Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ tại Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG VIÊN

1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng

1.2. Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

1.3. Xung đột công việc - gia đình (WIF)

1.4. Xung đột gia đình - công việc (FIW)

1.5. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc

1.6. Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc

1.7. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc

1.8. Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc

1.9. Hỗ trợ xã hội và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

1.10. Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội

1.11. Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả

1.11.1. Khoảng trống nghiên cứu

1.11.2. Định hướng nghiên cứu của tác giả

1.12. Tóm tắt chương 1

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học

2.2. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

2.3. Hài lòng công việc

2.4. Hỗ trợ của xã hội (Hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình)

2.5. Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu

2.5.1. Lý thuyết vai trò (Role Theory)

2.5.2. Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory)

2.5.3. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources theory-COR)

2.6. Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc

2.7. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng công việc

2.8. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.9. Tóm tắt chương 2

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính

3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính

3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.3.3. Phát triển thang đo

3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức

3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu

3.4.2. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu

3.4.3. Phân tích và xử lý số liệu

3.4.3.1. Quy trình chung

3.4.3.2. Thống kê mô tả dữ liệu

3.4.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA)

3.4.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

3.5. Tóm tắt chương 3

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Bối cảnh nghiên cứu

4.2. Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên

4.3. Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam

4.4. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

4.5. Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam

4.6. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

4.7. Tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc

4.8. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và hài lòng công việc (JS)

4.9. So sánh nhóm theo mô hình quản trị đại học

4.10. Đặc tính cá nhân và hài lòng công việc của nữ giảng viên

4.11. Tóm tắt chương 4

5. CHƯƠNG 5: LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ

5.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu

5.2. Luận bàn kết quả nghiên cứu

5.3. Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam

5.4. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng công việc dưới sự điều tiết của hỗ trợ xã hội

5.5. Một số khuyến nghị

5.6. Những đóng góp của luận án

5.7. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.8. Tóm tắt chương 5

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về xung đột vai trò công việc và gia đình

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một vấn đề ngày càng được quan tâm trong nghiên cứu về sự hài lòng công việc, đặc biệt là đối với giảng viên nữ tại Việt Nam. Xung đột vai trò xảy ra khi yêu cầu từ công việc và gia đình không tương thích, dẫn đến căng thẳng và áp lực cho cá nhân. Nghiên cứu cho thấy rằng stress công việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc của giảng viên, làm giảm hiệu suất và sự cam kết với tổ chức. Theo Greenhaus và Beutell (1985), xung đột giữa công việc và gia đình có thể dẫn đến sự giảm sút trong chất lượng cuộc sống và sự hài lòng trong công việc. Điều này đặc biệt đúng trong bối cảnh giáo dục đại học, nơi mà cân bằng công việc và cuộc sống trở thành một thách thức lớn.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò

Nhiều yếu tố có thể tác động đến xung đột vai trò giữa công việc và gia đình. Đầu tiên, áp lực từ công việc như khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng giảng dạy và nghiên cứu có thể tạo ra stress công việc. Thứ hai, vai trò truyền thống của phụ nữ trong gia đình, bao gồm trách nhiệm chăm sóc con cái và quản lý công việc nhà, cũng góp phần làm gia tăng xung đột. Nghiên cứu của Kossek và Ozeki (1998) chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ gia đình và đồng nghiệp có thể làm giảm bớt xung đột này, tạo điều kiện cho sự hài lòng công việc cao hơn. Hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và gia đình có thể đóng vai trò điều tiết quan trọng trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò và sự hài lòng công việc.

II. Ảnh hưởng của xung đột vai trò đến sự hài lòng công việc

Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và sự hài lòng công việc của giảng viên nữ là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng xung đột vai trò có thể dẫn đến sự giảm sút trong sự hài lòng công việc. Cụ thể, khi giảng viên phải đối mặt với áp lực từ cả công việc và gia đình, họ có thể cảm thấy không đủ thời gian và năng lượng để hoàn thành tốt cả hai vai trò. Điều này dẫn đến cảm giác không thỏa mãn và căng thẳng. Theo Frone (2000), sự xung đột giữa công việc và gia đình có thể làm giảm sự cam kết của giảng viên đối với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Hơn nữa, hạnh phúc trong công việc cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như sự hỗ trợ từ gia đình và đồng nghiệp, cho thấy rằng cân bằng công việc và cuộc sống là rất quan trọng.

2.1. Vai trò của hỗ trợ xã hội

Hỗ trợ xã hội từ gia đình và đồng nghiệp có thể đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu xung đột vai trò và nâng cao sự hài lòng công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên nữ nhận được sự hỗ trợ từ gia đình có xu hướng cảm thấy ít căng thẳng hơn và có khả năng duy trì sự cân bằng giữa công việc và gia đình tốt hơn. Hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà giảng viên có thể chia sẻ áp lực và tìm kiếm sự giúp đỡ khi cần thiết. Điều này không chỉ giúp giảm bớt stress công việc mà còn nâng cao hạnh phúc trong công việc. Theo Allen và cộng sự (2001), sự hỗ trợ xã hội có thể làm giảm tác động tiêu cực của xung đột vai trò, từ đó cải thiện sự hài lòng công việc của giảng viên nữ.

III. Khuyến nghị và hướng nghiên cứu tiếp theo

Dựa trên những phát hiện từ nghiên cứu, có thể đưa ra một số khuyến nghị nhằm giảm thiểu xung đột vai trò cho giảng viên nữ tại Việt Nam. Đầu tiên, các trường đại học cần xây dựng các chương trình hỗ trợ cho giảng viên, bao gồm các khóa đào tạo về quản lý thời gian và kỹ năng giải quyết xung đột. Thứ hai, cần có chính sách hỗ trợ từ phía nhà trường và gia đình để tạo điều kiện cho giảng viên có thể cân bằng giữa công việc và gia đình. Cuối cùng, nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc khám phá các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa xung đột vai trò và sự hài lòng công việc, chẳng hạn như văn hóa tổ chức và các yếu tố cá nhân như tính cách và động lực làm việc.

3.1. Đề xuất cho các nhà quản lý giáo dục

Các nhà quản lý giáo dục cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc hỗ trợ giảng viên trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà giảng viên có thể chia sẻ khó khăn và tìm kiếm sự hỗ trợ là rất cần thiết. Hơn nữa, các chính sách về thời gian làm việc linh hoạt và hỗ trợ tài chính cho các giảng viên nữ có thể giúp họ giảm bớt áp lực và nâng cao sự hài lòng công việc. Điều này không chỉ có lợi cho giảng viên mà còn góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường đại học.

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giảng viên nữ ở Việt Nam: Xung đột giữa vai trò công việc và gia đình