm quyết định phẩm chất, động lực, tư duy quản lý lãnh đạo. Dựa trên Điều lệ trường trung học cơ sở và các văn bản chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tác giả xây dựng khung năng lực cốt lõi dành cho tổ trưởng chuyên môn gồm 6 nhóm thành tố:

Thứ nhất là phẩm chất nhà giáo và tư tưởng đổi mới quản lý, thể hiện qua việc gương mẫu chấp hành đạo đức nghề nghiệp và đạt chuẩn đào tạo theo Luật Giáo dục 2019. Thứ hai là năng lực chuyên môn - nghiệp vụ, gồm kỹ năng phân tích chương trình môn học, thiết kế kế hoạch dạy học tích hợp và đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá theo định hướng phát triển năng lực học sinh. Thứ ba là năng lực quản lý tổ chuyên môn, bao gồm khả năng lập kế hoạch chiến lược, tổ chức sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học và giám sát chất lượng giảng dạy. Thứ tư là năng lực xây dựng môi trường giáo dục dân chủ, an toàn và phòng chống bạo lực học đường. Thứ năm là năng lực phát triển mối quan hệ phối hợp giữa nhà trường, gia đình và xã hội. Thứ sáu là các năng lực bổ trợ như kỹ năng giao tiếp sư phạm, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và sử dụng ngoại ngữ.

       [ KHUNG NĂNG LỰC TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN ]
Phẩm chất & Chuyên môn  Quản trị & Môi trường   Quan hệ & Bổ trợ
- Đạo đức nhà giáo      - Lập kế hoạch tổ       - Phối hợp 3 môi trường
- Nghiệp vụ GDPT 2018   - Sinh hoạt chuyên môn  - CNTT & Ngoại ngữ
- Kiểm tra, đánh giá    - Xây dựng văn hóa      - Giao tiếp sư phạm

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích với tổng quy mô mẫu là 130 đối tượng, bao gồm 30 cán bộ quản lý cấp Phòng và cấp trường, 64 tổ trưởng chuyên môn đương nhiệm và 36 giáo viên giảng dạy trực tiếp tại 15 trường trung học cơ sở đại diện cho các vùng thuận lợi và khó khăn trên địa bàn huyện Đại Từ.

Phương pháp thu thập thông tin kết hợp đa dạng giữa điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ, phỏng vấn sâu 18 cán bộ quản lý và giáo viên cốt cán, kết hợp phân tích hồ sơ quản lý và kế hoạch năm học của các tổ chuyên môn. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng các thuật toán thống kê toán học, tính toán điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (SD) và kiểm định mức độ tương quan để đo lường tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp. Lý do lựa chọn hệ thống phương pháp này nhằm đảm bảo tính khách quan, triệt tiêu độ lệch cảm tính và phản ánh chính xác bức tranh năng lực thực tế của đội ngũ quản lý cơ sở.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại 15 trường trung học cơ sở huyện Đại Từ mang lại 4 phát hiện quan trọng:

• Trình độ chuẩn hóa và thâm niên: 100% tổ trưởng chuyên môn đạt chuẩn trình độ đào tạo từ đại học sư phạm trở lên và có thâm niên công tác trên 5 năm. Tuy nhiên, tỷ lệ được bồi dưỡng bài bản về kỹ năng quản trị và lãnh đạo học thuật chỉ đạt khoảng 32.8%.
• Năng lực quản lý chuyên môn: Có sự phân hóa rõ rệt giữa nhận thức và kỹ năng thực hành. Khoảng 85.5% cán bộ quản lý nhận thức rõ tầm quan trọng của việc sinh hoạt chuyên môn theo hướng nghiên cứu bài học, nhưng chỉ có 42.5% tổ trưởng chuyên môn thành thạo việc hướng dẫn đồng nghiệp xây dựng ma trận đề kiểm tra đánh giá năng lực.
• Tình trạng hành chính hóa: Khoảng 58.6% thời lượng các buổi sinh hoạt tổ chuyên môn định kỳ hàng tháng vẫn dành cho việc phổ biến văn bản hành chính, ghi chép sổ sách và phân công lịch dạy thay vì trao đổi kỹ thuật dạy học tích hợp hoặc thảo luận chuyên đề sư phạm.
• Hạn chế về công nghệ và quy hoạch: Khoảng 67.2% các trường chưa xây dựng được quy trình quy hoạch nguồn cán bộ tổ trưởng chuyên môn theo tiêu chí năng lực cụ thể mà chủ yếu bổ nhiệm theo thâm niên. Ngoài ra, chỉ 35.8% tổ trưởng chuyên môn tự tin ứng dụng các nền tảng số và phần mềm chuyên dụng vào công tác quản trị hồ sơ dạy học.

Nhóm tiêu chí khảo sát	Mức độ nhận thức (Mean/5.0)	Mức độ thực thi thực tế (Mean/5.0)	Khoảng cách năng lực
Đổi mới sinh hoạt chuyên môn	4.35	3.12	-1.23
Lập kế hoạch giáo dục theo chuẩn	4.28	3.25	-1.03
Đánh giá giáo viên theo minh chứng	4.15	2.98	-1.17
Ứng dụng CNTT trong quản lý tổ	4.02	3.05	-0.97

Thảo luận kết quả

Khoảng cách giữa nhận thức lý luận và kỹ năng thực thi thực tế (chênh lệch điểm trung bình từ 0.97 đến 1.23 điểm theo thang đo 5 mức độ) chỉ ra rằng rào cản lớn nhất không nằm ở nhận thức chính sách mà nằm ở cơ chế bồi dưỡng và quy trình đánh giá hiện hành.

So sánh với các công trình nghiên cứu của các chuyên gia quản lý giáo dục trong nước, kết quả khảo sát tại huyện Đại Từ tái khẳng định tình trạng chung: đội ngũ tổ trưởng chuyên môn thường được lựa chọn từ những giáo viên dạy giỏi về chuyên môn thuần túy nhưng lại thiếu hụt năng lực quản trị nhân sự và kỹ năng dẫn dắt sự thay đổi. Điều này dẫn tới tâm lý e ngại, lúng túng khi phải chịu trách nhiệm kép trước Ban Giám hiệu nhà trường. Việc thiếu một bộ tiêu chuẩn năng lực định lượng cụ thể khiến công tác kiểm tra, xếp loại cuối năm học vẫn còn mang nặng tính bình quân, cảm tính và chưa tạo được động lực bứt phá cho các nhân tố tích cực.

Mức độ nhận thức vs. Thực thi thực tế (Thang điểm 5.0)
       Sinh hoạt chuyên môn   Lập kế hoạch   Đánh giá GV

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 5 giải pháp trọng tâm được đề xuất nhằm phát triển toàn diện đội ngũ tổ trưởng chuyên môn huyện Đại Từ:

1. Ban hành bộ chuẩn năng lực tổ trưởng chuyên môn cấp cơ sở: Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ phối hợp với các cơ sở đào tạo sư phạm xây dựng khung tiêu chuẩn gồm 5 tiêu chuẩn và 15 tiêu chí định lượng, hoàn thành áp dụng thí điểm trong quý 3 năm 2024.
2. Đổi mới chương trình bồi dưỡng theo nhu cầu thực tế: Tổ chức từ 4 đến 6 đợt tập huấn chuyên sâu hàng năm theo hình thức kết hợp trực tiếp và trực tuyến (blended learning), tập trung vào kỹ năng phân tích chương trình GDPT 2018, quản trị kế hoạch dạy học và kỹ năng tư vấn tâm lý học đường, bảo đảm 100% tổ trưởng chuyên môn hoàn thành chuẩn đầu ra trước năm 2025.
3. Quy hoạch và tuyển chọn dự nguồn minh bạch: Áp dụng quy trình tuyển chọn 4 bước (phát hiện nguồn, sát hạch năng lực giải quyết tình huống, lấy phiếu tín nhiệm đa chiều và bổ nhiệm thử thách), xóa bỏ cơ chế bổ nhiệm hoàn toàn dựa vào thâm niên.
4. Tạo lập môi trường làm việc và cơ chế tạo động lực: Ban Giám hiệu các trường THCS trích tối thiểu 15% đến 20% quỹ khen thưởng nội bộ để vinh danh các tổ chuyên môn có sáng kiến đổi mới phương pháp giảng dạy xuất sắc; phân cấp quyền tự chủ học thuật cho tổ trưởng chuyên môn.
5. Chuyển đổi số trong quy trình kiểm tra, đánh giá: Số hóa toàn bộ hồ sơ quản lý và triển khai quy trình đánh giá 360 độ (kết hợp tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp và đánh giá của Ban Giám hiệu) dựa trên minh chứng số, thực hiện định kỳ vào tháng 5 hàng năm.

       [ LỘ TRÌNH THỰC THI 5 NHÓM GIẢI PHÁP ]
Quý 3/2024              Năm học 2024-2025       Năm học 2025-2026
Ban hành Chuẩn          Bồi dưỡng 4-6 đợt/năm   Đánh giá số hóa 360°
Quy hoạch dự nguồn      Tự chủ học thuật tổ     Nhân rộng 100% trường

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo: Sử dụng khung năng lực và các biện pháp khảo nghiệm làm cơ sở khoa học để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực giáo dục cấp huyện, xây dựng tiêu chuẩn bổ nhiệm thống nhất cho hơn 30 trường phổ thông trên địa bàn.
• Ban Giám hiệu các trường trung học cơ sở: Vận dụng trực tiếp quy trình quy hoạch dự nguồn và bộ công cụ đánh giá 360 độ nhằm tối ưu hóa công tác điều hành, giải phóng tổ chuyên môn khỏi gánh nặng thủ tục hành chính.
• Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn đương nhiệm và giáo viên cốt cán: Dùng làm tài liệu tự đánh giá, nhận diện các khoảng trống về kiến thức quản lý và kỹ năng sư phạm hiện đại, từ đó chủ động lập kế hoạch tự bồi dưỡng nâng cao tay nghề.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo phương pháp luận tiếp cận năng lực, hệ thống bảng hỏi khảo sát chuẩn hóa và nguồn dữ liệu thực chứng phong phú phục vụ cho các công trình nghiên cứu mở rộng trong tương lai.

Câu hỏi thường gặp

Tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn là gì?

Đây là phương thức quản trị nhân sự tập trung vào việc chuẩn hóa hệ thống kiến thức, kỹ năng sư phạm và thái độ nghề nghiệp cần thiết theo chuẩn đầu ra. Phương pháp này giúp nhà trường chuyển đổi từ cách quản lý theo thâm niên sang đánh giá dựa trên hiệu quả thực thi công việc và khả năng dẫn dắt sự đổi mới chuyên môn tại cơ sở.

Tại sao tổ trưởng chuyên môn cần chuyển đổi từ vai trò hành chính sang nhà quản trị?

Chương trình GDPT 2018 đòi hỏi sự linh hoạt trong xây dựng kế hoạch dạy học phân hóa. Với thực trạng 58.6% sinh hoạt tổ còn mang tính hình thức, việc chuyển sang vai trò nhà quản trị học thuật giúp tổ trưởng chuyên môn trực tiếp tháo gỡ khó khăn sư phạm cho giáo viên, quản lý chất lượng dạy học thực chất thay vì chỉ quản lý sổ sách giấy tờ.

Cỡ mẫu 130 đối tượng khảo sát có bảo đảm tính đại diện khoa học không?

Cỡ mẫu gồm 130 người (30 cán bộ quản lý, 64 tổ trưởng chuyên môn, 36 giáo viên) được chọn lọc phân tầng tại 15 trường THCS trên toàn huyện Đại Từ. Mẫu khảo sát bao quát đầy đủ các địa bàn từ trung tâm thị trấn đến các xã vùng sâu vùng xa, bảo đảm độ tin cậy và phản ánh chính xác các đặc trưng kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên.

Điểm mới cốt lõi của đề tài luận văn này là gì?

Điểm mới nổi bật là việc lượng hóa khung năng lực 6 thành tố gắn liền với ma trận đánh giá minh chứng thực tế, đồng thời đề xuất quy trình bổ nhiệm dự nguồn 4 bước. Nghiên cứu cung cấp giải pháp khắc phục triệt để tính cảm tính trong công tác cán bộ tại các cơ sở giáo dục phổ thông.

Các giải pháp đề xuất có khả năng nhân rộng sang các địa phương khác không?

Kết quả khảo nghiệm cho thấy trên 85% chuyên gia và cán bộ quản lý đánh giá các giải pháp đạt độ cấp thiết và khả thi rất cao. Mô hình này hoàn toàn có thể tùy biến và chuyển giao áp dụng hiệu quả cho các huyện trung du, miền núi có điều kiện kinh tế - giáo dục tương đồng trên cả nước.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường THCS theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh đổi mới giáo dục căn bản, toàn diện.
• Khảo sát thực chứng tại 15 trường THCS huyện Đại Từ đã làm rõ bức tranh thực trạng, chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất là khoảng cách giữa nhận thức và năng lực thực thi quản trị học thuật.
• Đề xuất hệ thống 5 giải pháp mang tính đột phá, đồng bộ từ khâu chuẩn hóa khung năng lực, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đến đổi mới quy trình đánh giá 360 độ dựa trên nền tảng số.
• Kết quả khảo nghiệm khẳng định hơn 90% cán bộ quản lý đánh giá các biện pháp đề xuất có tính cấp thiết và mức độ khả thi cao trong thực tiễn giáo dục phổ thông.
• Luận văn là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị ứng dụng trực tiếp cho các cấp quản lý giáo dục trong việc chuẩn bị đội ngũ nhân sự đáp ứng mục tiêu của Chương trình GDPT 2018.

Kế hoạch tiếp theo cần tập trung triển khai thí điểm bộ tiêu chuẩn năng lực tại 5 trường điểm trong năm học 2024 - 2025, hoàn thiện bộ tài liệu bồi dưỡng số hóa trước khi nhân rộng toàn diện cho 100% các cơ sở giáo dục THCS trên địa bàn vào năm 2026. Các nhà quản lý giáo dục và cán bộ chuyên môn cần chủ động tiếp cận, áp dụng ngay khung tiêu chí năng lực này để nâng cao chất lượng dạy và học một cách bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học Đã có rất nhiều tác giả nước ngoài nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường học ở nhiều ở góc độ khác nhau: xây dựng quy chế tuyển dụng, xây dựng hình ảnh lãnh đạo trường học, chỉ ra phương thức đạt chức vụ hiệu trưởng, QL sử dụng CBQL.Smith and Philip K.Piele trong nghiên cứu của của mình đã đề cập đến phỏng vấn và kiểm tra viết để đo khả năng giao tiếp, tìm hiểu trình độ NL của nhà QL trước khi bổ nhiệm [22]. cho rằng ở các nước ngày nay trong các trường học việc tạo nguồn bổ nhiệm CBQL không diễn ra theo con đường truyền thống trước đay khi chỉ xem xét về thâm niên trong công tác công tác, về bằng cấp hay từ cấp phó lên [25].

Nghiên cứugiáo dục Singapore cho thấy việc có ba con đường để GV thăng tiến trong “Mở rộng các cơ hội nghề nghiệp cho GV”. Ba con đường ấy đã được hoạch định theo lộ trình gồm: GV giỏi về dạy lý thuyết và hướng dẫn HS phát triển thành GV cao cấp; người có NL QL có thể phát triển thành lãnh đạo các trường học hay phát triển thành chuyên viên Bộ giáo dục [26]., kết luận khả năng lãnh đạo là một hiện tượng lớn hơn tổng thể những bộ phận hành vi. Trong đố, ông cảnh báo 6 có những người không thể làm lãnh đạo được. dù thành thạo các nhân tố từ lập kế hoạch đến ra quyết định, bộc lộ tất cả phẩm chất liên quan đến khả năng lãnh đạo [27].

Rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đánh giá, kiểm tra. Quan điểm của Smith, S. Đặng Thành Hưng trong khi tìm hiểu về “Quan niệm chuẩn hóa trong giáo dục, tổ chức phát triển giáo dục” ở Mỹ đã chỉ ra trong trường phổ thông CBQL phải có chứng chỉ hành nghề và công tác kiểm tra, đánh giá CBQL trường phổ thông cũng dựa vào chuẩn và chứng chỉ hành nghề [10]. Các quốc gia như: Malaysia, Bangladesh, Pakistan, Nepal, Philiphương phápine chỉ ra một trong những biện pháp nâng cao chất lượng giáo dục là đánh giá CBQL.

Thực hiện đánh giá CBQL dựa vào chứng chỉ nghiệp vụ, trình độ đào tạo, kinh nghiệm công tác, giấy phép hành nghề dựa trên việc đánh giá vai trò trong trường học hay sự thể hiện bản thân thông qua hệ thống câu hỏi [30]. Ở Việt Nam cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này khi xuất phát từ vai trò và vị trí của đội ngũ CBQL nói chung và CBQL trường học nói riêng trong các trường THCS như: Nguyễn Hồng Hải (2011) trong luận án tiến sĩ của mình với đề tài “QL đội ngũ Hiệu trưởng trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” [14]. Trong luận án xem xét từ góc độ khoa học QL với các chức năng, giải pháp, đặc thù QL đội ngũ TTCM trường THCS được xây dựng từ khâu mục tiêu QL, tới các chính sách QL, các quy định hành chính, tới các hoạt động tổ chức, chỉ đạo đội ngũ CBQL. Tác giả phân tích nội dung, giả đánh giá thực trạng và đề xuất các nhóm biện pháp về xây dựng và triển khai chiến lược phát triển đội ngũ Hiệu trưởng; cải tiến hoạt động chỉ đạo phát triển đội ngũ Hiệu trưởng và hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng.

Công trình nghiên cứu “Đánh giá CBQL trường THCS Việt Nam theo hướng chuẩn hóa” của tác giả Trịnh Thị Hồng Hà đã đề cập và khái quát vai 7 trò của CBQL trường THCS trong thực tế gồm: Vai trò QL trường học với tư cách là một tổ chức hành chính, sự nghiệp và nhân sự, tác nghiệp hoặc chuyên môn; Vai trò người phối hợp, tham gia các hoạt độnggiáo dục tại cộng đồng, địa phương…[12]. Lĩnh vực QL nhân sự giáo dục đã được rất nhiều công trình nghiên cứu lựa chọn, trong đó có vấn đề phát triển đội ngũ TTCMgiáo dục. Vấn đề về quy hoạch, xây dựng đội ngũ, phát triển đội ngũ theo bậc học, ngành học được các tác giả tập trung nghiên cứu chủ yếu trong phạm vi một một số địa phương khi nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ TTCMgiáo dục. Có thể kể đến: Vấn đề phát triển đội ngũ TTCM trường THCS theo hướng chuẩn hóa đã được đề cập đến trong một số bài báo khoa học đăng trên các tạp chí hoặc hội thảo khoa học.

Các bài báo khoa học đã phân tích về vị trí, vai trò, sứ mệnh của các CBQLgiáo dục, CBQL nhà trường. Đặc biệt, chủ đề Hội thảo khoa học “Phát triển đội ngũ TTCM các trường THCS theo quan điểm chuẩn hóa phục vụ yêu cầu giáo dục miền núi Tây Bắc hiện nay” với các báo cáo khoa học do Trường Cao đẳng Sơn La chủ trì phối hợp với Sở GD&ĐT các tỉnh Tây Bắc thực hiện với các khía cạnh của vấn đề phát triển đội ngũ TTCM trường THCS theo hướng chuẩn hóa trong điều kiện của các tỉnh vùng Tây Bắc hiện nay đã được rất nhiều CBQLgiáo dục ở cấp Bộ GD&ĐT, Cục Nhà giáo và CBQL, Phòng GD&ĐT, Sở GD&ĐT, các trường cao đẳng và THCS đề cập khá sâu [1]. Tác giả Nguyễn Trọng Hoàn đã nêu ra rất nhiều vấn đề trong báo cáo khoa học “Xây dựng đội ngũ CBQL cơ sở giáo dục THCS đáp ứng chuẩn CBQL trong giai đoạn mới”. Tác giả sau khi phân tích tình hình giáo dục trong cả nước về mặt ưu điểm và khuyết điểm đã khẳng định: “Có đội ngũ nhà giáo và CBQLgiáo dục tốt mới phát huy tác dụng tích cực của các điều kiện khác đảm bảo chất lượnggiáo dục để khắc phục yếu kém của đội ngũ CBQL trường THCS trong cả nước” [13].

8 Tác giả Phạm Minh Giản “Khảo sát đội ngũ CBQL trường trung học phổ thông tỉnh Đồng Tháp - Một số ý kiến đề xuất ” [6] cho rằng phải đảm bảo tiêu chuẩn ngay từ đầu khi bổ nhiệm CBQL. Các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển (Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, Cộng hoà Liên bang Đức, Thụy Sĩ…) đã tiến hành từ khá lâu các nghiên cứu về phát triển đội ngũ TTCM nhà trường phổ thông theo quan điểm chuẩn hóa và đã áp dụng có hiệu quả vào thực tiễn QLgiáo dục. Đặc biệt, là đã xác định được Bộ chuẩn và các tiêu chí cụ thể để đánh giá đội ngũ TTCM. Tuy nhiên, ở Việt Nam vấn đề phát triển đội ngũ TTCM trường phổ thông trong giáo dục đang còn khá mới mẻ.

Mặc dù, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ TTCM trường học theo quan điểm phát triển đội ngũ TTCM trường THCS đã bắt đầu được được nghiên cứu nhưng vẫn còn bộc lộ những khoảng trống nhất định. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường trung học cơ sở theo tiếp cận năng lực Tác giả Trần Kiểm, trong bài viết “NL của TTCM trong nhà trường phổ thông” cho rằng, NL của một TTCM liên quan đến khả năng của người đó. NL và khả năng gắn bó hữu cơ với nhau giống như tảng băng trong đó phần chìm là NL còn phần nổi là khả năng. Theo tác giả, TTCM trong nhà trường phổ thông có 3 NL chủ yếu là: NL QL, NL lãnh đạo và NL chuyên môn sư phạm.

NL QL bao gồm các thành tố: chỉ đạo GV lập kế hoạch giảng dạy các môn học; Phân công giảng dạy phù hợp với NL của đội ngũ TTCM; Theo dõi chất lượng dạy học; Theo dõi chất lượng bồi dưỡng GV; Theo dõi GV thực hiện kế hoạch giảng dạy các môn học. NL lãnh đạo bao gồm các thành tố: Gương mẫu; động viên, khích lệ GV, dám nghĩ, dám làm, tạo động lực giảng dạy, đi đầu trong đổi mới phương pháp dạy học…NL chuyên môn sư phạm bao gồm các thành tố: Nắm vững kế hoạch, chương trình giảng dạy; Dạy giỏi hoặc tốt môn học; Cập nhật xu thế đổi mới trong dạy học môn học…[7]. 9 Trong bài viết “TTCM phát triển chương trình nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục” của tác giả Vũ Thị Mai Hường đã chỉ rõ vai trò của TTCM trong các nhà trường phổ thông. Theo tác giả, một trong những nhân tố quyết định hiệu quả hoạt động của TCM, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường và công cuộc cuộc đổi mới giáo dục đó chính là công tác lãnh đạo, QL của TTCM.

TTCM có các vai trò cơ bản sau trong phát triển chương trình giáo dục nhà trường phổ thông: QL việc lập kế hoạch thực hiện và triển khai thực hiện chương trình môn học; Giám sát và đánh giá việc thực hiện chương trình môn học… [16]. Tác giả Đỗ Văn Đoạt đã nghiên cứu về các kỹ năng lãnh đạo, QL của TTCM trường phổ thông trong bài viết “Những kĩ năng lãnh đạo, QL cần thiết của TTCM”. Theo tác giả, TTCM trường phổ thông cần phải có 2 nhóm kỹ năng: kỹ năng QL và kỹ năng lãnh đạo. Trong đó: Kỹ năng QL bao gồm các kỹ năng thành phần như: Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch; Kỹ năng điều hành, giám sát hoạt động; Kỹ năng đánh giá, kiểm tra.

Kỹ năng lãnh đạo bao gồm các kỹ năng thành phần như: Kỹ năng lập kế hoạch phát triển; Kỹ năng dự báo giáo dục; Kỹ năng thu hút; Kỹ năng tập hợp và dẫn dắt. Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Liên phân tích và đi sâu nghiên cứu về kỹ năng động viên GV của TTCM trường phổ thông. Theo tác giả, một kỹ năng không thể thiếu được của TTCM trường phổ thông là kỹ năng động viên. Kỹ năng động viên GV bao gồm các kỹ năng cơ bản sau: Kỹ năng xác định phương thức động viên; Kỹ năng tìm hiểu GV; Kỹ năng lên kế hoạch; kỹ năng thực hiện động viên; Kỹ năng đánh giá hiệu quả động viên…[17].

Tác giả Huỳnh Thị Kim Tuyến nghiên cứu thông qua bồi dưỡng chuyên đề đã đưa ra các biện pháp thu hút TTCM trường THCS phát triển NL tư duy. Tác giả đề xuất các biện pháp bao gồm: Thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên đề; Khối lượng tổ chức phù hợp; Cách thức tổ chức phong phú; Nội 10 dung tương thích với từng đối tượng; Không gian, địa điểm tổ chức thích hợp; Báo cáo viên được tuyển chọn kĩ lưỡng. Tác giả Nguyễn Thị Lệ Thủy trong bài viết “QL đội ngũ TTCM các trường tiểu học quận Hai Bà Trưng, Hà Nội” đã đề cập tới vấn đề QL đội ngũ TTCM trường THCS.