Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số 9340404) của nghiên cứu sinh Từ Thảo Hương Giang, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Nam Phương và TS. Ngô Quỳnh An (Hà Nội, năm 2020), mang tiêu đề: "Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, chuyển dịch sang cơ chế tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình, tính chất lao động của đội ngũ giảng viên đại học tại Việt Nam có nhiều thay đổi với yêu cầu ngày càng cao về chuẩn mực chuyên môn, khối lượng giảng dạy, hoạt động nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế. Đồng thời, dưới tác động của các chuẩn mực văn hóa và định kiến giới truyền thống, nữ giảng viên đại học vẫn giữ vai trò chính trong việc thực hiện các trách nhiệm chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái và phụng dưỡng cha mẹ. Sự giao thoa và áp lực từ cả hai khu vực tạo ra tình trạng xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình (Work-Family Conflict - WFC).

Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây cho thấy đa phần chỉ xem xét xung đột vai trò như một cấu trúc đơn hướng (hoặc từ công việc sang gia đình, hoặc từ gia đình sang công việc) và chủ yếu thực hiện ở các quốc gia phương Tây. Các nghiên cứu chưa làm rõ đầy đủ cấu trúc đa chiều (thời gian, căng thẳng, hành vi) trong cả hai hướng tác động: xung đột công việc - gia đình (Work to Family Conflict - WIF) và xung đột gia đình - công việc (Family to Work Conflict - FIW). Bên cạnh đó, các kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa xung đột vai trò và sự hài lòng công việc (Job Satisfaction - JS) chưa đạt được sự đồng thuận cao; cơ chế tác động trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (gồm hỗ trợ đồng nghiệp - SSW và hỗ trợ gia đình - SSF) chưa được phân tích sâu sắc trong bối cảnh giáo dục đại học tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò trong gia đình của nữ giảng viên đại học;
    2. Khẳng định mức độ tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học;
    3. Khẳng định cơ chế tác động của cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình đến sự hài lòng công việc;
    4. Đưa ra các gợi ý nhằm giảm bớt xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo định hướng tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình.

Câu hỏi nghiên cứu

  • Q1: Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam là gì?
  • Q2: Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học?
  • Q3: Cơ chế tác động cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ như thế nào thông qua vai trò điều tiết hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình của nữ giảng viên đại học?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học.
  • Phạm vi nội dung: Bản chất xung đột vai trò (theo các chiều cạnh thời gian, căng thẳng, hành vi); ảnh hưởng của xung đột hai chiều (WIF và FIW) tới sự hài lòng công việc; vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình).
  • Phạm vi không gian: Các trường đại học công lập tại Việt Nam (thu thập dữ liệu tại 27 trường đại học trên cả nước).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên nữ các trường đại học trong giai đoạn 3 năm (2017–2019).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây được điểm luận

  1. Khái niệm và cấu trúc của xung đột vai trò công việc - gia đình:

    • Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal (1964): Đặt nền móng lý thuyết vai trò, định nghĩa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một dạng xung đột liên vai trò xuất hiện khi các áp lực từ công việc và gia đình không tương thích ở một số khía cạnh.
    • Giai đoạn cấu trúc một chiều (thập niên 1980): Kopelman, Greenhaus và Connolly (1983), Cooke và Rousseau (1984), Bedeian và cộng sự (1988) tiếp cận xung đột vai trò theo hướng đơn chiều, xem nơi làm việc và gia đình là hai không gian tách biệt, chủ yếu đánh giá xung đột thời gian và căng thẳng mà bỏ qua khía cạnh hành vi.
    • Giai đoạn cấu trúc hai chiều và đa khía cạnh (thập niên 1990 đến nay): Greenhaus và Beutell (1985) phân loại xung đột thành 3 dạng thức: thời gian, căng thẳng và hành vi. Gutek và cộng sự (1991), Frone và cộng sự (1992, 1997), Stephens và Sommer (1993), Williams và Alliger (1994), Netemeyer, Boles và McMurrian (1996), Kelloway và cộng sự (1999) phân tách rõ hai cấu trúc: xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW). Carlson, Kacmar và Williams (2000) hoàn thiện mô hình 6 chiều kết hợp giữa 2 hướng và 3 dạng thức. Lu và cộng sự (2006) đề xuất thêm dạng thức xung đột dựa trên sự lo lắng.

  2. Các yếu tố tiền đề tác động đến xung đột vai trò:

    • Yếu tố công việc: Giờ làm việc kéo dài, tăng ca, làm việc theo ca, lịch làm việc thiếu linh hoạt (Shamir, 1983; Greenhaus và cộng sự, 1987; Carlson và Perrewe, 1999; Cousins và Tang, 2004; Boyar và cộng sự, 2008; Allen và Finkelstein, 2014); áp lực quy đổi giờ giảng dạy và nghĩa vụ nghiên cứu khoa học theo Thông tư 47 (Lê Minh Toàn, 2018).
    • Yếu tố gia đình: Số lượng con nhỏ và người phụ thuộc, thiếu sự chia sẻ từ gia đình, bất đồng quan điểm nuôi dạy con (Carlson, 1999; Grzywacz và Marks, 2000; Herman và Gyllstrom, 1977; Bohen và Viveros-Long, 1981; Kinnunen và cộng sự, 2010).
    • Yếu tố nhân khẩu học và giới tính: Loerch và cộng sự (1989), Lundberg và cộng sự (1994), Nielson và cộng sự (2001) chỉ ra phụ nữ thường chịu mức độ xung đột cao hơn; Duxbury và Higgins (1991), Loscocco (1997), Emslie và Hunt (2009) phân tích sự khác biệt theo giới tính và độ tuổi; trong khi một số tác giả như Eagle và cộng sự (1997), Grandey và Cropanzano (1999) không tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai giới.

  3. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò và sự hài lòng công việc:

    • Bằng chứng về tác động tiêu cực của WFC đến sự hài lòng công việc, sự gắn kết tổ chức và ý định từ bỏ công việc được ghi nhận trong các công trình của Kossek và Ozeki (1998), Allen và cộng sự (2001), Spector và cộng sự (2007), Beutell (2010), Rathi và Barath (2013).
    • Tại Việt Nam, nghiên cứu của Linh Nguyen Thi Thuy và cộng sự (2016) phản ánh mức độ hài lòng công việc có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp nhưng mức độ xung đột vai trò không có sự phân hóa lớn, cho thấy sự cần thiết phải kiểm định trong các khu vực đặc thù như trường đại học công lập.
    • Các thành phần của hài lòng công việc được tác giả điểm lại qua các nghiên cứu về bản thân công việc (Barrick và cộng sự, 2013; Webster và cộng sự, 2010), tiền lương và phúc lợi (Spector, 1997; Balzer và cộng sự, 2000; Till và Karren, 2011; Khalid và cộng sự, 2012; Sauer và Valet, 2013), cơ hội thăng tiến (Kosteas, 2011; Lumley và cộng sự, 2011), sự ghi nhận (Watson và cộng sự, 2007; Mackain và cộng sự, 2010) và điều kiện hoạt động (Spector, 2007; Acker, 2004).

  4. Vai trò của hỗ trợ xã hội:

    • Hỗ trợ từ tổ chức, đồng nghiệp và gia đình có tác dụng giảm tải căng thẳng và xung đột vai trò (Clark, 2001; Allen, 2001; Behson, 2002; Perry-Smith và Blum, 2000).
    • Nghiên cứu của O’Driscoll và cộng sự (2004) và Ng và Sorensen (2008) cho thấy các kết quả đa chiều về mức độ điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp lên mối quan hệ giữa xung đột vai trò và sự hài lòng công việc.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết

  • Phần lớn nghiên cứu trước đây tiếp cận WFC theo cấu trúc một chiều hoặc chỉ phân tích đối tượng lao động nói chung tại các quốc gia phát triển, thiếu các phân tích chuyên sâu về lao động trí thức nữ trong các cơ sở giáo dục đại học ở các nước đang phát triển.
  • Chưa có nhiều công trình làm rõ cấu trúc 6 chiều của WFC (kết hợp 2 hướng WIF, FIW với 3 hình thức thời gian, căng thẳng, hành vi) trong mối quan hệ với sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học.
  • Chưa làm sáng tỏ vai trò điều tiết của từng nguồn hỗ trợ xã hội cụ thể (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình) cũng như sự khác biệt giữa các mô hình quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Các trường phái lý thuyết nền tảng

  • Lý thuyết vai trò (Role Theory - Kahn và cộng sự, 1964; Greenhaus và Beutell, 1985): Giải thích hiện tượng xung đột liên vai trò xuất hiện khi các kỳ vọng, chuẩn mực và trách nhiệm gắn liền với vai trò nghề nghiệp và vai trò gia đình không tương thích, dẫn tới sự quá tải vai trò (role overload) hoặc giao thoa vai trò (role conflict).
  • Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory): Cho rằng nguồn lực cá nhân (thời gian, thể lực, năng lượng tinh thần) là hữu hạn; việc phân bổ nguồn lực cho một vai trò nhất định tất yếu làm giảm nguồn lực sẵn có cho việc thực hiện các vai trò khác.
  • Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of Resources Theory - COR): Nhấn mạnh cá nhân luôn có xu hướng tích lũy, bảo vệ và phát triển các nguồn lực quý giá (vật chất, điều kiện, năng lượng, hỗ trợ xã hội). Căng thẳng và xung đột xảy ra khi nguồn lực bị đe dọa mất đi, thực sự bị mất đi, hoặc khi cá nhân đầu tư nguồn lực mà không thu lại được kết quả như kỳ vọng.
  • Lý thuyết nguồn nhân lực (Human Resource Theory - Nguyen và Nguyen, 2011): Xem giảng viên là tài sản tri thức cốt lõi của cơ sở giáo dục; mức độ hài lòng công việc của giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và chất lượng đào tạo của tổ chức.

Khung khái niệm và mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên 4 mô hình gốc (Kopelman và cộng sự, 1983; Greenhaus và Beutell, 1985; Duxbury và Higgins, 1991; Parasuraman và cộng sự, 1996), bao gồm các nhóm biến:

Nhóm biến Tên biến / Khái niệm Ký hiệu Các khía cạnh / Thành phần cấu thành
Biến độc lập Xung đột công việc - gia đình WIF - Xung đột thời gian (WIF-T)
- Xung đột căng thẳng (WIF-S)
- Xung đột hành vi (WIF-B)
Biến độc lập Xung đột gia đình - công việc FIW - Xung đột thời gian (FIW-T)
- Xung đột căng thẳng (FIW-S)
- Xung đột hành vi (FIW-B)
Biến điều tiết Hỗ trợ xã hội SS - Hỗ trợ của đồng nghiệp (SSW)
- Hỗ trợ của gia đình (SSF)
Biến phụ thuộc Sự hài lòng công việc JS Hài lòng về công việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận, điều kiện hoạt động

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng thiết kế nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

  1. Nghiên cứu định tính:

    • Nhóm chuyên gia: Phỏng vấn sâu 02 chuyên gia (01 giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và 01 chuyên gia nghiên cứu Viện Xã hội học) nhằm kiểm tra tính phù hợp của việc áp dụng lý thuyết vai trò và hệ thống thang đo.
    • Nhóm cán bộ quản lý: Phỏng vấn sâu 04 lãnh đạo khoa thuộc khối ngành kinh tế và kỹ thuật tại Trường Đại học Công đoàn, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Đại học Đà Lạt và Đại học Tôn Đức Thắng để nhận diện áp lực giảng dạy, nghiên cứu và quản trị.
    • Nhóm giảng viên nữ: Phỏng vấn sâu 10 giảng viên nữ thuộc 6 trường đại học (gồm 06 giảng viên thuộc nhóm trường chưa tự chủ và 04 giảng viên thuộc nhóm trường đã tự chủ: Đại học Lao động Xã hội, Đại học Đà Lạt, Học viện Nông nghiệp, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Hải Phòng, Đại học Tôn Đức Thắng).
    • Kết quả: Điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp với bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam để xây dựng bảng hỏi khảo sát sơ bộ.

  2. Nghiên cứu định lượng:

    • Định lượng sơ bộ: Đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ qua hệ số Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm hoàn thiện bảng hỏi chính thức.
    • Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu chính thức: Khảo sát phát phiếu trực tiếp và trực tuyến đến 900 giảng viên nữ đang công tác tại 27 trường đại học công lập trên cả nước; tổng số mẫu thu về hợp lệ và chuyên gia tham gia đạt gần 700 người.
    • Công cụ và kỹ thuật phân tích số liệu:
      • Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22.
      • Thống kê mô tả dữ liệu mẫu nghiên cứu.
      • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's alpha và độ tin cậy tổng hợp (CR).
      • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo thông qua các chỉ số: CMIN/df, CFI, RMSEA.
      • Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xác định mức độ tác động và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
      • Phân tích hồi quy đánh giá tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) và hỗ trợ gia đình (SSF).
      • Phân tích đa nhóm (Multi-group analysis) so sánh giữa mô hình trường đại học tự chủ và chưa tự chủ (mô hình khả biến và bất biến từng phần).
      • Kiểm định phi tham số (Kolmogorov-Smirnov, Mann-Whitney, Kruskal-Wallis) để so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các biến nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên

Chương này hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, các yếu tố tác động (thuộc công việc, gia đình, nhân khẩu học) và khái niệm sự hài lòng công việc cùng các thành phần cấu thành. Tác giả phân tích các hướng tiếp cận đơn hướng và hai hướng (WIF, FIW), vai trò của sự hỗ trợ xã hội; từ đó xác định khoảng trống nghiên cứu về tính chất đa chiều của xung đột vai trò và cơ chế điều tiết của hỗ trợ xã hội đối với sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày các lý thuyết nền tảng gồm Lý thuyết vai trò (Role Theory), Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory) và Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (COR Theory). Tác giả làm rõ bản chất 3 dạng thức xung đột (thời gian, căng thẳng, hành vi) theo 2 chiều WIF và FIW; phân tích cơ chế tác động trực tiếp của xung đột vai trò đến sự hài lòng công việc và cơ chế điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) và hỗ trợ gia đình (SSF); xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn định tính và định lượng. Tác giả trình bày kết quả phỏng vấn sâu với 2 chuyên gia, 4 lãnh đạo khoa và 10 nữ giảng viên; quy trình phát triển và hoàn thiện các thang đo (WIF, FIW, JS, SSW, SSF); phương pháp chọn mẫu tại 27 trường đại học công lập, quy trình phát 900 phiếu khảo sát và quy trình xử lý dữ liệu định lượng bằng Cronbach's alpha, EFA, CFA và mô hình SEM trên phần mềm SPSS 22 và AMOS 22.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 phân tích bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam (đặc điểm lao động của giảng viên theo Thông tư 47 với định mức 1.760 giờ làm việc/năm, 270 giờ chuẩn giảng dạy, nghĩa vụ nghiên cứu khoa học chiếm tối thiểu 1/3 tổng quỹ thời gian). Tác giả trình bày thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích CFA và SEM; kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động của WIF và FIW lên sự hài lòng công việc; kết quả phân tích tác động điều tiết của SSW và SSF; kết quả phân tích đa nhóm giữa trường đại học tự chủ và chưa tự chủ; kết quả kiểm định phi tham số (Kolmogorov-Smirnov, Mann-Whitney, Kruskal-Wallis) về sự khác biệt giữa các đặc tính nhân khẩu học với sự hài lòng công việc.

Chương 5: Luận bàn kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Chương này tổng hợp và luận bàn sâu sắc các kết quả nghiên cứu: khẳng định bản chất xung đột vai trò của nữ giảng viên thể hiện rõ nét nhất ở khía cạnh thời gian do đặc thù nghề nghiệp và trách nhiệm gia đình; phân tích cơ chế tác động tiêu cực của xung đột vai trò tới sự hài lòng công việc và vai trò giảm thiểu căng thẳng của hỗ trợ đồng nghiệp và gia đình. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các khuyến nghị cụ thể đối với giảng viên nữ, cán bộ quản lý trường đại học và các tổ chức chính trị - xã hội trong trường; đồng thời nêu rõ các đóng góp mới, hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Luận án làm rõ bản chất đa chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học theo 3 chiều cạnh: thời gian, căng thẳng và hành vi trong cả hai hướng WIF và FIW. Kết quả khẳng định yếu tố xung đột về thời gian thể hiện rõ nét nhất ở nữ giảng viên đại học do đặc thù phân bổ thời gian giảng dạy, nghiên cứu khoa học ngoài giờ kết hợp với trách nhiệm chăm sóc gia đình truyền thống của phụ nữ Việt Nam.
  • Luận án xác định và kiểm định thực nghiệm mức độ tác động và cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, đồng thời chứng minh vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình) trong việc làm suy giảm các tác động tiêu cực của xung đột vai trò lên sự hài lòng công việc.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng có căn cứ khoa học về mức độ xung đột vai trò, mức độ hài lòng công việc và vai trò của các nguồn hỗ trợ xã hội của nữ giảng viên tại 27 trường đại học công lập ở Việt Nam trong giai đoạn tự chủ đại học.
  • Đưa ra hệ thống giải pháp và gợi ý thực tiễn cho các bên liên quan:
    • Đối với nữ giảng viên: Nâng cao kỹ năng quản lý thời gian, chủ động chia sẻ công việc với các thành viên gia đình và tăng cường trao đổi chuyên môn với đồng nghiệp.
    • Đối với cán bộ quản lý cơ sở giáo dục đại học: Xây dựng chính sách bố trí thời gian làm việc và giảng dạy linh hoạt; thiết lập môi trường văn hóa chia sẻ tri thức và hỗ trợ lẫn nhau trong nghiên cứu khoa học; rà soát cách thức tính định mức giờ nghiên cứu và giờ giảng dạy phù hợp với Thông tư 47 để giảm tải áp lực hành chính cho giảng viên.
    • Đối với các tổ chức chính trị - xã hội (Công đoàn, Ban Nữ công): Tăng cường các hoạt động hỗ trợ đời sống, tạo lập các chương trình tư vấn tâm lý và kết nối gia đình - nhà trường nhằm nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của nữ giảng viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát trên phạm vi các trường đại học công lập tại Việt Nam trong giai đoạn 3 năm (2017–2019), chưa mở rộng điều tra sâu đối với khối trường đại học ngoài công lập hoặc các cơ sở đào tạo quốc tế; dữ liệu sử dụng phương pháp cắt ngang tại một thời điểm nhất định.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng đối tượng nghiên cứu sang các cơ sở giáo dục đại học dân lập, tư thục và có vốn đầu tư nước ngoài; áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) để theo dõi sự biến đổi của xung đột vai trò và sự hài lòng công việc qua các giai đoạn chuyển đổi cơ chế tự chủ hoàn toàn; tích hợp thêm các biến số về văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo trong mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và nhà nghiên cứu: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên sâu trong các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục, Xã hội học và Nghiên cứu giới; cung cấp quy trình nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng chuẩn mực, bộ thang đo đa chiều về WFC, FIW, SSW, SSF, JS và phương pháp phân tích mô hình SEM, phân tích đa nhóm trên phần mềm SPSS và AMOS 22.
  • Đối với cán bộ quản lý giáo dục và nhà hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở thực tiễn để đánh giá tác động của các quy định quản lý lao động giảng viên (đặc biệt là quy định định mức giờ giảng và giờ NCKH theo Thông tư 47), từ đó xây dựng các chính sách nhân sự thân thiện với gia đình, tạo động lực làm việc và nâng cao sự gắn kết tổ chức cho đội ngũ giảng viên nữ.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa và phân loại xung đột vai trò công việc - gia đình (WFC) theo những hình thức nào?

Luận án kế thừa định nghĩa của Greenhaus và Beutell (1985), xác định WFC là một dạng xung đột tương tranh liên vai trò xuất hiện khi áp lực từ vai trò công việc và vai trò gia đình không tương thích nhau. Khái niệm này được phân chia thành hai hướng: Xung đột công việc - gia đình (WIF) và Xung đột gia đình - công việc (FIW). Mỗi hướng bao gồm 3 hình thức: xung đột dựa trên thời gian (time-based), xung đột dựa trên sự căng thẳng (strain-based) và xung đột dựa trên hành vi (behavior-based), tạo thành cấu trúc 6 chiều đánh giá toàn diện sự tương tác giữa hai vai trò.

2. Quy mô mẫu và đối tượng khảo sát của luận án được thiết kế như thế nào?

Nghiên cứu định tính phỏng vấn sâu 02 chuyên gia (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Xã hội học), 04 lãnh đạo khoa (Trường Đại học Công đoàn, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Đại học Đà Lạt, Đại học Tôn Đức Thắng) và 10 giảng viên nữ tại 6 trường đại học. Nghiên cứu định lượng chính thức tiến hành khảo sát với 900 phiếu hỏi phát ra trực tiếp và trực tuyến đến các nữ giảng viên tại 27 trường đại học công lập trên cả nước, thu thập gần 700 ý kiến đánh giá hợp lệ của giảng viên và chuyên gia trong giai đoạn 2017–2019.

3. Yếu tố hỗ trợ xã hội giữ vai trò gì trong mô hình nghiên cứu của luận án?

Hỗ trợ xã hội được phân tách thành hai thành phần độc lập: Hỗ trợ của đồng nghiệp (SSW) và Hỗ trợ của gia đình (SSF). Trong mô hình lý thuyết và kiểm định thực nghiệm, hỗ trợ xã hội đóng vai trò là biến điều tiết (moderator), có tác dụng làm suy giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) lên sự hài lòng công việc (JS) của nữ giảng viên.

4. Quy định pháp lý nào về chế độ làm việc của giảng viên được phân tích như một nguồn áp lực công việc trong luận án?

Luận án dẫn chiếu Thông tư số 47 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tổng quỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học là 1.760 giờ hành chính; trong đó định mức giờ giảng dạy chuẩn là 270 giờ (giờ trực tiếp trên lớp tối thiểu 50%), thời gian nghiên cứu khoa học chiếm ít nhất 1/3 tổng quỹ thời gian (tương đương khoảng 900 giờ làm việc quy đổi), cùng các yêu cầu bắt buộc về chuẩn ngoại ngữ, tin học và bồi dưỡng chuyên môn.

5. Những công cụ và kỹ thuật định lượng nào được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu?

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22 để thực hiện: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's alpha, CR), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), phân tích đa nhóm giữa trường tự chủ và chưa tự chủ, cùng các kiểm định phi tham số (Kolmogorov-Smirnov, Mann-Whitney, Kruskal-Wallis).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Từ Thảo Hương Giang đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ bản chất đa chiều của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình ở nữ giảng viên các trường đại học công lập tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên cỡ mẫu lớn tại 27 trường đại học, công trình đã kiểm định thành công tác động tiêu cực của hai hướng xung đột (WIF và FIW) lên sự hài lòng công việc, đồng thời khẳng định vai trò điều tiết quan trọng của hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc cho công tác quản trị nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học, gợi mở những giải pháp thiết thực nhằm giảm thiểu xung đột vai trò và nâng cao mức độ hài lòng công việc của đội ngũ giảng viên nữ trong bối cảnh tự chủ đại học.