Luận văn thạc sĩ về phát triển đội ngũ giáo viên tại trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh vĩnh phúc trong giai đoạn, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Thị Lệ Chung
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Giáo Dục Học
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trường Trung Học Phổ Thông Chuyên Tỉnh Vĩnh Phúc
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. Mục đích nghiên cứu
• 0.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Phạm vi nghiên cứu
• 0.7. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
• 1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.1.1. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
• 1.1.2. Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.1.3. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN TỈNH VĨNH PHÚC
• 2.1. Vài nét về quá trình hình thành và phát triển hệ thống các trường trung học phổ thông chuyên
• 2.2. Vài nét khái quát về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế, xã hội và giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.2.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội
• 2.2.2. Về giáo dục
• 2.3. Thực trạng về trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc và đội ngũ giáo viên của trường
• 2.3.1. Thực trạng về trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.3.2. Thực trạng về đội ngũ giáo viên nhà trường từ năm 2000 đến nay
• 2.3.3. Đánh giá chung về thực trạng trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc và đội ngũ giáo viên của trường
• 2.4. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.4.1. Thực trạng về quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
• 2.4.2. Thực trạng về tuyển dụng đội ngũ giáo viên
• 2.4.3. Thực trạng về sử dụng đội ngũ giáo viên
• 2.4.4. Thực trạng về công tác đánh giá đội ngũ giáo viên
• 2.4.5. Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
• 2.4.6. Thực trạng về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên
• 2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN TỈNH VĨNH PHÚC
• 3.1. Các nguyên tắc cơ bản để xây dựng biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa
• 3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
• 3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
• 3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi
• 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai phát triển của nhà trường
• 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng giáo viên theo hướng giao quyền tự chủ cho nhà trường và đổi mới công tác sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm huy động tối đa tiềm năng của đội ngũ
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục học sinh giỏi trong giai đoạn mới
• 3.2.5. Xây dựng mạng lưới giáo viên dạy môn chuyên giữa các trường trung học phổ thông chuyên của các tỉnh và các khối chuyên của các trường đại học trong vùng
• 3.2.6. Thăm dò về tính khả thi và tính cấp thiết của các biện pháp
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 0.1. Khuyến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giáo viên THPT chuyên Vĩnh Phúc

Phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường trung học phổ thông chuyên. Đặc biệt, trường THPT chuyên Vĩnh Phúc đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Đội ngũ giáo viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai cho học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và có kế hoạch để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục hiện đại.

1.1. Đội ngũ giáo viên và vai trò của họ trong giáo dục

Đội ngũ giáo viên là những người có trách nhiệm giảng dạy và giáo dục học sinh. Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kỹ năng và phẩm chất của học sinh. Đội ngũ giáo viên chất lượng cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ giáo viên tại Vĩnh Phúc

Hiện nay, đội ngũ giáo viên tại trường THPT chuyên Vĩnh Phúc đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt về số lượng và chất lượng. Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc đào tạo và bồi dưỡng, nhưng vẫn cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ giáo viên THPT chuyên Vĩnh Phúc

Mặc dù đã có những tiến bộ trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Các vấn đề như thiếu hụt giáo viên, chất lượng đào tạo chưa đồng bộ và cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý đang gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng giáo dục.

2.1. Thiếu hụt về số lượng giáo viên

Số lượng giáo viên hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu giảng dạy tại trường THPT chuyên Vĩnh Phúc. Điều này dẫn đến việc giáo viên phải đảm nhận nhiều môn học khác nhau, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.

2.2. Chất lượng đào tạo giáo viên chưa đồng bộ

Chất lượng đào tạo giáo viên tại các cơ sở giáo dục chưa đồng bộ, dẫn đến sự chênh lệch về trình độ giữa các giáo viên. Việc này cần được khắc phục thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên hiệu quả tại Vĩnh Phúc

Để phát triển đội ngũ giáo viên một cách hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp quản lý và đào tạo hiện đại. Việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên cần phải dựa trên nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của giáo dục.

3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng giáo viên

Cần có những chính sách tuyển dụng linh hoạt và hiệu quả hơn để thu hút những giáo viên có năng lực và tâm huyết với nghề. Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ngay từ đầu.

3.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng giáo viên

Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ. Cần tổ chức các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo chuyên sâu để giáo viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đội ngũ giáo viên

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã mang lại những kết quả tích cực. Nhiều giáo viên đã được đào tạo bài bản và có khả năng giảng dạy tốt hơn, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục tại trường THPT chuyên Vĩnh Phúc.

4.1. Kết quả đạt được từ các biện pháp phát triển

Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập tại trường. Học sinh đạt được nhiều thành tích cao trong các kỳ thi học sinh giỏi, khẳng định vị thế của trường trong hệ thống giáo dục.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ thực tiễn phát triển đội ngũ giáo viên, có thể rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Việc lắng nghe ý kiến của giáo viên và học sinh, cũng như thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các biện pháp phát triển là rất cần thiết.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ giáo viên THPT chuyên Vĩnh Phúc

Phát triển đội ngũ giáo viên tại trường THPT chuyên Vĩnh Phúc là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng giáo dục, cần có những chiến lược phát triển bền vững và đồng bộ.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trong tương lai

Cần xây dựng một kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên dài hạn, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng, cũng như cải thiện điều kiện làm việc cho giáo viên.

5.2. Tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên trong giáo dục hiện đại

Đội ngũ giáo viên chất lượng cao sẽ là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Việc đầu tư cho đội ngũ giáo viên chính là đầu tư cho tương lai của đất nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng chiến lược thúc đẩy công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, trường trung học phổ thông chuyên đóng vai trò nòng cốt nhằm phát hiện, bồi dưỡng nhân tài và ươm mầm các tài năng khoa học. Trường Trung học phổ thông Chuyên Vĩnh Phúc, kể từ khi tái lập tỉnh vào năm 1997 với xuất phát điểm khiêm tốn chỉ gồm 11 giáo viên chuyển về và quy mô ban đầu 26 cán bộ, giáo viên, nhân viên, đã vươn lên khẳng định vị thế xuất sắc trong cả nước. Trong giai đoạn 2000-2008, nhà trường ghi nhận 487 học sinh đạt giải trong tổng số 740 lượt dự thi học sinh giỏi quốc gia, đạt tỷ lệ 71,3%, đồng thời xuất sắc giành được 14 huy chương Olympic quốc tế và khu vực châu Á. Tỷ lệ học sinh trúng tuyển đại học hàng năm duy trì ở mức trên 95%.

Tuy nhiên, sự tăng trưởng kinh tế nhanh chóng của tỉnh Vĩnh Phúc với mức tăng GDP bình quân 14,4% mỗi năm đã đặt ra áp lực ngày càng lớn đối với công tác giáo dục mũi nhọn. Đội ngũ nhà giáo của trường trong một số năm học đối mặt với tình trạng thiếu hụt lên đến 36% so với định mức biên chế, đi kèm cơ cấu môn học chưa thực sự đồng bộ và thiếu tính kế hoạch dài hạn. Đề tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Lệ Chung tập trung khảo sát toàn diện thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên giai đoạn 2000-2008, từ đó đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp chiến lược nhằm chuẩn hóa số lượng, tối ưu cơ cấu và nâng cao chất lượng chuyên môn sư phạm. Nghiên cứu hướng tới việc đáp ứng chuẩn định mức 91 biên chế cho 30 lớp học và chuẩn bị lộ trình đạt mục tiêu 70% thạc sĩ, 15% tiến sĩ đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực trên cả hai cấp độ vĩ mô và vi mô, kết hợp các trường phái quản lý kinh điển. Thuyết Quản lý khoa học của Frederick Taylor và Thuyết Quản lý tổng quát của Henri Fayol được sử dụng để định hình chu trình quản lý 4 chức năng cốt lõi: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Nghiên cứu khai thác Thuyết Vốn người (Human Capital) do Theodore Schultz khởi xướng và các khuyến nghị của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) để khẳng định giáo dục là khoản đầu tư sinh lợi cao nhất cho phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, các lý thuyết hành vi như Tháp nhu cầu của Abraham Maslow và Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom được tích hợp để giải thích cơ chế tạo động lực nội tại cho giáo viên thông qua sự tôn vinh, khen thưởng và cơ hội cống hiến.

Khung phân tích của luận văn làm rõ 5 khái niệm then chốt: đội ngũ giáo viên, phát triển đội ngũ giáo viên, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường và trường trung học phổ thông chuyên. Mô hình quản lý phát triển nguồn nhân lực sư phạm được cấu trúc hóa thành một chu trình khép kín gồm 5 mắt xích gắn kết hữu cơ: quy hoạch nhân sự, tuyển dụng - điều động, bố trí - sử dụng, kiểm tra - đánh giá và đào tạo - bồi dưỡng liên tục, được vận hành dựa trên các điều kiện bảo đảm về thể chế, tài chính và cơ sở vật chất.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo tổng kết năm học của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Vĩnh Phúc cùng hệ thống hồ sơ nhân sự, bảng điểm học sinh giỏi của Trường Trung học phổ thông Chuyên Vĩnh Phúc liên tục trong 8 năm học, từ năm học 2000-2001 đến năm học 2007-2008. Dữ liệu sơ cấp được tổng hợp từ khảo sát toàn diện trên cỡ mẫu 87 giáo viên thuộc 7 tổ bộ môn đang trực tiếp công tác tại trường, kết hợp với phương pháp phỏng vấn chuyên gia và lấy ý kiến cán bộ quản lý giáo dục.

Phương pháp chọn mẫu toàn thể được áp dụng đối với đội ngũ giáo viên nhà trường nhằm bảo đảm tính đại diện tuyệt đối và bao quát toàn bộ 30 lớp học (gồm 27 lớp chuyên và 3 lớp không chuyên). Tác giả lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp phân tích chuỗi thời gian để so sánh tỷ lệ phần trăm giữa thực trạng nhân sự với định mức của Bộ Giáo dục và Đào tạo theo Thông tư số 27/TT-LB năm 1992 và Thông tư số 59/2008/TT-BGDĐT. Việc lựa chọn phương pháp này giúp phản ánh chính xác xu hướng biến động số lượng, độ lệch cơ cấu bộ môn và tác động của các chính sách đãi ngộ đặc thù đến chất lượng giảng dạy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô số lượng, nghiên cứu chỉ ra sự biến động lớn trong giai đoạn đầu và xu hướng ổn định dần ở giai đoạn sau. Năm học 2000-2001, nhà trường chỉ có 52 giáo viên thực tế trên định mức 81 giáo viên theo quy định, thiếu hụt 29 người (tương đương thiếu 36%). Nhờ các nỗ lực điều động và tuyển dụng, đến năm học 2007-2008, tổng số giáo viên đạt 87 người trên định mức 91 người, giảm tỷ lệ thiếu hụt xuống mức 4,4%.

Thứ hai, về thành tích chuyên môn và đào tạo mũi nhọn, trong 8 năm học liên tiếp (2000-2008), học sinh nhà trường đã giành được 487 giải học sinh giỏi quốc gia, bao gồm 24 giải Nhất, 109 giải Nhì, 214 giải Ba và 188 giải Khuyến khích. Đáng chú ý, tại các đấu trường trí tuệ quốc tế và khu vực, học sinh của trường đã xuất sắc mang về 14 huy chương (3 Huy chương Vàng, 3 Huy chương Bạc, 8 Huy chương Đồng) và 3 Bằng khen danh dự.

Thứ ba, về trình độ học vấn và cơ cấu chuyên môn, tính đến năm 2008, trường có 28 cán bộ, giáo viên đạt trình độ thạc sĩ (chiếm tỷ lệ 32,2% đội ngũ) và 18 người đang theo học các chương trình cao học hoặc nghiên cứu sinh. Tuy nhiên, sự phân bổ nhân lực giữa 7 tổ chuyên môn còn thiếu cân đối: tổ Toán - Tin có 18 giáo viên (thiếu 1 so với định mức 19), tổ Sinh - Kỹ thuật - Thể dục có 11 giáo viên (thiếu 2 so với định mức 13), trong khi tổ Sử - Địa - Giáo dục công dân và tổ Văn đã đạt đủ định mức biên chế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của sự thiếu hụt giáo viên trong những năm đầu xuất phát từ việc chia tách địa giới hành chính năm 1997, khi phần lớn lực lượng sư phạm kỳ cựu ở lại Trường Trung học phổ thông Chuyên Hùng Vương (Phú Thọ). Thêm vào đó, công tác dự báo nhu cầu nhân lực giáo dục của địa phương thời kỳ đầu chưa theo kịp tốc độ tăng trưởng quy mô trường lớp. Việc thiếu giáo viên đã buộc nhà trường phải phân công dạy tăng giờ, làm giảm quỹ thời gian nghiên cứu chuyên sâu và bồi dưỡng chuyên đề khó của đội ngũ.

Khi trình bày dữ liệu quản lý, việc sử dụng biểu đồ cột kép so sánh thực tế biên chế với định mức của Bộ Giáo dục và Đào tạo (từ 81 đến 91 giáo viên) và bảng cơ cấu chi tiết 7 tổ chuyên môn giúp làm rõ các mắt xích thiếu hụt cục bộ. Sự cải thiện rõ rệt từ năm 2003 trở đi gắn liền với việc ban hành các chính sách ưu đãi của Chính phủ theo Nghị định số 35/2001/NĐ-CP và Nghị định số 61/2006/NĐ-CP (hỗ trợ 70% phụ cấp ưu đãi và hệ số 0,3 phụ cấp trách nhiệm). So sánh với các mô hình trường chuyên lân cận, Chuyên Vĩnh Phúc có bước tiến vượt bậc về số lượng giải quốc tế nhưng vẫn gặp thách thức chung về năng lực ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin của giáo viên lớn tuổi.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển nhân sự mang tính chiến lược dài hạn. Ban Giám hiệu nhà trường phối hợp cùng Sở Giáo dục và Đào tạo Vĩnh Phúc cần xây dựng đề án nhân sự giai đoạn 2010-2020, xác định rõ nhu cầu từng bộ môn, hướng tới mục tiêu 100% biên chế đạt chuẩn (từ 91 đến 95 giáo viên) và nâng tỷ lệ sau đại học đạt tối thiểu 70% thạc sĩ cùng 15% tiến sĩ.

Thứ hai, đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng giao quyền tự chủ tối đa cho nhà trường. Ủy ban nhân dân tỉnh cần phân cấp cho Hiệu trưởng quyền chủ động tuyển chọn đặc cách các sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc từ Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Quốc gia Hà Nội và tiếp nhận giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh có thâm niên. Chỉ tiêu đặt ra là 100% nhân sự mới tuyển dụng phải trải qua vòng thẩm định hồ sơ khoa học và kiểm tra năng lực sư phạm thực tế.

Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu gắn với chuẩn hóa năng lực hội nhập. Nhà trường cần tổ chức các khóa tập huấn nội bộ hàng năm, phấn đấu đến năm 2020 đạt tỷ lệ 100% giáo viên thành thạo công nghệ thông tin trong dạy học môn chuyên và 50% giáo viên có khả năng sử dụng ngoại ngữ để tra cứu tài liệu quốc tế và tham gia giao lưu học thuật.

Thứ tư, thiết lập mạng lưới liên kết học thuật giữa các trường chuyên và cơ sở giáo dục đại học chất lượng cao. Định kỳ mỗi năm 2 lần, tổ chức cho giáo viên môn chuyên tham gia sinh hoạt chuyên môn, trao đổi đề thi chuyên sâu cùng các khối chuyên thuộc Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Sư phạm Hà Nội và các trường chuyên vùng duyên hải Bắc Bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, cán bộ lãnh đạo và chuyên viên quản lý giáo dục tại Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh, thành phố. Luận văn cung cấp khung tham chiếu khoa học về quy hoạch định mức 3,1 giáo viên cho mỗi lớp chuyên và cơ chế vận hành chính sách phụ cấp đặc thù nhằm thu hút nhân tài sư phạm.

Thứ hai, Ban Giám hiệu và tổ trưởng chuyên môn tại các trường trung học phổ thông chuyên trên cả nước. Đây là tài liệu thực tiễn hữu ích để áp dụng chu trình quản lý 5 khâu, đổi mới công tác kiểm tra nội bộ thông qua phản hồi thông tin hai chiều và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên dạy môn chuyên.

Thứ ba, các nhà nghiên cứu, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục. Công trình mang lại hệ thống lý luận vững chắc kết hợp phương pháp luận phân tích số liệu thực chứng trong môi trường giáo dục mũi nhọn.

Thứ tư, lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và các cơ quan tham mưu chính sách. Nghiên cứu cung cấp luận cứ thực tiễn để phê duyệt ngân sách đầu tư cơ sở vật chất, chế độ khen thưởng đột xuất cho các đề tài bồi dưỡng học sinh giỏi quốc gia và quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

Định mức biên chế giáo viên cho một lớp chuyên được pháp luật quy định cụ thể như thế nào? Theo Thông tư số 59/2008/TT-BGDĐT, mỗi lớp chuyên được bố trí tối đa 3,1 biên chế giáo viên, trong khi lớp không chuyên được bố trí tối đa 2,25 biên chế. Định mức 3,1 biên chế cao hơn khoảng 37% nhằm giảm tải số tiết nghĩa vụ (quy chuẩn 17 tiết/tuần) để giáo viên có đủ thời gian nghiên cứu tài liệu và bồi dưỡng đội tuyển học sinh giỏi.

Tình trạng mất cân đối nhân sự tại Trường Chuyên Vĩnh Phúc giai đoạn 2000-2008 thể hiện ra sao? Vào năm học 2000-2001, trường thiếu tới 29 giáo viên (đạt 52/81 biên chế, thiếu 36%), dẫn đến tình trạng dạy tăng giờ nghiêm trọng. Tình trạng thiếu cục bộ diễn ra mạnh nhất ở các môn Toán - Tin và Sinh học, trước khi được bổ sung dần đạt 87/91 biên chế vào năm học 2007-2008.

Thành tích học sinh giỏi nổi bật nhất của trường được ghi nhận trong nghiên cứu là gì? Trong 8 năm khảo sát (2000-2008), trường đạt 487 giải học sinh giỏi quốc gia với 24 giải Nhất và 109 giải Nhì. Đặc biệt, trường xác lập vị thế quốc tế với 14 huy chương Olympic (gồm 3 Vàng, 3 Bạc, 8 Đồng) và 3 Bằng khen ở các môn Toán học, Vật lý và Sinh học.

Giáo viên trường trung học phổ thông chuyên được hưởng những chế độ đãi ngộ đặc thù nào? Bên cạnh bảng lương chung, giáo viên chuyên được hưởng mức phụ cấp ưu đãi 70% mức lương hiện hưởng theo Nghị định số 61/2006/NĐ-CP (so với mức 30-35% của trường đại trà), phụ cấp trách nhiệm hệ số 0,3 mức lương tối thiểu và kinh phí hỗ trợ tham quan, học tập kinh nghiệm chuyên môn toàn quốc.

Mục tiêu chuẩn hóa chất lượng đội ngũ giáo viên trường chuyên đến năm 2020 đặt ra những chỉ tiêu gì? Chương trình mục tiêu quốc gia đặt chỉ tiêu đến năm 2020: 100% cán bộ, giáo viên giỏi chuyên môn nghiệp vụ và tin học; 50% sử dụng được ngoại ngữ trong giảng dạy, giao lưu; ít nhất 70% có trình độ thạc sĩ và 15% đạt trình độ tiến sĩ.

Kết luận

• Đánh giá toàn diện bức tranh chuyển dịch của đội ngũ giáo viên từ giai đoạn thiếu hụt 36% biên chế năm 2000 đến khi đạt 87 giáo viên tiệm cận chuẩn vào năm 2008.
• Hệ thống hóa khung lý luận quản lý nguồn nhân lực sư phạm 5 khâu khép kín: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo bồi dưỡng.
• Khẳng định mối tương quan nhân quả giữa việc hoàn thiện chất lượng đội ngũ với thành tựu 487 giải học sinh giỏi quốc gia và 14 huy chương Olympic quốc tế.
• Đề xuất 6 nhóm biện pháp đột phá tập trung vào phân cấp tự chủ tuyển dụng, đánh giá đa chiều và xây dựng mạng lưới học thuật liên tỉnh.
• Xác định lộ trình chiến lược đến năm 2020 nhằm đạt mục tiêu 100% giáo viên tinh thông chuyên môn, 70% thạc sĩ và 15% tiến sĩ.

Các đơn vị giáo dục và nhà quản lý quan tâm có thể ứng dụng trực tiếp mô hình phân tích thực trạng và hệ thống giải pháp phát triển nhân sự của luận văn để nâng cao chất lượng giáo dục mũi nhọn tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục nội dung của luận văn được trình bày trong 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông chuyên. Chƣơng 2: Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc. 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN 1. Các khái niệm cơ bản của đề tài 1.

Đội ngũ, đội ngũ giáo viên 1. Đội ngũ Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng” [28, tr. Khái niệm đội ngũ được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực khác nhau, ví dụ trong ngành y tế là đội ngũ y bác sỹ hoặc đội ngũ công nhân trong nhà máy xí nghiệp hoặc đội ngũ nhà giáo trong ngành giáo dục. Đội ngũ giáo viên Theo điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005, cho rằng: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.

Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [5, tr. Do vậy giáo viên được hiểu là “nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp. Giáo viên trong các cơ sở giáo dục có nhiệm vụ, quyền lợi, vai trò và trách nhiệm được quy định tại Luật Giáo dục, điệu lệ và quy chế trường học”. Từ phân tích trên ta có thể quan niệm “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp có chung nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục được quy định tại Luật giáo dục, Điều lệ và Quy chế trường học”.

Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên 1. Phát triển Trong Triết học, theo phép biện chứng duy vật. Phát triển là khái niệm dùng để “Khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”. Trong quá trình phát triển “sự vật, hiện tượng chuyển hóa sang chất mới, cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn”.

Do đó phát triển được hiểu là “sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới theo hướng tích cực, tốt hơn” [30, tr. Phát triển đội ngũ giáo viên: Có nghĩa là làm cho ĐNGV có sự thay đổi số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV; thực chất là có sự thay đổi ĐNGV về cả “lượng” và “chất” đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục trong giai đoạn mới. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Biện pháp: Từ điển tiếng Việt cho thấy, biện pháp là “cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể” [28, tr. Trong giáo dục người ta thường quan niệm biện pháp là yếu tố hợp thành của phương pháp, phụ thuộc vào phương pháp.

Trong tình huống sư phạm cụ thể phương pháp và biện pháp có thể chuyển hóa lẫn nhau. Các biện pháp được xây dựng trên cơ sở tính kế thừa, tính phù hợp, tính khả thi, tính thực tiễn và tính hiệu quả. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên: Phát triển đội ngũ giáo viên được thực hiện thông qua các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên, cho nên biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên được hiểu là “những cách thức cụ thể của các nhà quản lý giáo dục tác động vào đội ngũ giáo viên để tạo ra sự thay đổi đội ngũ giáo viên theo hướng đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng” theo yêu cầu đổi mới giáo dục. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 1.

Quản lý Quản lý là một hoạt động có từ rất lâu, nhà Sử học Daniel A.Wren đã từng nhận xét: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy”, có nghĩa là hoạt động quản lý xuất hiện gắn liền với sự xuất hiện loài người. Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người, từ nền văn minh mông muội, đến nền văn minh lúa nước, nền văn minh công nghiệp và hiện nay xã hội loài 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] người đang bước nền văn minh tri thức thì hoạt động quản lý càng trở nên phổ biến và tiếp tục khẳng định vai trò của mình trong các hoạt động của đời sống con người. Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của K. Vậy quản lý là gì? Đã có rất nhiều cách giải thích khác nhau về khái niệm này.

Theo một số quan niệm của tác giả nước ngoài: F.Taylor (1856-1915), được coi là cha đẻ của Thuyết quản lý khoa học đã định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [16, tr.Fayol (1841-1925), tác giả của Thuyết quản lý tổng quát, định nghĩa như sau: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [16, tr.Follett (1868-1333), đại diện của Thuyết quan hệ con người cho rằng: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại. Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì trong quá trình giải quyết nó, người quản lý sẽ phải đương đầu với những vấn đề mới nảy sinh” [16, tr. Theo quan niệm của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc khi nghiên cứu về Cơ sở khoa học quản lý cho rằng: Định nghĩa hoạt động “quản lý” được coi là kinh điển nhất được hiểu là “quá trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể (người bị quản lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [16, tr. Hiện nay hoạt động quản lý được định nghĩa rõ hơn: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [16, tr.

Tóm lại, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý, song khái niệm quản lý đã được lột tả qua một số nội dung sau đây: 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Quản lý là một loại hoạt động xã hội, luôn gắn liền với một nhóm người hay một tổ chức xã hội nào đó. Bản chất của hoạt động quản lý, là sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các chức năng quản lý là kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra giúp cho hệ thống ổn định, thích ứng, tăng trưởng và phát triển, được minh họa ở sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý Kế hoạch Kiểm tra, Thông Tổ chức đánh giá tin Chỉ đạo Trong đó các chức năng của quản lý có liên quan mật thiết với nhau, chúng luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý. Trong chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt ở tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực hiện chức năng quản lý. Quản lý vừa được xem như là một “khoa học”, sử dụng tri thức của nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác nhau, ví dụ như: toán học, thống kê, kinh tế, tâm lý học, xã hội học.

Đồng thời quản lý được xem như là một “nghệ thuật”, do đó đòi hỏi các nhà quản lý trong quá trình quản lý phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt, tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định. 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Quản lý giáo dục Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí trong nghiên cứu về Lý luận quản lý giáo dục quan niệm: “Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người, như mọi hoạt động khác giáo dục cũng được quản lý trên bình diện thực tiễn ngay từ khi hoạt động giáo dục có tổ chức mới hình thành, bản thân sự giáo dục được tổ chức và có mục đích đã là một thực tiễn quản lý giáo dục sống động” [13. Trong từ điển Tiếng Việt, từ quản lý giáo dục được hiểu như việc “thực hành đầy đủ các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các hoạt động giáo dục và tất nhiên cả các cấu phần tài chính, vật chất của các hoạt động đó nữa” [28].

Về nội dung quản lý giáo dục, theo cách tiếp cận khách thể/đối tượng quản lý giáo dục, thì hoạt động quản lý giáo dục hướng vào quản lý nhà trường, giáo viên, cơ sở vật chất, học sinh, tài chính và quá trình sư phạm. Quản lý giáo dục với vai trò đảm bảo cho hệ thống giáo dục của mỗi quốc gia, mỗi địa phương được vận hành tối ưu, duy trì ổn định, tăng trưởng và phát triển. Có nhiều quan điểm khác nhau trong việc QLGD, đó là: - Quan điểm hiệu quả: Theo quan điểm này QLGD phải thực hiện sao cho hiệu số giữa đầu ra và đầu vào của hệ thống giáo dục phải đạt cực đại. - Quan điểm kết quả: Quan điểm này chú ý đến việc đạt mục tiêu giáo dục nhiều hơn chú ý đến hiệu quả kinh tế của nó.

- Quan điểm đáp ứng: QLGD phải hướng tới việc làm cho hệ thống giáo dục phục vụ, đáp ứng các đòi hỏi của sự phát triển đất nước, phát triển xã hội. - Quan điểm phù hợp: QLGD phải đạt được mục tiêu phát triển giáo dục trong điều kiện bảo tồn và phát huy truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc. Vậy là, về cơ bản hoạt động quản lý giáo dục cũng giống như mọi hoạt động quản lý kinh tế-xã hội nói chung, song trong quản lý giáo dục mang những đặc điểm đặc thù.