Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu và cấu trúc luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu Chương 2 trình bày một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu, mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và các mô hình nghiên cứu trước đây. Từ đó tác giả đưa ra các giả thyết và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình đề xuất.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 4 trình bày kết quả thực hiện các kiểm định và phân tích dữ liệu, từ đó rút ra kết luận cho những giả thuyết nghiên cứu đã đề nghị trong chương 2. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra những kiến nghị thực tiễn để các nhà quản trị nhân sự tham khảo. Đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 giới thiệu các khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình, các nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa công việc và gia đình, các khái niệm về thỏa mãn công việc, giới thiệu các nghiên cứu trước có liên quan của các tác giả trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng các giải thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.1 Lập trình viên Lập trình viên theo định nghĩa của Wikipedia là người sử dụng những nguyên tắc kỹ thuật lập trình để thiết kế, phát triển, bảo trì, kiểm thử và đánh giá các phần mềm và các hệ thống máy tính hoặc bất kỳ thứ gì có chứa phần mềm làm việc.
Bằng cách sử dụng những đoạn mã của các công cụ lập trình, các lập trình viên có thể tạo ra những chương trình mới, sửa lỗi hay nâng cấp chương trình đó để tăng tính năng sử dụng.2 Xung đột giữa công việc và gia đình 2.1 Xung đột giữa công việc và gia đình (WorkFamily Conflict - WFC) Gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong cuộc sống của mỗi người.Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn luôn tương thích với nhau, tạo ra xung đột trong đời sống công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996). Theo Kahn và cộng sự (1964), xung đột giữa công việc và gia đình có liên quan chặt chẽ đến lý thuyết vai trò khi định nghĩa: “xung động gia đình và công việc là một dạng xung đột vai trò” xảy ra khi áp lực vai trò trong công việc tác động đến vai trò trong gia đình hoặc ngược lại áp lực vai trò gia đình tác động đến vai trò công việc. Dựa trên định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) định nghĩa WFClà “một hình thứcmột hình thức xung đột giữa các vai trò bên trong một cá nhân, trong đó những áp lực từ vai trò công việc và gia đìnhkhông tương thích 7 nhau nhau ở một số khía cạnh.Đó là, khi tham gia vai trò công việc gâytrở ngạicho việctham gia vai trò gia đìnhhoặc khi tham gia vai trò gia đình gây trở ngại cho vai trò công việc”. Greenhaus và Beutell (1985) đã lập luận rằng xung đột xảy ra khi: (a) thời gian dành cho các yêu cầu của vai trò này gây khó khăn để hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác, (b) căng thẳng từ việc tham gia vào một vai trò này gây khó khăn để thực hiện yêu cầu của vai trò khác, (c) hành vi cụ thể được yêu cầu bởi vai trò này gây khó khăn để hoàn thành yêu cầu củavai trò khác.
Xung đột xét về mặt thời gian (Time-Based Conflict) có thể xuất hiện khi cá nhân không thể đáp ứng với nhiều hoạt động ở cùng một thời gian hay là sự xao lãng một vai trò khi đang thực hiện vai trò kia (Greenhaus và Beutell, 1985). Các yếu tố liên quan đến thời gian làm việc là nguyên nhân chính gây ra xung đột gia đình và công việc dựa trên khía cạnh thời gian như lịch làm việc không linh hoạt, giờ làm việc không cố định như làm việc ca chiều, ca đêm và luân chuyển ca (Blomme và cộng sự, 2010). Xung đột xét về mặt căng thẳng (Strain-Based Conflict) xuất hiện khi sự căng thẳng hay sự lo âu khi thực hiện vai trò này ảnh hưởng đến kết quả thực hiện vai trò kia (Greenhaus và cộng sự, 1985). Nguyên nhân gây ra căng thẳng trên tương tác công việc-gia đình có thể do tình trạng quá tải vai trò hay tình trạng vai trò công việc không rõ ràng.
Tình trạng quá tải vai trò xuất hiện khi cá nhân không đủ khả năng đối đầu với số lượng công việc mà họ chịu trách nhiệm trong một vai trò đặc biệt. Trong khi đó tình trạng vai trò công việc không rõ ràng xuất hiện khi cá nhân đó không chắc chắn về kết quả hành vi trong vai trò của họ (Kahn và cộng sự, 1964) dẫn đến căng thẳng. Do vậy, sự quá tải vai trò mà họ có thể đảm nhận hay vai trò công việc không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa gia đinh và công việc. Xung đột xét về mặt hành vi (Behavior-Based Conflict) xuất hiện khi cá nhân có sự thay đổi từ một hành vi được chấp nhận ở một vai trò đến hành vi được mong đợi ở vai trò khác (Greenhaus và cộng sự, 1985).
Nhiều nghiên 8 cứu trước đây khi nghiên cứu về yếu tố xung đột gia đình và công việc, các tác giả chủ yếu tập trung vào hai hình thức của xung đột gia đình và công việc đó là xung đột gia đình công việc dựa trên thời gian và xung đột gia đình và công việc dựa trên sự căng thẳng mà ít đánh giá đến khía cạnh xung đột dựa trên hành vi, các tác giả lập luận rằng kết quả nghiên cứu dựa trên khía cạnh hành vi cho ít bằng chứng thực nghiệm (Carlson và cộng sự, 2000; Netemeyer và cộng sự, 1996). Netemeyer (1996) cho rằng xung đột giữa công việc và gia đình là một khái niệm 2 hướng. Vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình (WIF) và vai trò gia đình gây cản trở vai trò công việc (FIW). Vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình là một dạng xung đột giữa các vai trò mà trong đó những nhu cầu công việc, thời gian giành cho công việc và căng thẳng do công việc tạo ra gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm gia đình (Netemeyer 1996).
Vai trò gia đình gây cản trở vai trò công việc là một dạng xung dột giữa các vai trò mà trong đó những nhu cầu gia đình, thời gian giành cho gia đình và căng thẳng do trách nhiệm gia đình gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến công việc (Netemeyer 1996). Hai chiều của xung đột giữa gia đình và công việc Công việc cản trở Gia đình cản trở gia đình công việc Công việc cản trở gia Gia đình cản trở công Thời gian đình dựa trên thời gian việc dựa trên thời gian Hình thức của xung đột Căng thẳng Công việc cản trở gia Gia đình cản trở công giữa gia đình – công việc đình do căng thẳng việc do căng thẳng Hành vi Công việc cản trở gia Gia đình cản trở công đình dựa trên hành vi việc dựa trên hành vi 9 Hình 2.1 Các cấp độ xung đột giữa gia đình và công việc Carlson và cộng sự (2000) cho thấy mỗi khía cạnh trong ba khía cạnh của xung đột gia đình và công việc cũng có hai chiều và hình thành sáu cấp độ của xung đột giữa gia đình và công việc đó là: (1) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian, (2) vai trògia đình cản trởvai trò công việc xét về mặt thời gian, (3) vai trò công việc cản trởvai trò gia đình xét về mặt căng thẳng, (4) vai trògia đình cản trởvai trò công việc xét về mặt căng thẳng, (5) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi và (6) vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét về mặt hành vi (thể hiện tại hình 2.2 Nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa gia đình và công việc: 2.1 Nguyên nhân gây ra xung đột gia đình và công việc: Bản chất công việc: Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy xung đột vai trò gia đình và công việc có mối tương quan cao với các công việc có nhiều áp lực và căng thẳng. Giờ làm việc dài hay lịch làm việc không linh hoạt, làm việc cuối tuần và tăng ca là một trong những nguyên nhân gây ra xung đột giữa công việc đến gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985). Định hướng nghề nghiệp cá nhân cũng ảnh hưởng xung đột giữa công việc đến gia đình do nó ảnh hưởng đến thời gian cam kết với vai trò công việc (Greenhaus và cộng sự, 1985).
Như đối với các công việc cần thời gian làm việc dài và thường xuyên công tác dài ngày thì các cá nhân theo đuổi công việc này chịu tác động của xung đột gia đình và công việc nhiều hơn các cá nhân theo đuổi công việc khác. Do đó mức độ tham gia và đầu tư trong công việc càng cao thì dẫn đến xung đột gia đình và công việc càng cao (Frone và cộng sự, 1992). Vì vậy văn hóa hỗ trợ trong tổ chức, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiêp trong công việc có ảnh hưởng đến mức độ xung đột gia đình và công việc của nhân viên ( Greenhaus và cộng sự, 1985). Ngoài ra, các yếu tố như công việc căng thẳng, nhiều nhiệm vụ thử thách và quan trọng cũng là nguyên nhân gây xung đột giữa công việc và gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985; Frone và cộng sự, 1992).
10 Tổng kết ta thấy bản chất công việc ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ xung đột giữa gia đình và công việc, đối với các công việc có thời gian làm việc dài, thường xuyên cần tăng ca, tính chất công việc căng thẳng, mức độ yêu cầu tham gia trong công việc nhiều là nguyên nhân góp phần tạo ra xung đột giữa công việc đến gia đình. Hoàn cảnh gia đình: Với những người đã lập gia đình cần nhiều thời gian cho các hoạt động của gia đình nên trải qua xung đột gia đình đến công việc nhiều hơn so với người chưa lập gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985).