Luận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Giồng Trôm, Bến Tre

Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre là một vấn đề quan trọng trong… 104 trang · Học viện Khoa học xã hội · 2021.

• Tác giả: Dương Minh Hòa
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Ngọc Hà
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Ở Các Trường Trung Học Cơ Sở Huyện Giồng Trôm, Tỉnh Bến Tre
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Đội ngũ giáo viên ở trường trung học cơ sở
• 1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
• 2. Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN GIỒNG TRÔM, TỈNH BẾN TRE
• 2.1. Khái quát đặc điểm địa lý, kinh tế - xã hội và giáo dục và đào tạo huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre
• 2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre
• 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre
• 2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre
• 3. Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN GIỒNG TRÔM, TỈNH BẾN TRE
• 3.1. Các nguyên tắc xác lập biện pháp
• 3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học cơ sở huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre
• 3.3. Khảo nghiệm về tính hợp lý và khả thi của các biện pháp đề xuất
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trung Học Cơ Sở Tại Huyện Giồng Trôm

Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ giáo viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của học sinh. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

1.1. Đội Ngũ Giáo Viên Trung Học Cơ Sở Tại Huyện Giồng Trôm

Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại huyện Giồng Trôm hiện có 20 trường với 489 giáo viên. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao dân trí và đào tạo nhân lực cho địa phương. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua để phát triển đội ngũ giáo viên một cách bền vững.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Giáo Viên Trong Giáo Dục

Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục. Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn là những người hướng dẫn, định hướng cho học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu của xã hội.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Giồng Trôm

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng huyện Giồng Trôm vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như chất lượng đào tạo, cơ sở vật chất và chính sách hỗ trợ giáo viên cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả giáo dục.

2.1. Chất Lượng Đào Tạo Giáo Viên Chưa Đáp Ứng Yêu Cầu

Chất lượng đào tạo giáo viên hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Nhiều giáo viên còn thiếu kỹ năng sư phạm và kiến thức chuyên môn cần thiết để giảng dạy hiệu quả.

2.2. Cơ Sở Vật Chất Hạn Chế

Cơ sở vật chất tại các trường trung học cơ sở còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến quá trình dạy và học. Việc đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất là cần thiết để tạo điều kiện tốt nhất cho giáo viên và học sinh.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Giồng Trôm

Để phát triển đội ngũ giáo viên, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy. Các biện pháp như đào tạo liên tục, bồi dưỡng chuyên môn và cải thiện môi trường làm việc sẽ giúp giáo viên phát triển toàn diện.

3.1. Đào Tạo Liên Tục Cho Giáo Viên

Đào tạo liên tục là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và yêu cầu của giáo dục hiện đại.

3.2. Bồi Dưỡng Chuyên Môn Định Kỳ

Bồi dưỡng chuyên môn định kỳ giúp giáo viên cập nhật kiến thức mới và cải thiện kỹ năng giảng dạy. Các khóa học bồi dưỡng cần được tổ chức thường xuyên và có sự tham gia của các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Đội Ngũ Giáo Viên

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều giáo viên đã cải thiện được kỹ năng giảng dạy và nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường trung học cơ sở.

4.1. Kết Quả Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp giáo viên nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng sư phạm. Nhiều giáo viên đã áp dụng thành công các phương pháp giảng dạy mới vào lớp học.

4.2. Tác Động Tích Cực Đến Chất Lượng Giáo Dục

Chất lượng giáo dục tại huyện Giồng Trôm đã có những cải thiện đáng kể. Học sinh ngày càng tiếp thu kiến thức tốt hơn và có khả năng tư duy độc lập.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Cho Đội Ngũ Giáo Viên

Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại huyện Giồng Trôm là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có những chính sách hỗ trợ và đầu tư hợp lý để nâng cao chất lượng giáo dục trong tương lai.

5.1. Định Hướng Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên

Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý giáo dục và các trường học.

5.2. Chính Sách Hỗ Trợ Giáo Viên

Cần có các chính sách hỗ trợ giáo viên về vật chất và tinh thần để họ có thể yên tâm công tác. Việc cải thiện môi trường làm việc sẽ giúp giáo viên phát huy tối đa năng lực của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng và Chương trình Giáo dục phổ thông 2018, phát triển nguồn nhân lực sư phạm giữ vai trò then chốt quyết định chất lượng giáo dục. Bậc trung học cơ sở đóng vai trò bản lề trong hệ thống giáo dục quốc dân, định hình nền tảng tri thức và định hướng phân luồng học sinh. Tại huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre, mạng lưới giáo dục trung học cơ sở hiện có 20 trường học phân bố trên 22 xã, thị trấn, đảm nhận công tác giảng dạy cho 8.941 học sinh được chia thành 260 lớp học trong năm học 2020-2021.

Mặc dù quy mô trường lớp đã đi vào ổn định và chất lượng phổ cập giáo dục được duy trì vững chắc, ngành giáo dục huyện đang đối mặt với mâu thuẫn lớn giữa yêu cầu nâng cao chất lượng và năng lực thực tế của đội ngũ nhân sự. Tỷ lệ giáo viên trên lớp hiện đạt 1,88, vẫn thấp hơn định mức 1,9 giáo viên trên mỗi lớp theo quy định tại Thông tư 16/2017/TT-BGDĐT. Toàn huyện hiện có 489 giáo viên trung học cơ sở nhưng đang thiếu hụt cục bộ 30 vị trí giảng dạy, đặc biệt ở các môn học đặc thù và năng khiếu.

Nghiên cứu được triển khai nhằm phân tích toàn diện thực trạng quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên tại 20 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Giồng Trôm giai đoạn 2018-2021. Mục tiêu trọng tâm là xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ, nhằm xây dựng đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về chất lượng, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp giáo dục địa phương phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tiếp cận vấn đề phát triển nhân lực giáo dục dựa trên nền tảng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại của Leonard Nadler với ba trụ cột cốt lõi: phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và xây dựng môi trường lao động. Đồng thời, nghiên cứu vận dụng quan điểm của Mạc Văn Trang về quản lý nhân sự trong giáo dục - đào tạo, nhấn mạnh việc coi con người là nguồn vốn đặc biệt cần được đầu tư, tạo động lực và tôn trọng tính nghệ thuật trong lao động sư phạm.

Khung lý thuyết của luận văn tích hợp các quan điểm của Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo về ba yêu cầu bất biến trong phát triển đội ngũ nhà giáo: đảm bảo đủ số lượng theo định mức biên chế, đồng bộ về cơ cấu bộ môn - giới tính - độ tuổi, và chuẩn hóa về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ. Các khái niệm nền tảng được định hình bám sát cơ sở pháp lý tại Điều 67 Luật Giáo dục năm 2019, bao gồm: khái niệm đội ngũ giáo viên, hoạt động phát triển đội ngũ, chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở và khung năng lực nghề nghiệp thời kỳ chuyển đổi số.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2018-2021 của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Giồng Trôm, kết hợp cùng dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra xã hội học thực nghiệm. Khảo sát thực tiễn được tiến hành trên toàn bộ tổng thể với cỡ mẫu khảo sát đạt 530 đối tượng, bao gồm 41 cán bộ quản lý (20 Hiệu trưởng, 21 Phó Hiệu trưởng) và 489 giáo viên đang trực tiếp công tác tại 20 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện. Phương pháp chọn mẫu toàn thể được áp dụng nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu, phản ánh bức tranh chân thực và toàn diện của ngành giáo dục địa phương.

Dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích định lượng bằng phần mềm thống kê chuyên ngành SPSS phiên bản 20.0. Các chỉ số thống kê mô tả gồm tần số, tỷ lệ phần trăm và giá trị điểm trung bình được tính toán để đánh giá mức độ đạt được và mức độ đáp ứng về phẩm chất, kiến thức, kỹ năng cũng như hiệu quả của các khâu quản lý nhân sự. Việc kết hợp phương pháp định lượng và phương pháp chuyên gia giúp đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học cao cho các kết luận nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu khảo sát thực tế tại 20 trường trung học cơ sở huyện Giồng Trôm giai đoạn 2018-2021 đã làm sáng tỏ nhiều đặc điểm nổi bật của đội ngũ giáo viên:

Thứ nhất, cơ cấu nhân khẩu học có sự mất cân đối rõ rệt. Tỷ lệ giáo viên nữ chiếm 63,39% (310 người), trong khi giáo viên nam chỉ chiếm 36,61% (179 người). Về độ tuổi, lực lượng nòng cốt từ 30 đến 39 tuổi chiếm 56,0% (274 người); nhóm tuổi dưới 30 chiếm 10,2% (50 người); nhóm từ 40 đến 49 tuổi chiếm 21,5% (105 người); và nhóm tuổi cao từ 50 đến 60 tuổi chiếm 12,3% (60 người). Thống kê thâm niên giảng dạy ghi nhận 75,05% giáo viên có tuổi nghề từ 6 đến 20 năm, trong khi nhóm có thâm niên trên 21 năm chiếm 24,95% (122 người) chuẩn bị nghỉ hưu trong những năm tới.

Thứ hai, trình độ đào tạo đạt chuẩn trên danh nghĩa rất cao nhưng tiềm ẩn bất cập về chất lượng thực chất. Tỷ lệ giáo viên đạt trình độ đại học tăng từ 93,41% năm học 2018-2019 lên 95,09% (465/489 người) vào năm học 2020-2021. Tuy nhiên, có tới 87,8% số giáo viên có bằng đại học thông qua hình thức đào tạo tại chức, đào tạo từ xa hoặc nâng chuẩn từ các hệ đào tạo cấp tốc trước năm 2000 (như hệ 9+3, 12+1, 12+2). Hơn nữa, toàn huyện thiếu hụt 30 giáo viên các môn chuyên biệt như Tin học (chỉ có 21 giáo viên chuyên trách, tỷ lệ 4,29%), Âm nhạc (16 giáo viên, tỷ lệ 3,27%), Thể dục và Công nghệ.

Thứ ba, khoảng cách lớn giữa phẩm chất chính trị và năng lực kỹ năng thực hành sư phạm. Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống đạt 100% mức tốt và khá (78,3% đánh giá tốt, 21,7% đánh giá khá). Ngược lại, kiến thức liên quan đến ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ bị đánh giá thấp nhất với 47,9% ở mức trung bình và chỉ 1,7% ở mức tốt. Về kỹ năng sư phạm, kỹ năng thực hiện thông tin hai chiều và ứng xử văn hóa trong quản lý chất lượng giáo dục có tới 54,91% xếp ở mức trung bình, kỹ năng sử dụng hồ sơ giáo dục có 40,95% ở mức trung bình.

Thứ tư, công tác quy hoạch và tuyển dụng còn nhiều hạn chế. Đánh giá mức độ thực hiện tiêu chí quy hoạch đội ngũ đạt mức tốt chỉ chiếm 12,1%, mức khá chiếm 55,1% và có tới 32,8% đánh giá ở mức chưa đạt hoặc trung bình. Công tác điều phối nhân sự chủ yếu xử lý tình huống phát sinh theo từng năm học mà chưa có chiến lược dự báo nhân lực dài hạn 5-10 năm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế trên xuất phát từ bối cảnh lịch sử đào tạo chắp vá trong giai đoạn trước, cùng với việc lạm dụng hình thức đào tạo liên thông từ xa thiếu kiểm soát chất lượng đầu ra. Sự thiếu hụt cục bộ môn học bắt nguồn từ việc đào tạo giáo viên theo mô hình môn ghép (Toán - Tin, Sử - Địa, Hóa - Sinh) khiến giáo viên thiếu chiều sâu chuyên môn khi đảm nhiệm môn thứ hai.

Khi đối chiếu với các nghiên cứu tương đồng tại huyện Vĩnh Bảo (Hải Phòng) hay thị xã Đông Triều (Quảng Ninh), tình trạng mất cân đối cơ cấu bộ môn và sự chậm trễ trong chuyển đổi phương pháp dạy học số là vấn đề phổ biến ở các địa bàn cấp huyện. Dữ liệu nghiên cứu phản ánh trực quan qua biểu đồ cơ cấu độ tuổi dạng chuông chuẩn và bảng ma trận tương quan giữa phương thức đào tạo với năng lực thực thi Chương trình Giáo dục phổ thông mới. Điều này chứng minh rằng việc chuẩn hóa bằng cấp chưa đồng nghĩa với việc nâng cao năng lực sư phạm thực chất, đòi hỏi các cấp quản lý phải chuyển dịch trọng tâm từ quản lý hành chính sang phát triển năng lực nghề nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng, bốn nhóm giải pháp đột phá được đề xuất nhằm phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Giồng Trôm:

Thứ nhất, tái thiết lập quy hoạch tổng thể và dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2021-2030. Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Phòng Nội vụ rà soát toàn bộ 20 trường học, thiết lập cơ sở dữ liệu số hóa về độ tuổi và chuyên môn nhằm thay thế lộ trình cho 122 giáo viên có thâm niên trên 21 năm. Mục tiêu là 100% các trường hoàn thành bản đồ quy hoạch nhân sự 5 năm trước quý II hàng năm.

Thứ hai, cơ cấu lại công tác tuyển dụng và điều động giáo viên khắc phục tình trạng thừa thiếu cục bộ. Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm cần phân cấp quyền chủ động tuyển dụng kết hợp sàng lọc chuyên môn cho ngành giáo dục, ưu tiên tuyển mới 30 chỉ tiêu giáo viên các môn Tin học, Ngoại ngữ, Âm nhạc và Mỹ thuật trong giai đoạn 2021-2025. Nâng tỷ lệ giáo viên trên lớp đạt chuẩn 1,9 theo Thông tư 16/2017/TT-BGDĐT.

Thứ ba, đổi mới mô hình bồi dưỡng thường xuyên gắn với năng lực thực chiến số. Ban Giám hiệu các trường tổ chức các khóa tập huấn chuyên sâu hằng quý về phương pháp dạy học tích hợp và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin. Phấn đấu nâng tỷ lệ giáo viên làm chủ công nghệ dạy học số từ 1,7% lên trên 75% vào năm 2025, giảm tỷ lệ đánh giá kỹ năng trung bình xuống dưới 10%.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tôn vinh và đánh giá chuẩn nghề nghiệp thực chất. Các cấp quản lý thực hiện chi trả kịp thời các chế độ phụ cấp ưu đãi, đầu tư đồng bộ trang thiết bị phòng học thông minh tại 100% trường học. Xóa bỏ bệnh hình thức trong đánh giá thi đua, gắn kết quả xếp loại chuẩn nghề nghiệp với hiệu quả học tập của học sinh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

Nhóm cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo cùng Ban Giám hiệu 20 trường trung học cơ sở tại huyện Giồng Trôm: Sử dụng hệ thống giải pháp và số liệu thực trạng để làm căn cứ khoa học xây dựng kế hoạch biên chế, phân công chuyên môn và quy hoạch đội ngũ tại đơn vị.

Nhóm cán bộ hoạch định chính sách cấp huyện và tỉnh Bến Tre: Cung cấp cơ sở thực tiễn giúp Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân huyện ban hành các cơ chế đặc thù về tuyển dụng, đào tạo nâng chuẩn theo Luật Giáo dục 2019 cho khu vực nông thôn.

Nhóm giáo viên trung học cơ sở: Tham khảo các tiêu chuẩn khung năng lực nghề nghiệp để tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự học, tự bồi dưỡng nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp dạy học mới.

Nhóm học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Sử dụng luận văn làm tài liệu nghiên cứu tham khảo về phương pháp luận, cách thức thiết kế bảng hỏi khảo sát thực tiễn và quy trình xử lý dữ liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 trong nghiên cứu khoa học giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng trình độ đào tạo của giáo viên trung học cơ sở huyện Giồng Trôm đạt mức độ nào? Theo số liệu thống kê năm học 2020-2021, toàn huyện có 465 trên tổng số 489 giáo viên đạt trình độ đại học, chiếm tỷ lệ 95,09% và không có trình độ thạc sĩ. Tuy nhiên, có tới 87,8% số giáo viên có bằng tốt nghiệp đại học thông qua hình thức học tại chức hoặc đào tạo từ xa.

Huyện Giồng Trôm đang thiếu hụt giáo viên ở những bộ môn chuyên biệt nào? Hiện nay toàn huyện đang thiếu 30 biên chế giáo viên, tập trung chủ yếu ở các bộ môn chuyên khoa và năng khiếu như Tin học với 21 giáo viên (chiếm 4,29%), Âm nhạc với 16 giáo viên (chiếm 3,27%), Mỹ thuật với 21 giáo viên và môn Công nghệ với 19 giáo viên.

Đâu là hạn chế lớn nhất trong năng lực của đội ngũ giáo viên qua kết quả khảo sát? Hạn chế rõ nhất nằm ở kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ với 47,9% giáo viên xếp ở mức trung bình và chỉ 1,7% đạt loại tốt. Bên cạnh đó, kỹ năng thực hiện thông tin hai chiều trong quản lý chất lượng giáo dục có tới 54,91% ở mức trung bình.

Cơ cấu độ tuổi và thâm niên nghề nghiệp của giáo viên có đặc điểm gì nổi bật? Lực lượng giáo viên có tuổi đời từ 30 đến 39 tuổi chiếm đa số với 56,0% (274 người), trong khi nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 10,2%. Đáng chú ý, có 24,95% giáo viên (122 người) có thâm niên công tác trên 21 năm đang chuẩn bị bước vào độ tuổi nghỉ hưu.

Quy mô mẫu khảo sát và công cụ xử lý dữ liệu trong nghiên cứu được triển khai ra sao? Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn diện 530 đối tượng gồm 41 cán bộ quản lý và 489 giáo viên tại toàn bộ 20 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý thống kê toán học nhằm đảm bảo tính chuẩn xác và độ tin cậy khoa học.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo chuẩn nghề nghiệp và yêu cầu đổi mới giáo dục.
• Nghiên cứu phản ánh bức tranh thực trạng tại 20 trường trung học cơ sở huyện Giồng Trôm với 489 giáo viên, chỉ rõ tỷ lệ đạt chuẩn đại học đạt 95,09% nhưng thiếu hụt 30 vị trí chuyên môn.
• Chỉ ra các nút thắt then chốt về sự mất cân đối giới tính (nữ 63,39%), thâm niên trên 21 năm chiếm 24,95% và hạn chế kỹ năng số với 47,9% ở mức trung bình.
• Xác lập 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao về quy hoạch dài hạn, tái cơ cấu tuyển dụng, đổi mới bồi dưỡng kỹ năng số và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.
• Đề xuất lộ trình triển khai ngay trong giai đoạn 2021-2025 nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ nhà giáo, đáp ứng thành công Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Trên thế giới Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với xã hội và giáo dục, cho nên đã tập trung rất nhiều công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn. Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực.

Theo Leonard Nadle quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nguồn nhân lực chính là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí); Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức) [18, tr. Về phát triển đội ngũ giáo viên, một số nghiên cứu gần đây đề cao việc phát triển bền vững và sự thích ứng nhanh của giáo viên, với sự xuất hiện của các công nghệ dạy học hiện đại, sự phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật, yêu cầu về vai trò và chức năng của người thầy càng trở nên cấp thiết. Vấn đề đặt ra là giáo viên phải thích ứng cao trước yêu cầu đổi mới.Beerens đã chủ chương tạo ra một nền văn hóa của sự thúc đẩy, có động lực và luôn học tập trong đội ngũ; coi đó là giá trị mới, yếu tố chính tạo nên nhà giáo. Ông cho rằng tính động trong tăng trưởng, giáo viên phải biết tự làm mới mình để có thể đảm đương được nhiệm vụ.

Nhà giáo theo ông trước hết phải là nhà chuyên môn, đồng thời nhà giáo phải là nhà lãnh đạo (trong lãnh đạo hoạt động của học sinh) [18]. Theo Mạc Văn Trang Ông cho rằng quản lý nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: "Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển. Đây là một nguồn lực đặc biệt có thể gây hại và cũng có thể sinh lợi lớn tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lý. Ông đưa ra khái niệm về quản lý nhân sự trong giáo dục-đào tạo.

Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên, nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức giáo dục - đào tạo, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt hơn" [22, tr. Ông đã phân tích vai trò những đặc trưng của lao động sư phạm của quản lý nhân lực; ông cho rằng quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo rất quan trọng, vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ thuật của người giáo viên. 7 Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo đã đưa ra những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên phải chú ý đến các yêu cầu: đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Tác giả phân tích các chức năng quản lý trong phát triển đội ngũ giáo viên [7, tr.

Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cẩn đã đưa ra một số cách tiếp cận trong nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên [8, tr. Lê Khánh Tuấn trong các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tác giả đã xác định giáo viên là yếu tố cơ bản, là "tế bào" của đội ngũ. Tác giả đặt ra yêu cầu đối với người giáo viên là phải đạt được các tiêu chuẩn về cá nhân. Trong phát triển đội ngũ cần phải có sự tham gia của các lực lượng xã hội vào công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; đồng thời phải đảm bảo tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân [21].

Ngoài ra, các công trình: Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực của Trần Khánh Đức (2002); Quản lý giáo dục, của Bùi Minh Hiền (2006), Khoa học quản lý giáo dục, của Trần Kiểm (2006), Phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người – Giáo trình dành cho học sinh chuyên ngành quản lý giáo dục, của Đặng Quốc Bảo (2009). cũng đã đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực trong đó có đội ngũ giáo viên. Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu về vai trò, kỹ năng sư phạm, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên đã đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên. Đó là Nguyễn Văn Lê với cuốn “Nghề Thầy giáo”, Tôn Thân với bài báo “Vai trò người giáo viên trong quá trình dạy học" 1.

Ở Việt Nam Ngay từ thời xa xưa, ông cha ta đã rất coi trọng vai trò của người thầy giáo như: “Không thầy đố mày làm nên”, điều đó nhắc nhở mọi người phải quan tâm toàn diện đến giáo dục mà chủ thể đóng vai trò quan trọng nhất đó chính là đội ngũ giáo viên. Kể từ sau Cách mạng Tháng Tám thành công và trong những năm 1950, 1956, 1979 “Đổi mới” nhiều công trình nghiên cứu đã để lại những bài học quý giá về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên như: Nguyễn Thị Phương Hoa (2002, Con đường nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên); Đinh Quang Báo (2005, Giải pháp đổi mới phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên); Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007, Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên); … Các công trình này nghiên cứu phát triển đội ngũ theo 3 hướng: Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực; Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu 8 cầu đổi mới giáo dục và nghiên cứu đề xuất hệ thống các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, các công trình kể trên hầu hết vẫn còn để lại khoảng trống nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên về tuyển dụng, sử dụng và vai trò, vị trí mới của đội ngũ giáo viên trong tiến trình phát triển hội nhập quốc tế. Bàn về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, tác giả Mạc Văn Trang cho rằng quản lý nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: "Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển.

Đây là một nguồn lực đặc biệt có gây hại và cũng có thể thể sinh lợi lớn tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lý. Ông đưa ra khái niệm về quản lý nhân sự trong giáo dục - đào tạo. Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức giáo dục- đào tạo, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt hơn" [22]. Ông đã phân tích vai trò những đặc trưng của lao động sư phạm của quản lý nhân lực; ông cho rằng quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo rất quan trọng, vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ thuật của người giáo viên.

Các tác giả Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo đã đưa ra những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên phải chú ý đến các yêu cầu: đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Tác giả phân tích các chức năng quản lý trong phát triển đội ngũ giáo viên [7, tr. Tác giả Lê Khánh Tuấn trong các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tác giả đã xác định giáo viên là yếu tố cơ bản, là "tế bào" của đội ngũ. Tác giả đặt ra yêu cầu đối với người giáo viên là phải đạt được các tiêu chuẩn về cá nhân.

Trong phát triển đội ngũ cần phải có sự tham gia của các lực lượng xã hội vào công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; đồng thời phải đảm bảo tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân [21]. Ngoài ra, còn có một số đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục tập trung nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên như: Lê Đình Thanh (2005), Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Thuận Thành tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2005-2010; Phan Thị Phượng (2006), Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS Quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh; Nguyễn Hùng (2008), Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Dăk Lăk; Ngô Thị 9 Minh Thực (2010), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Ngô Gia Tự Bắc Giang; Dư Văn Lễ (2005), Một số biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên Tiểu học huyện Quế Võ đến năm 2010; Nguyễn Quang Vũ (2006), Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học Thị xã Phúc Yên tỉnh vĩnh Phúc đến năm 2010; Nguyễn Thị Chúc Hảo (2012), Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học thành phố Hoà Bình theo chuẩn nghề nghiệp. Các công trình trên đề cập đến những khía cạnh khác nhau nhưng đều có điểm chung là khẳng định vai trò của đội ngũ giáo viên trong phát triển giáo dục, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên góp phần phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sau hơn 30 năm đổi mới, nhiều giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên ở các cấp học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi.

Đặc biệt từ khi có chủ trương của Đảng về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục thì một số công trình nghiên cứu khoa học lớn liên quan đến đội ngũ giáo viên ở các cấp học, bậc học đã được thực hiện.