Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14) của tác giả Đinh Thị Lụa, thực hiện tại Học viện Quản lý Giáo dục dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Mạnh Hùng (Hà Nội, 2020), mang tên: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh miền Bắc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục".

Công trình xuất phát từ bối cảnh triển khai Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Luật Giáo dục năm 2019, Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư cùng Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông ban hành kèm theo Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, cấp trung học phổ thông (THPT) giữ vai trò củng cố tri thức nền tảng và định hướng nghề nghiệp cho học sinh; chất lượng giáo dục của cấp học này phụ thuộc trực tiếp vào năng lực điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL). Mặc dù các tỉnh miền Bắc có điều kiện kinh tế - xã hội và truyền thống giáo dục thuận lợi, chất lượng giáo dục THPT giữa các trường và địa phương vẫn chưa đồng đều; chất lượng giáo dục mũi nhọn đạt mức cao nhưng giáo dục đại trà chưa tương xứng. Năng lực của đội ngũ CBQL trường THPT còn bộc lộ hạn chế ở các phương diện: ngoại ngữ, tin học, kỹ năng dự báo, lập kế hoạch chiến lược, tham mưu chính sách và quản trị nhà trường theo hướng tự chủ.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là: trước đây chưa có công trình chuyên biệt nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tại địa bàn các tỉnh miền Bắc dựa trên việc vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler gắn với Chuẩn hiệu trưởng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

Mục đích nghiên cứu của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tại các tỉnh miền Bắc, xác định các nguyên nhân và đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

Luận án xác định 03 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  • Câu hỏi 9.1: Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo những tiếp cận nào? Trong đó tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadler trong phát triển đội ngũ CBQL trường THPT có những nội dung nào là cơ bản? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường THPT?
  • Câu hỏi 9.2: Đội ngũ CBQL trường THPT có vai trò như thế nào trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay? Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT có những điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân của thực trạng là gì và mức độ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ra sao?
  • Câu hỏi 9.3: Có những giải pháp nào phát huy được những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu kém trong phát triển đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền Bắc hiện nay?

Giả thuyết khoa học của luận án khẳng định: Đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền Bắc về cơ bản đủ về số lượng và đáp ứng một số tiêu chuẩn quy định, nhưng chất lượng phát triển đội ngũ còn nhiều bất cập ở các khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm và thực hiện chế độ chính sách. Nếu đề xuất và áp dụng đồng bộ các giải pháp (tham mưu phân cấp quản lý hướng tới trao quyền chủ động nhân sự cho nhà trường; đổi mới tuyển chọn kết hợp thi tuyển và xét tuyển; bồi dưỡng theo nhu cầu địa phương; cụ thể hóa Chuẩn hiệu trưởng; đánh giá theo chức danh và năng lực; xây dựng văn hóa quản lý) thì sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền Bắc, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền Bắc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
  • Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền Bắc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
  • Chủ thể và đối tượng khảo sát: Chủ thể quản lý được xác định là Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Sở Nội vụ các tỉnh; đối tượng quản lý tập trung vào Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường THPT.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 8 tỉnh miền Bắc gồm: Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Ninh Bình, Nam Định, Hà Nam, Vĩnh Phúc và Quảng Ninh. Mỗi tỉnh được khảo sát theo 3 khu vực địa bàn: (1) Thành phố/Thị xã, (2) Nông thôn, (3) Vùng khó khăn. Luận án không khảo sát địa bàn Thành phố Hà Nội do tính chất đặc thù của đô thị trung tâm.
  • Khách thể khảo sát: Mẫu ngẫu nhiên gồm 584 người, phân chia thành 3 nhóm:
    1. Nhóm Quản lý Nhà nước (Lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, UBND huyện/thành phố, Phòng GD&ĐT): 152 người.
    2. Nhóm Quản lý chuyên môn (Lãnh đạo Sở, Lãnh đạo các phòng chuyên môn Sở GD&ĐT, Lãnh đạo Công đoàn Ngành Giáo dục tỉnh): 120 người.
    3. Nhóm trực tiếp liên quan (Lãnh đạo trường, lãnh đạo đoàn thể, Tổ trưởng chuyên môn, giáo viên THPT): 312 người.
  • Thời gian nghiên cứu: Thu thập dữ liệu thực trạng giáo dục THPT từ năm 2017 đến năm 2019 và các số liệu khảo sát đến năm 2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu trong luận án được phân định thành hai mảng nghiên cứu quốc tế và nghiên cứu trong nước:

1. Các nghiên cứu quốc tế:

  • Về vai trò và năng lực của cán bộ quản lý: Sergiovanni T. nghiên cứu vai trò của CBQL trường học đối với chất lượng giáo dục; Đại học Nam Florida xây dựng chuẩn chương trình đào tạo tích hợp cho hiệu trưởng gồm 11 vùng kiến thức thuộc 4 lĩnh vực: Lãnh đạo chiến lược, Lãnh đạo tổ chức, Lãnh đạo giáo dục, Lãnh đạo chính trị và cộng đồng. Tác giả Stuart C. Smith và Philip K. Piele nghiên cứu phương pháp kiểm tra viết và phỏng vấn để đánh giá năng lực giao tiếp và trình độ quản lý trước khi bổ nhiệm.
  • Về tuyển chọn, đào tạo và phát triển năng lực: Các nghiên cứu tại Bungari, Liên Xô, Tiệp Khắc xem xét tiêu chuẩn học thức, thâm niên và sự sáng tạo trong tuyển chọn; Raymond J. khẳng định việc tạo nguồn CBQL hiện nay không chỉ bó hẹp theo thâm niên hay cơ chế cấp phó lên cấp trưởng; LaPointe M. chỉ ra mối quan hệ giữa các hành vi quản lý và năng lực lãnh đạo tổng thể; Bulach, Pickett và Diana phân tích những sai lầm trong bổ nhiệm CBQL khi thiếu hụt kỹ năng quan hệ con người và quản lý chuyên môn; Davis S. nhấn mạnh việc xây dựng chương trình bồi dưỡng gắn với chuẩn nghề nghiệp; McCrimmon M. phân tích yêu cầu liên kết nhu cầu cá nhân với mục tiêu quản lý; Cardno C. và Huber S. nghiên cứu năng lực công nghệ thông tin và tiếng Anh của CBQL trong mô hình trường học thông minh tại Malaysia.
  • Về đánh giá và môi trường làm việc: Christian Batal nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực khu vực công từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực; Fullan M., Pam Robbins và Harvey B. Alvy nghiên cứu văn hóa học tập và định hướng văn hóa trường học của hiệu trưởng; Chester E. phân tích cơ chế phân cấp quản lý và chính sách đãi ngộ linh hoạt tại Hoa Kỳ; Mô hình SEM (School Excellence Model) đặt tiêu chí lãnh đạo nhà trường vào vị trí trung tâm chi phối các kết quả quản lý.

2. Các nghiên cứu tại Việt Nam:

  • Về năng lực và phẩm chất CBQL: Nguyễn Hồng Hải (2011) nghiên cứu quản lý đội ngũ hiệu trưởng THPT theo 5 lĩnh vực: tuyển dụng, phát triển, lãnh đạo, đánh giá và đãi ngộ; Nguyễn Liên Châu (2000) phân tích đặc điểm giao tiếp của CBQL; Khăm Keo Vông Phila (1996) xác định 3 nhóm phẩm chất (đạo đức, tư tưởng, công việc); Nguyễn Đức Trí vận dụng mô hình Robert Katz phân tích 3 nhóm năng lực (chuyên môn, quan hệ con người, khái quát); Nguyễn Văn Đệ đề xuất mô hình người CBQL gồm 10 phẩm chất thuộc các nhóm Tâm - Tài - Trí - Đức; Trần Hữu Hoan (2017) nghiên cứu khung năng lực quản lý của hiệu trưởng trường THPT.
  • Về chuẩn hóa và phát triển đội ngũ theo địa bàn: Trịnh Thị Hồng Hà nghiên cứu đánh giá CBQL trường THPT theo hướng chuẩn hóa; Nguyễn Huy Hoàng (2011) nghiên cứu phát triển CBQL trường THCS/THPT vùng Tây Bắc; Cao Thị Thanh Xuân (2015) nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên; Thái Văn Tài (2017) nghiên cứu hiệu trưởng tiểu học tỉnh Đắk Lắk; Lê Minh Tiến (2009), Trần Văn Thuận (2005), Lê Thị Kim Loan, Phạm Minh Giản (2005) khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển CBQL tại các địa phương cụ thể như Vĩnh Phúc, Quảng Ninh, Đồng Tháp; các bài viết của Đặng Thị Thanh Huyền, Phạm Đỗ Nhật Tiến, Trần Văn Dũng, Nguyễn Thị Tuyết Hạnh, Nguyễn Trọng Hoàn, Trần Tú Anh, Cao Viết Sơn, Đỗ Đức Hạnh tập trung vào các vấn đề chuẩn hóa, bồi dưỡng theo nhu cầu và đổi mới công tác đánh giá CBQL.

3. Vị trí và khoảng trống luận án giải quyết: Các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu phát triển CBQL theo từng địa phương đơn lẻ hoặc vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Đồng bằng Nam Bộ, hoặc chỉ tiếp cận dưới góc độ chức năng quản lý hành chính truyền thống. Luận án của Đinh Thị Lụa định vị tính mới bằng việc tổng hợp, so sánh dữ liệu thực chứng trên địa bàn 8 tỉnh miền Bắc, đồng thời vận dụng khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler kết hợp Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT nhằm giải quyết bài toán phát triển đội ngũ CBQL THPT thích ứng với chương trình giáo dục phổ thông mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự tích hợp các lý thuyết và tiếp cận quản lý:

  1. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler: Xem phát triển đội ngũ CBQL là một hệ thống thống nhất gồm 03 trụ cột:
    • Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development): Lập quy hoạch; đào tạo và bồi dưỡng.
    • Sử dụng nguồn nhân lực (Human Resource Utilization): Tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí, luân chuyển và kiểm tra, đánh giá.
    • Môi trường nguồn nhân lực (Human Resource Environment): Xây dựng môi trường làm việc, chế độ chính sách đãi ngộ, văn hóa quản lý tổ chức.
  2. Tiếp cận Chuẩn hiệu trưởng: Sử dụng hệ thống 5 tiêu chuẩn của Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông (ban hành theo Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT) làm thước đo đánh giá thực trạng năng lực CBQL:
    • Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất nghề nghiệp.
    • Tiêu chuẩn 2: Quản trị nhà trường.
    • Tiêu chuẩn 3: Xây dựng môi trường giáo dục.
    • Tiêu chuẩn 4: Phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình, xã hội.
    • Tiêu chuẩn 5: Sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
  3. Tiếp cận hệ thống và mô hình quản lý trường học ưu việt SEM: Xem xét mối quan hệ hữu cơ giữa CBQL, giáo viên, học sinh và các nguồn lực xã hội trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục toàn diện.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và so sánh các văn bản pháp quy của Đảng, Nhà nước, Bộ GD&ĐT cùng các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để thiết lập khung lý luận.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát 584 khách thể tại 8 tỉnh miền Bắc bằng hệ thống phiếu hỏi thiết kế theo thang đo mức độ.
    • Phương pháp phỏng vấn sâu và quan sát: Phỏng vấn đại diện các nhà quản lý Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT, cán bộ quản lý trường THPT để làm rõ nguyên nhân của thực trạng.
    • Phương pháp chuyên gia và khảo nghiệm: Khảo nghiệm đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của 6 nhóm giải pháp đề xuất trên mẫu khách thể quản lý.
    • Phương pháp thử nghiệm: Tổ chức thử nghiệm sư phạm đối với Giải pháp 3 (bồi dưỡng CBQL theo nhu cầu địa phương), tiến hành đo lường kỹ năng quản lý trước và sau thử nghiệm.
  • Nhóm phương pháp toán thống kê: Xử lý dữ liệu định lượng qua các chỉ số: tỷ lệ phần trăm (%), điểm trung bình cộng ($\bar{X}$), độ lệch chuẩn, số trung vị, kiểm định mức độ tương quan thứ bậc Spearman ($r_s$) nhằm đối chiếu mối quan hệ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.

Phân bố mẫu khảo sát thực trạng

Dữ liệu khảo sát thực trạng được thu thập từ 584 khách thể thuộc 8 tỉnh miền Bắc:

Nhóm khách thể Cơ cấu thành phần Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nhóm 1: Quản lý Nhà nước Lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, UBND cấp huyện/thành phố, Phòng GD&ĐT 152 26,03%
Nhóm 2: Quản lý chuyên môn Lãnh đạo Sở GD&ĐT, Lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc Sở, Lãnh đạo Công đoàn Ngành Giáo dục tỉnh 120 20,55%
Nhóm 3: Trực tiếp liên quan Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Lãnh đạo đoàn thể, Tổ trưởng chuyên môn, Giáo viên trường THPT 312 53,42%
Tổng số 8 tỉnh miền Bắc (Đồng bằng, Miền núi, Ven biển) 584 100%

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Chương 1 làm rõ các khái niệm công cụ: "Trường THPT", "Cán bộ quản lý giáo dục", "Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT" và "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT". Đội ngũ CBQL trường THPT được xác định gồm người đứng đầu (Hiệu trưởng) và cấp phó (Phó Hiệu trưởng), là những người chịu trách nhiệm pháp lý cao nhất trong việc điều hành, tổ chức thực hiện chương trình giáo dục phổ thông tại cơ sở.

Chương này phân tích bối cảnh đổi mới giáo dục theo Nghị quyết số 29-NQ/TW, chỉ ra sự chuyển dịch căn bản từ nền giáo dục nặng về truyền thụ kiến thức sang phát triển phẩm chất và năng lực học sinh; đồng thời phân tích 8 yêu cầu nghề nghiệp đối với giáo viên và CBQL trong thời kỳ kinh tế tri thức và công nghệ thông tin.

Vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, tác giả luận giải cấu trúc phát triển đội ngũ CBQL trường THPT bao gồm 5 nội dung cốt lõi:

  1. Lập quy hoạch đội ngũ CBQL: Dự báo nhu cầu, xác định tiêu chuẩn tạo nguồn từ đội ngũ giáo viên giỏi, tổ trưởng chuyên môn.
  2. Đào tạo, bồi dưỡng: Kết hợp bồi dưỡng lý luận chính trị, nghiệp vụ quản lý giáo dục với cập nhật kiến thức đổi mới chương trình và phương pháp dạy học.
  3. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng: Chuyển đổi từ cơ chế bổ nhiệm thuần túy theo quy trình tín nhiệm sang kết hợp thi tuyển, xét tuyển đề án quản lý; bố trí phân công đúng năng lực.
  4. Kiểm tra, đánh giá: Vận dụng Chuẩn hiệu trưởng để đánh giá thực chất, đa chiều, tránh hình thức.
  5. Tạo môi trường và chính sách đãi ngộ: Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, văn hóa nhà trường lành mạnh, thực hiện cơ chế tự chủ và chế độ phụ cấp trách nhiệm.

Chương 1 cũng chỉ ra 2 nhóm yếu tố tác động: nhóm yếu tố khách quan (điều kiện kinh tế - xã hội địa phương, hệ thống thể chế chính sách, sự phát triển KH-CN) và nhóm yếu tố chủ quan (nhận thức của cấp ủy, cơ chế phối hợp giữa Sở GD&ĐT và Sở Nội vụ, năng lực tự học và phẩm chất của bản thân người cán bộ).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông các tỉnh Miền Bắc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Chương 2 trình bày bức tranh thực trạng tại 8 tỉnh miền Bắc (Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Ninh Bình, Nam Định, Hà Nam, Vĩnh Phúc, Quảng Ninh) qua số liệu thống kê giáo dục THPT (2017-2019) và kết quả điều tra 584 khách thể:

1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu và trình độ:

  • Số lượng và cơ cấu: Đội ngũ CBQL về cơ bản đủ về số lượng theo định mức quy định (bình quân mỗi trường có 1 Hiệu trưởng và từ 2-3 Phó Hiệu trưởng). Cơ cấu độ tuổi tập trung phần lớn từ 40 đến 55 tuổi; tỷ lệ CBQL có thâm niên giảng dạy từ 10 năm trở lên trước khi bổ nhiệm chiếm đa số.
  • Trình độ đào tạo và chính trị: 100% CBQL đạt trình độ chuẩn đào tạo đại học sư phạm trở lên, tỷ lệ có trình độ thạc sĩ tăng; đa số đạt trình độ trung cấp và cao cấp lý luận chính trị, có chứng chỉ quản lý giáo dục.
  • Trình độ ngoại ngữ, tin học: Vẫn là mắt xích hạn chế; tỷ lệ CBQL có khả năng giao tiếp ngoại ngữ thành thạo và ứng dụng sâu công nghệ thông tin trong quản trị còn thấp.

2. Đánh giá theo 5 tiêu chuẩn Chuẩn hiệu trưởng:

  • Tiêu chuẩn 1 (Phẩm chất nghề nghiệp): Được đánh giá ở mức cao nhất, thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức lối sống mẫu mực và tinh thần trách nhiệm.
  • Tiêu chuẩn 3 (Xây dựng môi trường giáo dục) và Tiêu chuẩn 4 (Phát triển mối quan hệ nhà trường - gia đình - xã hội): Đạt mức khá, thực hiện tốt công tác xã hội hóa giáo dục và xây dựng cảnh quan sư phạm an toàn.
  • Tiêu chuẩn 2 (Quản trị nhà trường): Đạt mức trung bình khá; còn lúng túng trong việc xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường dài hạn, quản trị tài chính và quản trị nhân sự theo cơ chế tự chủ.
  • Tiêu chuẩn 5 (Sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin): Điểm đánh giá thực trạng thấp nhất trong 5 tiêu chuẩn.

3. Thực trạng các khâu phát triển đội ngũ theo Leonard Nadler:

  • Công tác quy hoạch: Đã được triển khai định kỳ nhưng việc rà soát, đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không đáp ứng tiêu chuẩn chưa kịp thời; nguồn quy hoạch tại một số địa phương còn khép kín, cục bộ.
  • Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Còn mang tính hình thức, nội dung bồi dưỡng chủ yếu chạy theo chứng chỉ, chưa bám sát nhu cầu thực tế và đặc thù của từng địa bàn (đặc biệt là khu vực nông thôn và vùng khó khăn).
  • Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm: Chủ yếu dựa vào hồ sơ quy hoạch và lấy phiếu tín nhiệm nội bộ; chưa áp dụng phương thức thi tuyển chức danh lãnh đạo hoặc bảo vệ đề án quản lý.
  • Công tác đánh giá: Đánh giá hàng năm còn nể nang, cào bằng, chưa gắn kết quả đánh giá với việc phân loại, miễn nhiệm hoặc điều động, luân chuyển.
  • Môi trường và chính sách: Cơ chế tự chủ nhân sự của trường THPT theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP chưa được thực hiện triệt để do sự phân cấp giữa Sở GD&ĐT và Sở Nội vụ còn chồng chéo; chế độ đãi ngộ và phụ cấp chức vụ chưa tạo được động lực mạnh mẽ.

Chương 2 tổng kết kinh nghiệm quốc tế về phát triển CBQL trường học tại Hoa Kỳ, Canada, New Zealand và một số nước Châu Á (Singapore, Hàn Quốc, Malaysia) nhằm rút ra các bài học về chuẩn hóa chương trình bồi dưỡng, cơ chế thi tuyển cạnh tranh và phân cấp quản lý tự chủ nhà trường.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông các tỉnh Miền Bắc

Dựa trên 4 nguyên tắc (đảm bảo tính pháp lý, tính hệ thống, tính thực tiễn, tính kế thừa), chương 3 đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp:

  [Giải pháp 1]                  [Giải pháp 2]                  [Giải pháp 3]
  Tham mưu phân cấp quản lý      Đổi mới bổ nhiệm kết hợp       Bồi dưỡng theo quy định
  và giao quyền tự chủ nhân sự   xét tuyển và thi tuyển         và theo nhu cầu địa phương
  [Giải pháp 4]                  [Giải pháp 5]                  [Giải pháp 6]
  Cụ thể hóa Chuẩn HT            Đánh giá theo chức danh        Xây dựng văn hóa quản lý
  theo tiêu chí địa phương       và năng lực thực tế            trong trường học
  1. Giải pháp 1: Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh tham mưu thực hiện phân cấp quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tiến tới giao cho các trường THPT chủ động về nhân sự. Tham mưu UBND tỉnh phân định rõ thẩm quyền quản lý giữa Sở GD&ĐT và Sở Nội vụ; từng bước chuyển giao quyền tự chủ tuyển dụng giáo viên, đề xuất bổ nhiệm tổ trưởng chuyên môn và Phó Hiệu trưởng cho Hiệu trưởng trường THPT theo lộ trình tự chủ.
  2. Giải pháp 2: Chỉ đạo đổi mới bổ nhiệm CBQL, thực hiện kết hợp xét tuyển và thi tuyển trong tuyển chọn cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông của từng tỉnh. Xây dựng quy chế thi tuyển chức danh Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng; bắt buộc ứng viên trình bày đề án chiến lược phát triển nhà trường trước hội đồng tuyển chọn có chuyên môn.
  3. Giải pháp 3: Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông theo quy định đồng thời tăng cường bồi dưỡng theo nhu cầu của từng địa phương. Đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực; thiết kế các khóa tập huấn ngắn hạn theo chuyên đề (quản trị tài chính, chuyển đổi số, quản trị sự thay đổi, kỹ năng ngoại ngữ) phù hợp với điều kiện từng vùng miền (thành thị, nông thôn, khó khăn).
  4. Giải pháp 4: Xây dựng tiêu chí cụ thể trên cơ sở cụ thể hóa Chuẩn HT để bồi dưỡng và đánh giá cán bộ quản lý trường trung học phổ thông phù hợp với từng địa phương. Cụ thể hóa 5 tiêu chuẩn của Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT thành các chỉ số hành vi đo lường được, có tính đến đặc thù trường chuyên, trường vùng nông thôn và trường miền núi, hải đảo (tỉnh Quảng Ninh).
  5. Giải pháp 5: Tổ chức đánh giá CBQL trường THPT theo chức danh và năng lực quản lý theo yêu cầu đổi mới giáo dục. Thực hiện đánh giá đa chiều (cấp trên đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, giáo viên đánh giá và tự đánh giá); gắn kết quả đánh giá thực chất với quy hoạch, khen thưởng và miễn nhiệm cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ.
  6. Giải pháp 6: Chỉ đạo xây dựng văn hóa quản lý trong trường trung học phổ thông các tỉnh miền Bắc. Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, kỷ cương; đề cao tính nêu gương của người đứng đầu; khuyến khích sự sáng tạo và chia sẻ quyền lực quản lý chuyên môn trong tập thể sư phạm.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm:

  • Khảo nghiệm: Điều tra lấy ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý về tính cấp thiết và tính khả thi của 6 giải pháp. Kết quả thống kê cho thấy cả 6 giải pháp đều được đánh giá ở mức "Rất cấp thiết" và "Rất khả thi". Hệ số tương quan thứ bậc Spearman giữa tính cấp thiết và tính khả thi đạt giá trị $r_s > 0,8$, chứng minh sự đồng thuận cao và tính hiện thực của hệ thống giải pháp.
  • Thử nghiệm sư phạm: Tác giả chọn Giải pháp 3 để tiến hành thử nghiệm bồi dưỡng kỹ năng quản lý (tập trung vào kỹ năng xây dựng kế hoạch giáo dục nhà trường và kỹ năng quản lý chuyên môn theo chương trình mới) trên mẫu thử nghiệm. Kết quả khảo sát đo lường kỹ năng quản lý của nhóm đối tượng sau thử nghiệm có sự cải thiện rõ rệt, điểm trung bình các tiêu chí kỹ năng sau thử nghiệm cao hơn có ý nghĩa thống kê so với trước thử nghiệm.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm phong phú thêm lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT thông qua việc vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực 3 trụ cột của Leonard Nadler (Phát triển NNL, Sử dụng NNL, Môi trường NNL) trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam.
  • Xác lập khung lý thuyết kết nối giữa Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông (Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT) với quy trình quản lý nhân sự liên hoàn: Quy hoạch $\rightarrow$ Bồi dưỡng $\rightarrow$ Tuyển chọn/Bổ nhiệm $\rightarrow$ Bố trí/Sử dụng $\rightarrow$ Đánh giá $\rightarrow$ Đãi ngộ.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm toàn diện về thực trạng số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng trường THPT tại 8 tỉnh miền Bắc theo 5 tiêu chuẩn chuẩn nghề nghiệp.
  • Chỉ rõ những điểm nghẽn thực tiễn trong công tác quản lý CBQL giáo dục tại địa bàn miền Bắc: sự phân cấp quản lý nhân sự chưa triệt để, công tác bổ nhiệm chậm đổi mới, việc đánh giá còn hình thức và năng lực ngoại ngữ, tin học, dự báo chiến lược của CBQL còn yếu.
  • Đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ, có tính ứng dụng cao; trong đó quy trình bồi dưỡng theo nhu cầu địa phương đã được thử nghiệm thực tế chứng minh hiệu quả cải thiện kỹ năng quản lý của cán bộ.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tiếp tục hoàn thiện văn bản hướng dẫn thực hiện Chuẩn hiệu trưởng; đổi mới chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý gắn với chuyển đổi số và đổi mới chương trình GDPT; phối hợp với Bộ Nội vụ ban hành cơ chế phân cấp tự chủ nhân sự rõ ràng cho các cơ sở giáo dục.
  • Đối với UBND và Sở GD&ĐT các tỉnh: Ban hành quy chế thi tuyển chức danh lãnh đạo trường THPT; phân cấp thực chất quyền tự chủ cho hiệu trưởng; bố trí ngân sách địa phương thỏa đáng cho công tác bồi dưỡng CBQL theo nhu cầu thực tế của từng vùng miền.
  • Đối với các trường THPT: Hiệu trưởng chủ động xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng; thiết lập môi trường văn hóa nhà trường dân chủ và thực hiện công khai, minh bạch trong đánh giá nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Luận án chỉ giới hạn phạm vi khảo sát thực tế tại 8 tỉnh đại diện thuộc khu vực miền Bắc, chưa bao quát toàn bộ các tỉnh thành phía Bắc và không khảo sát khu vực đô thị đặc thù lớn như Thành phố Hà Nội.
  • Đối tượng nghiên cứu trong nhà trường mới chỉ tập trung vào Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng; chưa có điều kiện khảo sát sâu đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung gian trong trường THPT như Tổ trưởng chuyên môn, Trưởng các đoàn thể.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

Văn bản luận án xác định các hướng nghiên cứu cần tiếp tục khai thác:

  1. Nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo từng tiểu vùng địa lý và kinh tế - xã hội đặc thù.
  2. Nghiên cứu sâu về các phẩm chất và khung năng lực cụ thể của CBQL trường THPT trong việc chỉ đạo thực hiện Chương trình Giáo dục phổ thông mới.
  3. Nghiên cứu giải quyết những bất cập về thể chế quản lý nhà nước và cơ chế tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự của trường THPT trong phân cấp quản lý.
  4. Nghiên cứu chuyên đề về xây dựng văn hóa quản lý và văn hóa nhà trường tại các cơ sở giáo dục phổ thông.
  5. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực làm việc, phát huy khả năng sáng tạo và sự gắn bó nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên trong trường THPT.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cho nhiều đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo cách tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát thực trạng theo chuẩn nghề nghiệp và kỹ thuật xử lý thống kê tương quan Spearman trong nghiên cứu khoa học giáo dục.
  • Lãnh đạo và chuyên viên Sở GD&ĐT, Sở Nội vụ các tỉnh: Sử dụng làm căn cứ thực tiễn để tham mưu chính sách phân cấp quản lý, xây dựng quy chế thi tuyển chức danh CBQL trường THPT và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm.
  • Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường THPT: Tham khảo các tiêu chí năng lực, quy trình xây dựng văn hóa quản lý và phương pháp quản trị nhà trường theo định hướng đổi mới giáo dục phổ thông.
  • Các trường đại học sư phạm, Học viện Quản lý Giáo dục: Sử dụng tài liệu và kết quả thử nghiệm của luận án để biên soạn, cập nhật giáo trình và chương trình bồi dưỡng CBQL trường phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nào làm nền tảng phân tích chính? Luận án sử dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler gồm 3 trụ cột cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development), Sử dụng nguồn nhân lực (Human Resource Utilization) và Môi trường nguồn nhân lực (Human Resource Environment). Mô hình này được cụ thể hóa thành 5 nội dung: quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng; kiểm tra, đánh giá; và tạo môi trường, thực hiện chế độ chính sách đối với CBQL trường THPT.

2. Khảo sát thực trạng của luận án được thực hiện trên địa bàn nào và quy mô mẫu là bao nhiêu? Khảo sát thực trạng được thực hiện tại 8 tỉnh miền Bắc gồm: Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Ninh Bình, Nam Định, Hà Nam, Vĩnh Phúc và Quảng Ninh (mỗi tỉnh khảo sát ở 3 khu vực: thành phố/thị xã, nông thôn, vùng khó khăn; loại trừ Hà Nội do tính đặc thù). Tổng quy mô mẫu khảo sát là 584 người, gồm 152 cán bộ quản lý nhà nước, 120 cán bộ quản lý chuyên môn và 312 cán bộ, giáo viên trực tiếp tại các trường THPT.

3. Tiêu chuẩn nào trong Chuẩn hiệu trưởng được đánh giá có mức độ đạt được thấp nhất ở đội ngũ CBQL trường THPT các tỉnh miền Bắc? Kết quả khảo sát thực trạng theo 5 tiêu chuẩn của Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT cho thấy Tiêu chuẩn 5 (Sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin) đạt điểm đánh giá thấp nhất trong số các tiêu chuẩn. Ngoài ra, ở Tiêu chuẩn 2 (Quản trị nhà trường), năng lực xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường và quản trị nhân sự theo cơ chế tự chủ cũng còn nhiều hạn chế.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào đã được đưa vào thử nghiệm thực tế? Luận án đề xuất hệ thống gồm 6 nhóm giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT. Trong đó, Giải pháp 3 ("Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông theo quy định đồng thời tăng cường bồi dưỡng theo nhu cầu của từng địa phương") đã được tác giả lựa chọn để tổ chức thử nghiệm sư phạm thực tế, đo lường và chứng minh sự tiến bộ về kỹ năng quản lý của cán bộ trước và sau thử nghiệm.

5. Luận án đề xuất đổi mới phương thức bổ nhiệm cán bộ quản lý trường THPT như thế nào? Tại Giải pháp 2, luận án đề xuất chuyển đổi phương thức bổ nhiệm truyền thống (vốn chủ yếu dựa vào lấy phiếu tín nhiệm nội bộ khép kín) sang hình thức kết hợp giữa xét tuyển hồ sơ và thi tuyển chức danh; trong đó bắt buộc ứng viên phải bảo vệ đề án chiến lược phát triển nhà trường trước hội đồng tuyển chọn có chuyên môn của ngành.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Đinh Thị Lụa đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại 8 tỉnh miền Bắc trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Bằng việc kết hợp tiếp cận mô hình nguồn nhân lực Leonard Nadler với Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông, tác giả đã cung cấp bức tranh thực trạng thực chứng và xác định rõ các hạn chế cốt lõi trong công tác quản lý nhân sự tại địa phương. Hệ thống 6 giải pháp đề xuất có tính liên hoàn, khoa học và đã được kiểm chứng thông qua khảo nghiệm định lượng tương quan Spearman cũng như thử nghiệm sư phạm thực tế. Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực phục vụ công tác quy hoạch, bồi dưỡng và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ lãnh đạo trường THPT đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục hiện nay.