Phát Triển Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý Ở Các Trường Trung Học Cơ Sở Thành Phố Bắc Ninh - Tỉnh Bắc Ninh

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại các trường trung học cơ sở ở Bắc Ninh, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.

• Tác giả: Trịnh Quyết Thắng
• Người hướng dẫn: PGS. Từ Đức Văn
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý Ở Các Trường Trung Học Cơ Sở Thành Phố Bắc Ninh - Tỉnh Bắc Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 3.1. Khách thể nghiên cứu
• 3.2. Đối tượng nghiên cứu
• 4. Giả thiết nghiên cứu
• 5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 6. Phạm vi nghiên cứu
• 7. Phương pháp nghiên cứu
• 7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
• 7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
• 7.2.1. Phương pháp quan sát
• 7.2.2. Phương pháp điều tra
• 7.2.3. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
• 7.2.4. Phương pháp phỏng vấn
• 7.2.5. Các phương pháp hỗ trợ khác
• 8. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Tổng quan về vấn đề cần nghiên cứu
• 1.1.1. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBQL ở nước ngoài
• 1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBQL ở trong nước
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2.1. Khái niệm “Biện pháp”, “Phát triển”, “Đội ngũ”, “Cán bộ”
• 1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
• 1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.2.4. Trường trung học cơ sở
• 1.2.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 1.3. Chủ trương, chính sách Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nữ
• 1.3.1. Chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ nữ
• 1.3.2. Quy định hiện hành của Nhà nước về công tác cán bộ nữ
• 1.4. Vai trò của nữ CBQL thế giới hiện đại và trong QLGD
• 1.5. Nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ quản lý trường THCS
• 1.6. Công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THCS
• 1.6.1. Nữ cán bộ quản lý giáo dục
• 1.6.2. Những yêu cầu cơ bản đối với người nữ CBQLGD
• 1.6.3. Quy hoạch, phát triển đội ngũ nữ CBQLGD bậc THCS
• 1.6.4. Công tác bổ nhiệm, đánh giá, khen thưởng đội ngũ nữ CBQLGD
• 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý
• 1.8. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL TRƯỜNG THCS THÀNH PHỐ BẮC NINH, TỈNH BẮC NINH
• 2.1. Vài nét lớn về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh
• 2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Dân số và nguồn lực
• 2.1.3. Các đặc điểm về kinh tế xã hội
• 2.2. Thực trạng về giáo dục phổ thông thành phố Bắc Ninh
• 2.2.1. Tình hình chung về quy mô giáo dục - đào tạo thành phố Bắc Ninh
• 2.2.2. Tình hình giáo dục THCS thành phố Bắc Ninh
• 2.3. Thực trạng đội ngũ nữ CBQL trường THCS thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh
• 2.3.1. Về số lượng và cơ cấu
• 2.3.2. Về chất lượng
• 2.3.3. Nhận định chung về đội ngũ nữ CBQL trường THCS thành phố Bắc Ninh
• 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THCS thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh
• 2.4.1. Công tác quy hoạch đội ngũ nữ CBQL
• 2.4.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL nói chung và nữ CBQL nói riêng
• 2.4.3. Đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ nữ CBQL
• 2.4.4. Về chế độ, chính sách đối với đội ngũ nữ CBQL
• 2.4.5. Về việc tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL
• 2.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ, THÀNH PHỐ BẮC NINH
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
• 3.1.2. Nguyên tắc để xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường THCS thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh
• 3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THCS thành phố Bắc Ninh - tỉnh Bắc Ninh
• 3.2.1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THCS và thực hiện có hiệu quả quy hoạch
• 3.2.2. Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nữ CBQL trường THCS
• 3.2.3. Đổi mới cơ chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển
• 3.2.4. Tạo môi trường và động lực để đội ngũ nữ CBQL trường THCS phát triển
• 3.2.5. Phát triển đồng bộ về cơ cấu độ tuổi và trình độ đội ngũ nữ CBQL giáo dục
• 3.2.6. Hoàn thiện quy trình đánh giá cán bộ
• 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.4. Khảo sát tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THCS ở thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh
• 3.4.1. Mục đích khảo sát
• 3.4.2. Nội dung khảo sát
• 3.4.3. Phương pháp khảo sát
• 3.4.4. Kết quả khảo sát
• 3.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại Bắc Ninh

Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại các trường trung học cơ sở Bắc Ninh là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ nữ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự bình đẳng giới trong giáo dục. Việc phát triển đội ngũ này cần được chú trọng để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

1.1. Vai trò của nữ cán bộ quản lý trong giáo dục

Nữ cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách giáo dục và quản lý trường học. Họ không chỉ là người lãnh đạo mà còn là những người truyền cảm hứng cho học sinh và giáo viên.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Hiện nay, tỷ lệ nữ cán bộ quản lý tại các trường trung học cơ sở Bắc Ninh chiếm khoảng 76,8%. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc nâng cao năng lực và chất lượng của đội ngũ này.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Mặc dù có nhiều tiến bộ, nhưng việc phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại Bắc Ninh vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về đào tạo chuyên môn, chính sách hỗ trợ chưa đầy đủ và sự phân biệt giới tính trong công việc.

2.1. Thiếu hụt về đào tạo và bồi dưỡng

Nhiều nữ cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục, dẫn đến hạn chế trong việc thực hiện nhiệm vụ. Cần có các chương trình đào tạo chuyên sâu để nâng cao năng lực cho họ.

2.2. Chính sách hỗ trợ chưa đầy đủ

Chính sách hỗ trợ cho nữ cán bộ quản lý còn thiếu và chưa đồng bộ, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự phát triển của họ trong môi trường giáo dục.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý hiệu quả

Để phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả như đào tạo chuyên môn, tạo môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự tham gia của họ trong các quyết định quản lý.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn

Cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên môn cho nữ cán bộ quản lý, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ.

3.2. Tạo môi trường làm việc thân thiện

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nữ cán bộ quản lý phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy việc phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại Bắc Ninh đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Sự tham gia của họ trong các hoạt động giáo dục đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nữ cán bộ quản lý nâng cao năng lực và tự tin hơn trong công việc, từ đó cải thiện hiệu quả quản lý tại các trường.

4.2. Tác động đến chất lượng giáo dục

Sự tham gia tích cực của nữ cán bộ quản lý đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, tạo ra môi trường học tập tốt hơn cho học sinh.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại Bắc Ninh là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có các chính sách hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao năng lực cho họ trong tương lai.

5.1. Đề xuất chính sách hỗ trợ

Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ cụ thể cho nữ cán bộ quản lý, giúp họ có điều kiện phát triển tốt hơn trong công việc.

5.2. Tương lai của đội ngũ nữ cán bộ quản lý

Với sự quan tâm và đầu tư đúng mức, đội ngũ nữ cán bộ quản lý sẽ ngày càng phát triển mạnh mẽ, góp phần vào sự nghiệp giáo dục của tỉnh Bắc Ninh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục và đào tạo đóng vai trò là quốc sách hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trong đó chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là nhân tố then chốt quyết định sự thành bại của công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục. Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 51% dân số, 48% lực lượng lao động xã hội và chiếm tới hơn 70% tổng số lao động trong toàn ngành giáo dục. Đặc biệt ở bậc trung học cơ sở, tỷ lệ giáo viên nữ dao động từ 75% đến 85%. Tại địa bàn thành phố Bắc Ninh – đô thị hạt nhân với quy mô dân số đạt 165.203 người và mật độ 2.001 người/km2 vào năm 2010 – mạng lưới giáo dục trung học cơ sở gồm 19 trường học, 273 lớp với 8.745 học sinh và 652 giáo viên. Đội ngũ cán bộ quản lý gồm 38 người, trong đó nữ cán bộ quản lý chiếm tỷ lệ áp đảo lên tới 76,8% và dự kiến tiếp tục tăng lên mức 85% trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ mâu thuẫn thực tiễn: dù chiếm số lượng lớn và giữ vị trí trung tâm trong điều hành nhà trường, công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý vẫn bộc lộ nhiều bất cập về cơ cấu độ tuổi, trình độ lý luận chính trị và kỹ năng quản trị hiện đại. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là khảo sát toàn diện thực trạng, xác định các điểm nghẽn thể chế và đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng toàn diện cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại 19 trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Bắc Ninh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 5 năm từ năm học 2007 - 2008 đến hết năm học 2012 - 2013. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trực tiếp trong việc hiện thực hóa Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư, Quyết định số 09/TTg của Thủ tướng Chính phủ và Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 theo Quyết định 2351/QĐ-TTg, bảo đảm 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn năng lực nghề nghiệp, thúc đẩy giáo dục thành phố phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của các học thuyết quản trị kinh điển và lý luận quản lý giáo dục hiện đại:

• Thuyết quản trị hành chính của Henri Fayol với 5 chức năng quản trị cốt lõi bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra, kết hợp 14 nguyên tắc quản lý nhằm tối ưu hóa tổ chức bộ máy nhà trường.
• Thuyết quản trị khoa học của Frederick Winslow Taylor và các quan điểm quản lý hệ thống, quản lý tình huống của Harold Koontz, Cyril O'Donnell và Heinz Weihrich, tập trung vào nâng cao năng suất lao động sư phạm và phát triển năng lực cá nhân của người lãnh đạo.
• Tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng về công tác cán bộ: Khẳng định cán bộ là cái gốc của mọi công việc và xác định công tác cán bộ nữ là nhiệm vụ chiến lược xuyên suốt theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị.

Hệ thống khái niệm cơ sở được định nghĩa chuẩn xác trong công trình gồm:

• Biện pháp: Cách thức, giải pháp cụ thể có chủ đích nhằm giải quyết hiệu quả một vấn đề thực tiễn trong quản lý.
• Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý: Quá trình tác động liên tục nhằm biến đổi tích cực về số lượng, hợp lý hóa cơ cấu và nâng cao vượt bậc chất lượng chuyên môn, phẩm chất chính trị, kỹ năng lãnh đạo.
• Quản lý giáo dục và Quản lý nhà trường: Hệ thống những tác động có định hướng của chủ thể quản lý lên toàn bộ các thành tố của quá trình sư phạm nhằm đạt mục tiêu giáo dục với hiệu quả cao nhất.
• Nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở: Đội ngũ nữ Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng trực tiếp điều hành hoạt động dạy học và giáo dục tại các cơ sở trung học cơ sở theo Điều 19 Điều lệ trường trung học ban hành kèm Thông tư 12/2012/TT-BGDĐT.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp phong phú được thu thập liên tục trong 5 năm học (2007 - 2013). Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ 38 cán bộ quản lý (trong đó có 29 nữ cán bộ quản lý) tại 19 trường trung học cơ sở công lập của thành phố Bắc Ninh, kết hợp với 120 giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn và 15 chuyên viên, lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Ninh.

Phương pháp chọn mẫu kết hợp giữa phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý nhằm thu thập bức tranh toàn cảnh không sai lệch, cùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với giáo viên đại diện cho các khối chuyên môn tự nhiên và xã hội.

Hệ thống phương pháp phân tích bao gồm:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu lý luận và hệ thống hóa văn bản pháp quy.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi anket kết hợp thang đo Likert để lượng hóa ý kiến đánh giá.
• Phương pháp phỏng vấn sâu và xin ý kiến chuyên gia nhằm kiểm chứng độ tin cậy của các giả thuyết khoa học.
• Phương pháp thống kê toán học và xử lý dữ liệu qua phần mềm tin học để kiểm định mối tương quan giữa các biến số năng lực quản lý và hiệu quả giáo dục.

Lý do lựa chọn hệ thống phương pháp này là nhằm bảo đảm tính khách quan, đa chiều, kết hợp hài hòa giữa định tính và định lượng, phản ánh đúng thực tiễn công tác cán bộ tại địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại 19 trường trung học cơ sở thành phố Bắc Ninh trong giai đoạn 2007 - 2013 đã mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về quy mô và tỷ lệ giới tính, nữ giới chiếm tỷ trọng áp đảo trong cơ cấu lãnh đạo trường học với 76,8% (29/38 cán bộ quản lý), cao hơn nhiều so với tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội khóa XII (33,1%) và tỷ lệ nữ tham gia Hội đồng nhân dân các cấp (trên 20%). Tỷ lệ này hoàn toàn tương thích với đặc thù 74,86% nhà giáo trực tiếp đứng lớp là nữ.

Thứ hai, về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý, 100% nữ cán bộ quản lý đạt chuẩn đào tạo từ cao đẳng sư phạm trở lên, trong đó tỷ lệ trên chuẩn trình độ đại học đạt trên 85% và một số cán bộ đã hoàn thành trình độ thạc sĩ quản lý giáo dục. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ có chứng chỉ bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục theo đúng vị trí việc làm mới đạt khoảng 65%, cho thấy tính chuyên nghiệp hóa trong quản trị trường học còn hạn chế.

Thứ ba, về trình độ lý luận chính trị và cơ cấu độ tuổi, sự phân bổ bộc lộ dấu hiệu mất cân đối khi có tới hơn 60% nữ cán bộ quản lý nằm trong độ tuổi 41 - 50, nhóm dưới 35 tuổi chỉ chiếm dưới 15%. Về trình độ chính trị, tỷ lệ nữ cán bộ quản lý có bằng trung cấp lý luận chính trị trở lên mới đạt khoảng 35%, số còn lại chỉ dừng lại ở mức sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo bài bản.

Thứ tư, về hiệu quả thực thi và áp lực vai trò kép, dù các nhà trường đều duy trì tỷ lệ huy động học sinh 100% và tỷ lệ tốt nghiệp trung học cơ sở hàng năm đạt trên 98%, có tới 72,5% nữ cán bộ quản lý tham gia khảo sát thừa nhận gặp khó khăn lớn trong việc dung hòa giữa áp lực hoàn thành nhiệm vụ quản trị trường học và trách nhiệm chăm sóc gia đình, dẫn đến tâm lý e ngại đổi mới hoặc ngại luân chuyển công tác xa.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ công tác quy hoạch dự nguồn tại chỗ còn mang tính hình thức, chậm phát hiện và bồi dưỡng nhân tố trẻ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhiều năm trước đây chủ yếu tập trung vào chuyên môn giảng dạy hơn là kỹ năng quản lý hiện đại như chuyển đổi số, quản trị tài chính và đối thoại cộng đồng. Thêm vào đó, định kiến giới âm thầm và thiếu hụt các cơ chế chính sách hỗ trợ giảm tải thủ tục hành chính khiến người phụ nữ phải gánh chịu áp lực gấp đôi.

So sánh với các nghiên cứu của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2009 và số liệu từ các tổ chức quốc tế như ILO, sự gia tăng về số lượng nữ cán bộ quản lý tại Bắc Ninh là bước tiến vượt bậc về bình đẳng giới. Tuy nhiên, nếu thiếu các biện pháp can thiệp có tính hệ thống, nguy cơ hẫng hụt thế hệ kế cận sẽ xuất hiện rõ rệt trong giai đoạn 2015 - 2020 khi nhóm cán bộ 41 - 50 tuổi bước vào giai đoạn nghỉ hưu.

Về phương diện trực quan hóa, toàn bộ dữ liệu thực trạng có thể được thể hiện qua biểu đồ hình cột nhóm so sánh tỷ lệ nữ cán bộ quản lý theo từng khối chuyên môn tự nhiên và xã hội qua các năm học từ 2008 đến 2013, kết hợp với bảng ma trận đa chiều đối chiếu tương quan giữa độ tuổi, thâm niên công tác và trình độ lý luận chính trị nhằm làm nổi bật tính cấp bách của công tác quy hoạch kế cận.

Đề xuất và khuyến nghị

Để giải quyết triệt để các hạn chế, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược có tính hành động cao:

Thứ nhất, lập quy hoạch chiến lược và xây dựng nguồn cán bộ nữ kế cận bền vững. Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Bắc Ninh phối hợp với cấp ủy địa phương thực hiện rà soát, lập danh sách quy hoạch hàng năm với mục tiêu bảo đảm mỗi vị trí Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng phải có ít nhất 2 cán bộ dự nguồn đủ tiêu chuẩn, duy trì tỷ lệ nữ dự nguồn đạt tối thiểu 80% từ năm học 2014 - 2015.

Thứ hai, đổi mới nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuyên nghiệp hóa. Sở Giáo dục và Đào tạo Bắc Ninh cùng các cơ sở đào tạo như Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên thiết kế các khóa bồi dưỡng quản trị theo module ngắn hạn, tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản lý sự thay đổi và ứng dụng công nghệ thông tin. Mục tiêu đến năm 2016 đạt 100% nữ cán bộ quản lý có chứng chỉ quản lý giáo dục và trên 70% có trình độ trung cấp lý luận chính trị.

Thứ ba, chuẩn hóa quy trình đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Ninh ban hành bộ tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý dựa trên hiệu quả công việc thực tế, thực hiện công khai, dân chủ quy trình bổ nhiệm 5 bước, loại bỏ tư duy nhiệm kỳ và tạo cơ chế luân chuyển hợp lý giữa các trường nội thành và ngoại thành trong lộ trình 2015 - 2018.

Thứ tư, thiết lập môi trường công tác thuận lợi và chính sách đãi ngộ đặc thù. Ban giám hiệu và Công đoàn ngành giáo dục thành phố xây dựng các quỹ hỗ trợ học tập, chế độ giảm trừ định mức giảng dạy cho cán bộ nữ đi học nâng cao trình độ, phấn đấu giảm 40% áp lực hành chính không cần thiết và tăng 25% số lượng đề tài nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng do nữ cán bộ quản lý chủ trì vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng điểm:

• Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp khung phương pháp luận và cơ sở dữ liệu thực tiễn để hoạch định chính sách cán bộ, xây dựng quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý ngành giáo dục cấp huyện, thị xã, thành phố.
• Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường trung học cơ sở: Là tài liệu tham khảo giá trị giúp tự đánh giá năng lực, nhận diện các rào cản giới và áp dụng các kỹ năng quản trị trường học hiện đại nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện tại đơn vị.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu học thuật chuẩn mực về phương pháp tiếp cận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo dục, tham khảo các công cụ khảo sát bảng hỏi, quy trình xử lý số liệu và khung lý thuyết quản lý.
• Hội Liên hiệp Phụ nữ và Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm phục vụ công tác phản biện chính sách, xây dựng các chương trình hành động nâng cao quyền năng cho phụ nữ trong lĩnh vực chính trị và quản lý công.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao việc phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở lại mang tính cấp bách? Đặc thù bậc học có tỷ lệ giáo viên nữ chiếm trên 75% và học sinh nữ chiếm 50%, người nữ cán bộ quản lý sở hữu sự thấu hiểu tâm lý sâu sắc và sự mềm mỏng trong điều hành. Nâng cao năng lực cho đội ngũ này trực tiếp nâng cao hiệu quả giáo dục toàn diện và thực hiện bình đẳng giới theo Chiến lược 2011 - 2020.

Tỷ lệ 76,8% nữ cán bộ quản lý tại thành phố Bắc Ninh có phản ánh sự hoàn hảo về công tác cán bộ không? Tỷ lệ này thể hiện sự tiến bộ về quy mô số lượng nhưng chưa hoàn hảo về cơ cấu. Sự thiếu hụt trầm trọng đội ngũ kế cận dưới 35 tuổi và tỷ lệ đào tạo lý luận chính trị còn thấp (chỉ khoảng 35%) đặt ra nguy cơ mất cân đối nhân sự lớn trong giai đoạn tiếp theo nếu không được quy hoạch sớm.

Làm thế nào để nữ cán bộ quản lý vượt qua rào cản áp lực vai trò kép giữa gia đình và công việc? Cần sự kết hợp đồng bộ giữa giải pháp thể chế và sự nỗ lực tự thân: Nhà trường cần tinh gọn quy trình hành chính, tổ chức công đoàn hỗ trợ đời sống, gia đình chia sẻ trách nhiệm và bản thân cán bộ cần nâng cao kỹ năng quản lý thời gian khoa học, ủy quyền hiệu quả.

Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu và phương pháp điều tra nào để bảo đảm tính khoa học? Luận văn khảo sát toàn diện 100% với 38 cán bộ quản lý tại 19 trường trung học cơ sở, kết hợp lấy ý kiến phân tầng 120 giáo viên và 15 chuyên gia quản lý. Dữ liệu được xử lý bằng thống kê toán học và kiểm định đối chiếu định tính thông qua phỏng vấn sâu.

Các giải pháp trong luận văn có thể áp dụng cho các địa phương khác ngoài thành phố Bắc Ninh không? Hoàn toàn có thể áp dụng. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được xây dựng trên cơ sở lý luận quản trị chung và các văn bản quy phạm pháp luật toàn quốc, do đó có thể điều chỉnh linh hoạt để áp dụng tại các đô thị hoặc địa bàn nông thôn có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận quản trị và pháp lý về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục phù hợp với bối cảnh đổi mới.
• Khảo sát thực tiễn chi tiết tại 19 trường trung học cơ sở thành phố Bắc Ninh, chỉ ra tỷ lệ nữ cán bộ quản lý đạt 76,8% nhưng bộc lộ nhiều điểm nghẽn về cơ cấu độ tuổi và trình độ chính trị.
• Xác định nguyên nhân cốt lõi của tình trạng hẫng hụt nhân sự trẻ và áp lực kép của nữ cán bộ trong quản lý trường học hiện đại.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu quy hoạch dự nguồn, đào tạo kỹ năng lãnh đạo đến đổi mới đánh giá và ban hành chính sách đãi ngộ cụ thể cho giai đoạn 2014 - 2020.
• Đóng góp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về ứng dụng quản trị số trong đánh giá năng lực cán bộ trường học.

Các cấp quản lý giáo dục, nhà nghiên cứu và đội ngũ cán bộ quản lý trường học quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả quản trị giáo dục và thúc đẩy bình đẳng giới có thể khai thác trực tiếp các mô hình và giải pháp trong công trình này để triển khai ứng dụng vào thực tiễn quản lý địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận - khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung cơ bản của luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ nữ CBQL trƣờng THCS; Chƣơng 2. Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trƣờng THCS thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh; Chƣơng 3. Biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trƣờng THCS thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1. Tổng quan về vấn đề cần nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBQL ở nước ngoài - Theo cuốn “một số vần đề về tƣ tƣởng” của Hồ Văn Vĩnh (nhà xuất bản chính trị quốc gia; Hà Nội - 2003) cuối thể kỷ XVIII, Robert owen (1771 - 1858) Chales Babbage (1972 - 1871) và Andrew Ure (1778 - 1875) ở phƣơng Tây đã đƣa ra ý tƣởng muốn tăng năng suất lao động, cần tập trung giải quyết một số yếu tố cơ bản trong hoạt động quản lý nhƣ vấn đề phúc lợi, giám sát công nhân, mối quan hệ giữa ngƣời quản lý đối với ngƣời bị quản lý và đặc biệt là nâng cao năng lực quản lý cho ngƣời quản lý. Nhà khoa học Frederick Winslow Taylo (1856 - 1915) đã đề cập tới phát triển của ngƣời quản lý khi ông bàn về bốn nguyên tắc quản lý khoa học.

Theo các tác giả Nguyễn Thị Doan - Đỗ Minh Cƣơng - Phƣơng Kỳ Sơn viết tại cuốn “Các học thuyết quản lý” (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội - 1996) tại Pháp, tác giả Henri Fayol (1841 - 1925) đã đƣa ra 5 chức năng cơ bản của quản lý, 16 quy tắc về chức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý hành chính, trong đó ông đã khẳng định nếu ngƣời quản lý có đủ phẩm chất và năng lực để kết hợp nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì sẽ đạt đƣợc mục tiêu quản lý của tổ chức. - Vào thập kỷ 70 - 80 của thể kỷ XX đến nay, đã có các công trình nghiên cứu về quản lý trong môi trƣờng xã hội luôn luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống và quản lý tình huống thì vấn đề nâng cao chất lƣợng của ngƣời quản lý thực sự đã đƣợc đề cập tới. Tiêu biểu nhất là công trình của ba tác giả Harold Kntz, Cyril Odonnel, Heinz weihrich với tác phẩm nổi tiếng nhất là cuốn “những vấn đề cốt yếu của quản lý” - 1994. Công trình này đã đề cập nhiều hơn về các yêu cầu chất lƣợng của ngƣời quản lý.

Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBQL ở trong nước - Khi bàn về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969) vĩ đại của chúng ta đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong” [31,Tr. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ - Hội nghị lần thứ 3 của Ban chấp hành Trung ƣơng (BCHTW) Đảng khóa VIII khẳng định "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nƣớc và chế độ” [12,Tr. - Có nhiều công trình khoa học về quản lý đã bàn về chất lƣợng của ngƣời quản lý. Ví dụ: Mai Hữu Khuê với cuốn “Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lý” (1982), Kiều Nam với cuốn “Tổ chức bộ máy lãnh đạo và quản lý” (1983); Nguyễn Minh Đạo với cuốn “Cơ sở của khoa học quản lý” (1997); Đỗ Hoàng Toàn với cuốn “Lý thuyết quản lý” (1998): Phạm Đức Thành (chủ biên) cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” (1995)… đã đề cập tới nhiều khía cạnh chất lƣợng CBQL của một tổ chức, trong đó có chất lƣợng của đội ngũ CBQL.

- Đứng ở góc độ quản lý giáo dục và quản lý nhà trƣờng, một số nhà khoa học Việt Nam đã đề cập tới chất lƣợng và phƣơng thức phát triển CBQL thông qua việc phân tích yếu tố lực lƣợng giáo dục. Ví dụ: các tác phẩm nhƣ: Một số vấn đề giáo dục và khoa học giáo dục của Phạm Minh Hạc - 1981; tuyển tập giáo dục học - một số vấn đề lý luận và thực tiễn của Hà Thế Ngữ - 2001; Giáo dục học đại cƣơng của Nguyễn Sinh Huy và Nguyễn Văn Lê - 1999; Kiểm định chất lƣợng giáo dục đại học của Nguyễn Đức Chính - 2002; Về hệ thống đảm bảo chất lƣợng giáo dục đại học Việt Nam (trong cuốn “Giáo dục học đại học”) của Lâm Quang Thiệp (2003); Khoa học quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn của Trần Kiểm - 2004. Nhìn chung, vấn đề chất lƣợng CBQL trƣờng học và phát triển CBQL trƣờng học đã đƣợc thể hiện ít nhiều trong các công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nƣớc (đã nêu trên). Tuy nhiên, việc bàn về quản lý để phát triển CBQL trƣờng THCS của các Sở GD - ĐT ở Việt Nam thì chƣa có công trình nghiên cứu cụ thể, đó cũng là vấn đề chủ yếu mà chúng tôi lựa chọn để nghiên cứu trong đề tài này.

Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm “Biện pháp”, “Phát triển”, “Đội ngũ”, “Cán bộ” - “Biện pháp”:Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện khoa học xã hội Việt Nam thì biện pháp có nghĩa là: Cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể. - “Phát triển”:Theo Từ điển Tiếng Việt, phát triển là " Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [10, Tr. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhƣ phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ.

Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tƣợng và con ngƣời trong xã hội. Nhƣ vậy, phát triển đƣợc hiểu là sự tăng trƣởng, là sự chuyển biến theo chiều hƣớng tích cực, tiến lên. Theo tác giả Đặng Bá Lãm, "Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất đi và cái mới ra đời. Phát triển là một quá trình nội tại: bƣớc chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm tàng những khuynh hƣớng dẫn đến cái cao.

Còn cái cao là cái thấp đã phát triển".20] - “Đội ngũ”: Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay khái niệm đội ngũ đƣợc dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi nhƣ: "Đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sỹ." đều xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: " Khối đông ngƣời đƣợc tập hợp lại một cách chỉnh tề và đƣợc tổ chức thành lực lƣợng chiến đấu". Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhƣng đều có chung một điểm đó là: Một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực lƣợng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp nhƣng đều có chung một mục đích nhất định. Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông ngƣời, có cùng lý tƣởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng nhƣ tinh thần.

- “Cán bộ”: Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện khoa học xã hội Việt Nam thì cán bộ có nghĩa là: Ngƣời làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc. Ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với ngƣời thƣờng không có chức vụ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 1.

Khái niệm “Quản lý” Theo Từ điển Tiếng Việt thuật ngữ "quản lý" đƣợc định nghĩa là: "Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan". Quản lý là hoạt động có mục đích, đƣợc tiến hành bởi một chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể quản lý tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lý nhƣ xác định mục tiêu, hoạch định các chủ trƣơng, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, phối hợp, kiểm tra, huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản nhƣ tài lực, vật lực, nhân lực.để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định. Trong cuốn "Lý luận quản lý nhà nƣớc" của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý nhƣ sau: "Quản lý là một phạm trù có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi lao động hiệp tác.

Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài ngƣời thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên thuỷ, ở đó con ngƣời phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn con ngƣời phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối".Taylor cho rằng: "Quản lý là biết chính xác điều muốn ngƣời khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất".Koontz thì khẳng định: "Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục đích của nhóm" [25, Tr. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt đƣợc các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con ngƣời.

Quản lý đúng tức là con ngƣời đã nhận thức đƣợc quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt đƣợc thành công theo ý muốn. Theo quan điểm chính trị xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể (ngƣời quản lý, ngƣời tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tƣợng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế.bằng một hệ thống luật Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.