Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ: "Phát triển đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến ở các Trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên" thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục, tiếp cận theo hướng nghiên cứu kết hợp giữa phân tích lý luận, khảo sát thực tiễn bằng phương pháp điều tra định lượng và định tính, xử lý dữ liệu thống kê và thử nghiệm giải pháp sư phạm.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng của đội ngũ giảng viên (ĐNGV). Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020” và Quyết định số 1505/QĐ-TTg ngày 15/10/2008 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo theo chương trình tiên tiến tại một số trường đại học Việt Nam giai đoạn 2008 - 2015” đã đặt ra mục tiêu xây dựng các chương trình đào tạo (CTĐT) đạt chuẩn khu vực và quốc tế. Các chỉ tiêu cụ thể của Đề án bao gồm:

  • Triển khai ít nhất 30 CTĐT cử nhân tiên tiến;
  • Đào tạo khoảng 4.000 cử nhân, 600 thạc sĩ và tiến sĩ;
  • Thu hút khoảng 3.000 sinh viên quốc tế và ít nhất 700 lượt cán bộ khoa học quốc tế đến giảng dạy, nghiên cứu;
  • Đào tạo 1.000 giảng viên đại học đạt chuẩn khu vực và quốc tế (100% giảng viên giảng dạy lý thuyết đạt trình độ tiến sĩ);
  • Bồi dưỡng ít nhất 100 cán bộ quản lý giáo dục đại học đạt chuẩn;
  • Công bố ít nhất 100 công trình khoa học trên các tạp chí quốc tế có uy tín;
  • Đầu tư ít nhất 20 phòng thí nghiệm và 15 thư viện điện tử đạt chuẩn.

Tuy nhiên, quá trình triển khai thực tế bộc lộ nhiều hạn chế về ĐNGV như: năng lực chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, phương pháp giảng dạy và năng lực phát triển chương trình. Tại Đại học Thái Nguyên (ĐHTN) – trung tâm đào tạo nhân lực cho vùng trung du, miền núi phía Bắc và cả nước – từ năm 2015 đã có 03 đơn vị phát triển CTĐT tiên tiến: Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp (ĐHKTCN), Trường Đại học Nông Lâm (ĐHNL) và Khoa Quốc tế. Dù đạt được một số kết quả về tỷ lệ sinh viên có việc làm và năng lực khởi nghiệp, công tác phát triển ĐNGV tại đây vẫn tồn tại các khoảng trống: chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể cho giảng viên CTĐT tiên tiến; công tác tuyển dụng, sử dụng, cử đi đào tạo bồi dưỡng còn bất cập; thiếu chế tài quản lý giảng viên trình độ cao; công tác kiểm tra, đánh giá và sàng lọc cán bộ chưa có cơ sở chuẩn hóa rõ ràng.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến tại các trường đại học thuộc ĐHTN; từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và số lượng ĐNGV thực hiện CTĐT tiên tiến tại ĐHTN và cung cấp kinh nghiệm tham khảo cho hệ thống giáo dục đại học.

Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN còn những hạn chế về năng lực giảng viên và cách tiếp cận phát triển chưa gắn với khung năng lực. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp phù hợp với đặc thù CTĐT tiên tiến và bối cảnh thực tiễn (tập trung bồi dưỡng năng lực, hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng, tạo môi trường và động lực làm việc), ĐHTN sẽ phát triển được ĐNGV đáp ứng yêu cầu CTĐT tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trong thời kỳ hội nhập.

Luận điểm bảo vệ

  1. CTĐT cử nhân tiên tiến đặt ra các yêu cầu mới về năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học (NCKH), nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học và quan hệ công giới theo chuẩn quốc tế; do đó việc phát triển ĐNGV phải dựa trên yêu cầu năng lực thực tế của giảng viên.
  2. Thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV tại các trường thuộc ĐHTN còn tồn tại bất cập về quy mô, cơ cấu và các thành phần năng lực nghề nghiệp.
  3. Việc xây dựng khung năng lực giảng viên CTĐT tiên tiến, tổ chức bồi dưỡng, đánh giá theo khung năng lực, kết hợp với tạo lập môi trường và chính sách tạo động lực sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của ĐNGV tại ĐHTN.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Để duy trì và phát triển CTĐT tiên tiến ở ĐHTN cần đặt ra những yêu cầu gì đối với ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo?
  2. Công tác phát triển ĐNGV thực hiện CTĐT tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN giai đoạn qua đã được thực hiện như thế nào, tồn tại những hạn chế gì và nguyên nhân do đâu?
  3. Cần có những giải pháp nào để phát triển ĐNGV về số lượng, cơ cấu và chất lượng đáp ứng yêu cầu CTĐT tiên tiến tại ĐHTN?

Nhiệm vụ nghiên cứu

  1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến ở trường đại học.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN.
  4. Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp đề xuất.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo tiên tiến.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến ở các trường đại học thuộc ĐHTN.
  • Phạm vi không gian: 03 đơn vị trực thuộc ĐHTN: Trường Đại học Nông Lâm, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp và Khoa Quốc tế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát thực trạng được thu thập từ năm 2019 đến năm 2021.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý (CBQL), ĐNGV tham gia giảng dạy các môn chung và môn chuyên ngành, cùng sinh viên thuộc các ngành: Khoa học và quản lý môi trường, Công nghệ thực phẩm, Kinh tế nông nghiệp, Cơ khí, Kỹ thuật điện và các chương trình của Khoa Quốc tế.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trên thế giới

  1. Lý thuyết phát triển và quản trị nguồn nhân lực (NNL):

    • Christian Batal trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” đã hệ thống hóa lý thuyết quản lý phát triển NNL từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực; phân định tiếp cận theo phương pháp quản lý (giáo dục, hành chính, kinh tế) và theo nội dung phát triển.
    • Gilley xác định ba trụ cột phát triển NNL: xác định mục tiêu/nhiệm vụ; xác định các thành phần, vai trò của chuyên gia NNL; phác thảo chiến lược sắp xếp NNL trong tổ chức.
    • Derek Torrington, Laura Hall và Stephen Taylor tiếp cận quản trị NNL qua 4 mục tiêu nền tảng (nhân viên, hiệu quả lao động, quản trị sự thay đổi, hành chính) và mô hình quản trị con người dựa trên nguồn lực nội tại.
    • Leonard Nadler (1969) thiết lập mô hình quản lý NNL gồm 3 nhiệm vụ tương hỗ: Phát triển NNL (đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu), Sử dụng NNL (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ) và Môi trường NNL (mở rộng quy mô, chủng loại việc làm, phát triển tổ chức).
    • John Bratton và Jeff Gold nhấn mạnh việc phát triển NNL là quá trình có chủ đích nhằm tối ưu hóa kỹ năng, hiểu biết và năng lực tiềm tàng của cá nhân.
    • Daniel R. Beerens đề cao tính động và văn hóa tự học tập liên tục của nhà giáo.

  2. Nghiên cứu về phát triển CTĐT và chuẩn nghề nghiệp giảng viên:

    • Blackwell R. và Blackmore P. (2003) đề xuất xây dựng các khoa thành cộng đồng học tập, kết hợp NCKH với giảng dạy và ứng dụng công nghệ thông tin trong bồi dưỡng giảng viên.
    • Hội nghị Quốc tế về Giáo dục Đại học của UNESCO (Paris, 1998) khẳng định tầm quan trọng của chính sách phát triển đội ngũ, chuẩn hóa các năng lực chuyên môn, công nghệ, nghiên cứu và hợp tác quốc tế.
    • Hortsch Hanno, Herman Satedag và Michael Steig tiếp cận mô hình năng lực giảng viên dựa trên định hướng chuẩn đầu ra.
    • Các bộ chuẩn nghề nghiệp giảng viên quốc tế được tác giả tổng thuật:
      • Chuẩn giảng viên Australia: 7 tiêu chuẩn (thiết kế dạy học, hỗ trợ học tập, đánh giá sinh viên, môi trường học tập, NCKH hỗ trợ giảng dạy, đánh giá thực tập và phát triển nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân).
      • Chuẩn giảng viên Scotland: 6 tiêu chuẩn, 38 tiêu chí tập trung vào hướng dẫn, tổ chức trải nghiệm, dạy học và đánh giá.
      • Chuẩn giảng viên định hướng ứng dụng Hà Lan: 7 tiêu chuẩn bao quát năng lực cá nhân, sư phạm, tổ chức và hợp tác quốc tế.
      • Chuẩn giảng viên sư phạm Hoa Kỳ (Association of Teacher Educators): 9 tiêu chuẩn với 68 chỉ báo cụ thể.

Các hướng nghiên cứu trong nước

  1. Nghiên cứu chung về phát triển NNL và ĐNGV đại học:

    • Vũ Huy Chương (2002) nghiên cứu huy động nguồn lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
    • Bùi Ngọc Lan và Phạm Tất Dong (2006) nghiên cứu NNL chất lượng cao gắn với kinh tế tri thức.
    • Nguyễn Minh Đường và Đặng Bá Lãm phân tích khả năng vận dụng lý thuyết NNL vào GDĐH Việt Nam.
    • Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan nghiên cứu các mô hình phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực.
    • Đinh Thị Minh Tuyết xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng NNL giảng viên đại học.
    • Nguyễn Đức Vũ xác định tiêu chí đánh giá năng lực sư phạm và NCKH của giảng viên sư phạm.
    • Phạm Văn Thuần nghiên cứu quản lý ĐNGV trường đại học đa ngành theo cơ chế tự chủ và trách nhiệm xã hội.
    • Trần Khánh Đức, Nguyễn Đức Trí nghiên cứu phát triển ĐNGV dựa trên tiêu chuẩn nghề nghiệp trong xã hội hiện đại.
    • Nguyễn Văn Đệ (2010), Nguyễn Mạnh Hải (2015), Phan Văn Toàn nghiên cứu phát triển ĐNGV theo đặc thù vùng miền (Đồng bằng sông Cửu Long, miền núi phía Bắc) và khối ngành chuyên biệt (Giao thông vận tải, Lý luận chính trị).
    • Vũ Đức Lễ nghiên cứu chính sách phát triển ĐNGV tại các trường đại học công lập Việt Nam.
    • Cảnh Chí Dũng nghiên cứu phát triển NNL tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN; Mai Thị Thùy Hương nghiên cứu ĐNGV khối ngành nghệ thuật.

  2. Nghiên cứu về CTĐT tiên tiến và chuẩn giảng viên:

    • Đỗ Lệ Hà (2016) nghiên cứu đánh giá CTĐT tiên tiến nhập khẩu tại Việt Nam và tiêu chí tự đánh giá của giảng viên.
    • Hoàng Sĩ Tương đề xuất khung năng lực giảng viên ngành An toàn thông tin.
    • Dự án Giáo dục Đại học Việt Nam (2015) ban hành Chuẩn giảng viên POHE gồm 5 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí (Chuyên môn, Dạy học, Phát triển chương trình, Quan hệ thế giới nghề nghiệp, NCKH ứng dụng).
    • Nhóm nghiên cứu Đại học Quốc gia Hà Nội xây dựng chuẩn giảng viên thực hiện chương trình đạt chuẩn quốc tế (chia tách tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn cho giảng viên tiếng Anh, môn chung và môn chuyên ngành trình độ tiến sĩ).
    • Báo cáo tổng kết Đề án CTĐT tiên tiến giai đoạn 2006 - 2015 của Bộ GD&ĐT (ghi nhận đến năm 2012 có 23 trường đại học triển khai 35 chương trình nhập khẩu từ 22 trường quốc tế; kết quả sinh viên tốt nghiệp: 7,1% xuất sắc, 34,3% giỏi, 47,4% khá; 3 chương trình của Trường ĐH Khoa học Tự nhiên - ĐHQGHN đạt kiểm định AUN).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các công trình đã tiếp cận việc phát triển ĐNGV ở nhiều khía cạnh, các nghiên cứu chuyên sâu về quản lý phát triển ĐNGV thực hiện CTĐT tiên tiến theo tiếp cận khung năng lực tại các đại học vùng (cụ thể là ĐHTN) còn thiếu vắng. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách:

  • Hệ thống hóa và xác lập khung năng lực đặc thù của giảng viên CTĐT tiên tiến;
  • Đánh giá toàn diện thực trạng quy mô, cơ cấu, các năng lực thành phần và công tác quản lý ĐNGV tại 03 cơ sở của ĐHTN giai đoạn 2019 - 2021;
  • Xây dựng hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng theo mô-đun năng lực, đánh giá đến chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khái niệm công cụ

  1. Chương trình đào tạo (CTĐT): Luận án kế thừa quan niệm của Wentling (1993), Từ điển Giáo dục học, Luật Giáo dục và Nguyễn Thị Tính (2018), xác định: CTĐT là một văn bản thể hiện tổng thể các thành phần của một quá trình đào tạo, cách thức, điều kiện, quy trình tổ chức và đánh giá để đảm bảo thực hiện được mục tiêu của đào tạo.
  2. Chương trình đào tạo tiên tiến (CTTT): Căn cứ Đề án của Bộ GD&ĐT, tác giả xác định: CTTT là chương trình đào tạo chứa đựng yếu tố quốc tế được bổ sung, hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam và phù hợp với sứ mạng, tầm nhìn của cơ sở đào tạo nhằm đào tạo sinh viên theo hướng đạt chuẩn quốc tế.
    • Ngôn ngữ giảng dạy: Hoàn toàn bằng tiếng Anh (trừ các môn Lý luận Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, GDQP-AN, GDTC bắt buộc theo quy định Việt Nam).
    • Mô hình tổ chức: 4+1, 3+1, 3+2, 2+2 hoặc toàn phần tại Việt Nam kèm kỳ thực tập quốc tế 3 - 6 tháng.
    • Chuẩn đầu ra: Bậc 6/8 Khung trình độ quốc gia, chuẩn ngoại ngữ tối thiểu TOEFL 5.5 hoặc IELTS 7.0 tùy trường.
  3. Phát triển ĐNGV CTĐT tiên tiến: Là quá trình quy hoạch, xây dựng, bồi dưỡng ĐNGV nhằm tăng tiến về số lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, đáp ứng chuẩn chức danh và khung năng lực nghề nghiệp giảng dạy môi trường quốc tế.
  4. Khung phân tích lý thuyết:
    • Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969): Vận dụng 3 nhánh chức năng: Phát triển NNL – Sử dụng NNL – Môi trường NNL.
    • Mô hình quản trị nhân lực dựa trên năng lực của SHRM (Hoa Kỳ): Vận dụng quy trình 7 bước (Hồ sơ/từ điển năng lực -> Bản mô tả công việc -> Quy hoạch/tuyển chọn -> Đào tạo bồi dưỡng dựa trên đánh giá khoảng trống năng lực -> Đánh giá hiệu quả công việc -> Đãi ngộ và tạo động lực).
Thành phần tiếp cận Nội dung vận dụng trong luận án
Tiếp cận hệ thống Đặt ĐNGV trong mối quan hệ đa chiều với mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình nhập khẩu và chuẩn kiểm định quốc tế (AUN).
Tiếp cận thực tiễn Khảo sát trực tiếp năng lực, trình độ, mức độ đạt chuẩn và các yếu tố cản trở tại 03 đơn vị trực thuộc ĐHTN giai đoạn 2019 - 2021.
Tiếp cận chuẩn hóa Xác định tiêu chuẩn năng lực giảng viên dựa trên các chuẩn kiểm định và chuẩn nghề nghiệp quốc tế/trong nước.
Tiếp cận năng lực Lấy khung năng lực cần có của giảng viên CTTT làm điểm xuất phát cho các hoạt động tuyển dụng, bố trí, bồi dưỡng và đánh giá.
Tiếp cận phát triển NNL Triển khai đồng bộ các khâu: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ GD&ĐT, các tài liệu Tâm lý học, Giáo dục học, Quản lý giáo dục, tài liệu quốc tế về chuẩn giảng viên và quản trị NNL.
  • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Thiết kế phiếu hỏi chứa câu hỏi đóng và câu hỏi mở gửi tới 3 nhóm khách thể: Cán bộ quản lý, Giảng viên (dạy môn chung và môn chuyên ngành), Sinh viên thuộc các ngành đào tạo tiên tiến.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu, trao đổi: Gặp gỡ trực tiếp CBQL, giảng viên và sinh viên để thu thập thông tin định tính về công tác quản lý, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ và những rào cản trong thực hiện CTTT.
  • Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia QLGD, các nhà khoa học có kinh nghiệm thực hiện và quản lý CTTT về khung năng lực và các giải pháp phát triển ĐNGV.
  • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Tổ chức thử nghiệm Giải pháp bồi dưỡng năng lực cho giảng viên theo các mô-đun thuộc khung năng lực đã xây dựng nhằm đánh giá tính khả thi và hiệu quả thực tế.
  • Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng phần mềm SPSS và các công cụ tin học để tính toán tỷ lệ phần trăm (%), điểm trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định và hệ số tương quan phục vụ xử lý dữ liệu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển ĐNGV chương trình đào tạo tiên tiến ở trường đại học

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng, phân tích đặc trưng của CTTT và xác định hệ thống yêu cầu năng lực đối với giảng viên thực hiện CTTT.

  • Đặc trưng của CTTT: Luận án chỉ rõ CTTT có mục tiêu đào tạo công dân toàn cầu; chuẩn đầu ra tích hợp chuẩn quốc gia và quốc tế; nội dung giảng dạy sử dụng các mô-đun học phần nhập khẩu đã kiểm định; phương thức giảng dạy theo học chế tín chỉ, học qua trải nghiệm, dự án; đánh giá dựa trên năng lực thực tế của sinh viên.
  • Yêu cầu đối với ĐNGV: Giảng viên phải đạt chuẩn về chuyên môn sâu (ưu tiên trình độ tiến sĩ), thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành để giảng dạy trực tiếp bằng tiếng Anh, có năng lực NCKH quốc tế, năng lực sư phạm hiện đại, khả năng cố vấn học tập và kết nối doanh nghiệp.
  • Nội dung công tác phát triển ĐNGV CTTT: Luận án phân tích chi tiết 5 nội dung quản lý:
    1. Quy hoạch ĐNGV: Xác định quy mô số lượng dựa trên định mức giờ giảng và quy mô tuyển sinh; xây dựng cơ cấu đồng bộ (chuyên ngành, trình độ, độ tuổi, giới tính); quy hoạch gắn liền với chiến lược phát triển dài hạn.
    2. Tuyển dụng và sử dụng ĐNGV: Xác định 2 phương án nguồn tuyển (giảng viên cơ hữu giỏi trong nước hoặc thỉnh giảng quốc tế/trường đối tác); quy trình 4 bước gồm phân tích vị trí việc làm, tìm nguồn thu hút, sàng lọc - sát hạch năng lực (chuyên môn, ngoại ngữ, sư phạm, tin học), định hướng hòa nhập. Quản lý sử dụng theo nguyên tắc đúng quy hoạch, đúng năng lực sở trường, đảm bảo dân chủ và tâm lý nhóm tích cực.
    3. Đào tạo - bồi dưỡng ĐNGV: Luận án xác định hệ thống 9 nội dung bồi dưỡng trọng tâm:
      • Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, chuyên ngành sâu;
      • Bồi dưỡng năng lực sư phạm dạy học bằng ngoại ngữ và tiếng Việt;
      • Bồi dưỡng năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả học tập theo tiếp cận năng lực;
      • Bồi dưỡng năng lực tự đánh giá và phát triển CTĐT tiên tiến;
      • Bồi dưỡng năng lực NCKH, công bố quốc tế và chuyển giao công nghệ;
      • Bồi dưỡng năng lực tư vấn, hỗ trợ sinh viên khai thác dịch vụ đào tạo;
      • Bồi dưỡng năng lực hợp tác với doanh nghiệp và phát triển cộng đồng;
      • Bồi dưỡng năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ thuật số và dạy học trực tuyến/E-learning;
      • Bồi dưỡng nâng cao năng lực ngoại ngữ (nghe, nói, đọc, viết, soạn giảng chuyên ngành).
    4. Kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo khung năng lực: Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá đa chiều (CBQL đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cá nhân tự đánh giá, sinh viên đánh giá); sử dụng kết quả để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cá nhân và sàng lọc nhân sự.
    5. Tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ: Thực hiện đầy đủ các chính sách tiền lương, phụ cấp ưu đãi, trả thù lao giảng dạy tiếng Anh vượt giờ; hỗ trợ kinh phí NCKH, phong tặng danh hiệu; xây dựng môi trường học thuật dân chủ, tự chủ và văn hóa tổ chức hợp tác.

Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNGV chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên

Chương 2 phản ánh bức tranh thực trạng ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV tại 03 đơn vị: Trường ĐH Nông Lâm, Trường ĐH Kỹ thuật Công nghiệp và Khoa Quốc tế - ĐHTN giai đoạn 2019 - 2021 qua các chuyên ngành: Khoa học và quản lý môi trường, Công nghệ thực phẩm, Kinh tế nông nghiệp, Cơ khí, Kỹ thuật điện.

  • Thực trạng ĐNGV: Số lượng giảng viên tham gia CTTT có xu hướng gia tăng nhưng chưa đồng đều giữa các bộ môn; tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ và chức danh phó giáo sư, giáo sư trực tiếp giảng dạy môn chuyên ngành bằng tiếng Anh còn mỏng; năng lực ngoại ngữ của một bộ phận giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu giảng dạy lưu loát và trao đổi học thuật quốc tế; khả năng NCKH công bố quốc tế và liên kết doanh nghiệp còn phân tán.
  • Thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV:
    • Công tác quy hoạch: Còn mang tính ngắn hạn, chưa gắn kết chặt chẽ với lộ trình chuẩn hóa khung năng lực CTTT.
    • Công tác tuyển chọn, tuyển dụng: Thiếu nguồn ứng viên chất lượng cao thành thạo cả chuyên môn và ngoại ngữ; cơ chế thu hút giảng viên nước ngoài và chuyên gia giỏi từ doanh nghiệp còn nhiều rào cản về cơ chế tài chính.
    • Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đã tổ chức các lớp tập huấn nhưng nội dung còn tản mạn, thiếu các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về phương pháp sư phạm đại học hiện đại dạy bằng tiếng Anh và kỹ năng phát triển chương trình.
    • Công tác đánh giá: Chủ yếu vẫn sử dụng khung đánh giá viên chức chung, chưa có bộ công cụ đánh giá năng lực đặc thù cho giảng viên CTTT.
    • Môi trường làm việc và đãi ngộ: Chế độ thù lao cho giảng dạy CTTT bước đầu tạo động lực nhưng chưa tương xứng với thời gian chuẩn bị bài giảng và NCKH; cơ sở vật chất phòng thí nghiệm, học liệu ngoại văn phục vụ nghiên cứu còn hạn chế.
  • Nguyên nhân của thực trạng: Nhận thức của một số CBQL về tính đặc thù của CTTT chưa sâu sắc; cơ chế tự chủ tài chính và tự chủ nhân sự ở cấp trường/khoa chưa đầy đủ; áp lực tự đào tạo bồi dưỡng chưa cao do thiếu chế tài ràng buộc và tiêu chuẩn sàng lọc rõ ràng.

Chương 3: Giải pháp phát triển ĐNGV chương trình đào tạo tiên tiến ở các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên

Dựa trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát thực trạng, Chương 3 đề xuất hệ thống các giải pháp quản lý đồng bộ nhằm phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu CTTT tại ĐHTN:

  1. Xây dựng và chuẩn hóa Khung năng lực giảng viên CTĐT tiên tiến: Xác định cụ thể các nhóm năng lực cốt lõi (chuyên môn, sư phạm dạy bằng tiếng Anh, NCKH - chuyển giao công nghệ, ngoại ngữ, công nghệ thông tin số, kết nối doanh nghiệp/cộng đồng) làm căn cứ cho mọi khâu quản trị NNL.
  2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng và bố trí sử dụng ĐNGV: Xây dựng kế hoạch quy hoạch dài hạn theo vị trí việc làm; mở rộng kênh tuyển dụng giảng viên có trình độ tiến sĩ tốt nghiệp từ nước ngoài; hoàn thiện quy trình tuyển dụng 4 bước có sát hạch năng lực thực tế; bố trí giảng dạy đúng chuyên môn và sở trường.
  3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV theo tiếp cận mô-đun năng lực: Thiết kế các chương trình bồi dưỡng tích hợp theo 9 nội dung đã xác định, tập trung vào phương pháp giảng dạy tích cực bằng tiếng Anh, kỹ năng phát triển học liệu số/E-learning và năng lực viết bài báo khoa học quốc tế.
  4. Hoàn thiện quy trình kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo chuẩn đầu ra: Thiết lập bộ công cụ đánh giá đa chiều định kỳ; sử dụng kết quả đánh giá để tư vấn phát triển nghề nghiệp, xếp hạng thi đua, khen thưởng và thực hiện chính sách sàng lọc.
  5. Xây dựng môi trường làm việc học thuật và hoàn thiện chính sách tạo động lực: Cải thiện chế độ phụ cấp thù lao giảng dạy CTTT, trích thưởng xứng đáng cho các công bố quốc tế; đầu tư trang thiết bị nghiên cứu, thư viện điện tử; xây dựng văn hóa chia sẻ học thuật và hỗ trợ đồng nghiệp.
  6. Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp: Luận án tiến hành khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp qua lấy ý kiến chuyên gia/CBQL; đồng thời tiến hành thử nghiệm thực tế giải pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực theo khung năng lực, bước đầu ghi nhận sự chuyển biến tích cực về nhận thức và kỹ năng của giảng viên tham gia.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và bổ sung lý luận về quản lý phát triển ĐNGV đáp ứng CTĐT tiên tiến trong bối cảnh giáo dục đại học đổi mới và hội nhập quốc tế.
  • Làm rõ bản chất, đặc trưng của CTĐT tiên tiến và các yêu cầu năng lực đặc thù đối với giảng viên CTTT so với giảng viên chương trình chuẩn.
  • Xác lập khung lý thuyết gồm 5 nội dung phát triển ĐNGV (quy hoạch; tuyển dụng - sử dụng; 9 nội dung đào tạo - bồi dưỡng; đánh giá năng lực; môi trường - chính sách) trên cơ sở kết hợp mô hình quản lý NNL của Leonard Nadler và mô hình quản trị năng lực SHRM.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Phân tích, đánh giá có hệ thống thực trạng quy mô, cơ cấu, trình độ và các thành phần năng lực của ĐNGV tại 03 đơn vị đào tạo CTTT thuộc ĐHTN giai đoạn 2019 - 2021, chỉ rõ các khoảng trống giữa yêu cầu chuẩn mực và thực tiễn đáp ứng.
  • Phân tích thực trạng công tác quản lý ĐNGV tại ĐHTN, chỉ ra các điểm nghẽn trong khâu tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ giảng viên CTTT.
  • Cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học giúp Ban Giám đốc ĐHTN và lãnh đạo các trường thành viên hoạch định chính sách nhân sự, xây dựng khung năng lực và ban hành quy chế quản lý giảng viên CTTT.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi, trong đó giải pháp bồi dưỡng năng lực theo khung chuẩn đã được thử nghiệm thực tế và chứng minh hiệu quả.

Kiến nghị, giải pháp đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý, quy chế đào tạo và chính sách đầu tư nguồn lực cho các CTTT; ban hành khung năng lực chuẩn quốc gia cho giảng viên giảng dạy chương trình quốc tế.
  • Đối với Đại học Thái Nguyên: Xây dựng chiến lược tổng thể phát triển ĐNGV CTTT cấp đại học vùng; ban hành khung năng lực chung và cơ chế liên thông, điều động giảng viên giỏi giữa các trường thành viên; thiết lập quỹ hỗ trợ NCKH và công bố quốc tế.
  • Đối với các trường đại học thành viên và Khoa trực thuộc: Cụ thể hóa khung năng lực vào bản mô tả vị trí việc làm; đổi mới quy trình tuyển chọn và chính sách đãi ngộ; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, thư viện số và đẩy mạnh hợp tác với các trường đối tác nước ngoài.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực nghiệm của luận án tập trung tại 03 đơn vị đào tạo CTTT thuộc Đại học Thái Nguyên (ĐH Nông Lâm, ĐH Kỹ thuật Công nghiệp, Khoa Quốc tế) trong khoảng thời gian 2019 - 2021; nội dung thử nghiệm giải pháp mới chỉ dừng lại ở thử nghiệm nội dung bồi dưỡng năng lực của giải pháp số 3.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu, đối sánh thực trạng phát triển ĐNGV CTTT tại các cơ sở giáo dục đại học khác trên phạm vi toàn quốc; nghiên cứu triển khai thử nghiệm toàn diện các giải pháp còn lại (tuyển dụng, đánh giá theo KPI năng lực, cơ chế tự chủ tài chính) và theo dõi tác động lâu dài đến chất lượng đầu ra của sinh viên CTTT.

Giá trị tham khảo

  • Đối với các nhà quản lý giáo dục và lãnh đạo trường đại học: Luận án là tài liệu tham khảo trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự, thiết kế khung năng lực giảng viên, đổi mới quy trình tuyển dụng và ban hành chính sách đãi ngộ giảng viên CTTT.
  • Đối với cán bộ quản lý khoa/bộ môn: Cung cấp quy trình 9 nội dung bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và phương pháp đánh giá năng lực giảng viên theo chuẩn đầu ra.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Luận án cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh kết hợp giữa lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Leonard Nadler, SHRM) và chuẩn nghề nghiệp giảng viên quốc tế, cùng hệ thống công cụ khảo sát thực tiễn để tham khảo cho các nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định các yếu tố quốc tế đặc trưng nào trong một chương trình đào tạo tiên tiến?

Chương trình đào tạo tiên tiến chứa đựng các yếu tố quốc tế cơ bản:

  • Mục tiêu đào tạo hướng tới chuẩn công dân toàn cầu;
  • Chuẩn đầu ra đạt chuẩn khu vực và quốc tế (Bậc 6/8 khung trình độ quốc gia, ngoại ngữ TOEFL 5.5 hoặc IELTS 7.0);
  • Nội dung đào tạo là các mô-đun học phần nhập khẩu từ các trường đại học tiên tiến trên thế giới đã được kiểm định chất lượng quốc tế/khu vực;
  • Giảng dạy hoàn toàn bằng tiếng Anh (trừ các môn Lý luận chính trị, GDQP-AN, GDTC bắt buộc);
  • Phương pháp dạy học hiện đại, tổ chức theo tín chỉ và mô hình liên kết đào tạo linh hoạt (4+1, 3+1, 3+2, 2+2 hoặc toàn phần tại Việt Nam kèm thực tập quốc tế).

2. Luận án đã vận dụng những mô hình lý thuyết quản lý nguồn nhân lực quốc tế nào để xây dựng khung phân tích?

Luận án vận dụng hai mô hình lý thuyết cốt lõi:

  1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969): Bao gồm 3 nhánh nhiệm vụ không tách rời: Phát triển NNL (đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu), Sử dụng NNL (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ) và Môi trường NNL (mở rộng quy mô, vị trí việc làm, phát triển tổ chức).
  2. Mô hình quản trị nhân lực dựa trên năng lực của SHRM (Hoa Kỳ): Tiếp cận quy trình 7 bước từ lập hồ sơ/từ điển năng lực, mô tả công việc, quy hoạch - tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng dựa trên đánh giá khoảng trống năng lực, đến quản lý hiệu quả công việc và đãi ngộ tạo động lực.

3. Tác giả đề xuất bao nhiêu nội dung đào tạo - bồi dưỡng đối với giảng viên CTĐT tiên tiến?

Luận án đề xuất hệ thống 9 nội dung bồi dưỡng cụ thể:

  1. Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, chuyên ngành sâu;
  2. Bồi dưỡng năng lực sư phạm dạy học bằng tiếng nước ngoài và tiếng Việt;
  3. Bồi dưỡng năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả dạy học theo tiếp cận năng lực;
  4. Bồi dưỡng năng lực phát triển và tự đánh giá CTĐT tiên tiến;
  5. Bồi dưỡng năng lực NCKH, công bố quốc tế và chuyển giao kết quả;
  6. Bồi dưỡng năng lực tư vấn, hỗ trợ sinh viên học tập và khai thác dịch vụ;
  7. Bồi dưỡng năng lực quan hệ doanh nghiệp và phát triển cộng đồng;
  8. Bồi dưỡng năng lực công nghệ thông tin, kỹ thuật số và E-learning;
  9. Bồi dưỡng nâng cao năng lực ngoại ngữ (nghe, nói, đọc, viết, soạn giảng).

4. Phạm vi khảo sát thực trạng của luận án được thực hiện tại các đơn vị và chuyên ngành nào thuộc Đại học Thái Nguyên?

Khảo sát thực trạng được thực hiện từ năm 2019 đến năm 2021 tại 03 đơn vị trực thuộc ĐHTN:

  • Trường Đại học Nông Lâm;
  • Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp;
  • Khoa Quốc tế. Khảo sát lấy ý kiến của CBQL, giảng viên và sinh viên thuộc các chuyên ngành đào tạo tiên tiến: Khoa học và quản lý môi trường, Công nghệ thực phẩm, Kinh tế nông nghiệp, Cơ khí, Kỹ thuật điện và các chương trình của Khoa Quốc tế.

5. Luận án đã tiến hành thử nghiệm giải pháp nào trong thực tế và kết quả ra sao?

Luận án đã tiến hành thử nghiệm giải pháp số 3: Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho giảng viên theo các nội dung thuộc khung năng lực đã xây dựng. Kết quả thử nghiệm bước đầu cho thấy tính khả thi và hiệu quả của giải pháp trong việc nâng cao nhận thức, phương pháp dạy học bằng tiếng Anh, năng lực ứng dụng công nghệ và kỹ năng phát triển chương trình của ĐNGV tham gia CTTT.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả đã giải quyết một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát triển đội ngũ giản