Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, do sinh viên Hoàng Phương Thảo thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Ánh Dương (niên khóa 2017 – 2021). Đề tài nghiên cứu: "Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế".
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường gia tăng mức độ cạnh tranh, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc tạo động lực làm việc nhằm kích thích tinh thần hăng say, nâng cao năng suất và duy trì sự gắn bó lâu dài của người lao động trở thành nhiệm vụ quản trị trọng tâm. Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế (HURAPECO) sở hữu lực lượng lao động đa dạng về trình độ chuyên môn và tính chất công việc. Tuy nhiên, đơn vị vẫn tồn tại một số bất cập trong thực tiễn quản lý như tình trạng nhân viên đi muộn về sớm, tỷ lệ nghỉ việc còn cao và mức độ nhiệt huyết trong công việc chưa đồng đều. Dù công ty đã triển khai các chính sách khen thưởng, phúc lợi và đào tạo, nhưng mức độ ảnh hưởng thực tế của từng chính sách đến động lực lao động vẫn cần được lượng hóa cụ thể để làm căn cứ hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận, đề tài đi sâu phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận khoa học và cơ sở thực tiễn liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
- Xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị nghiên cứu.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả và động lực làm việc của nhân viên tại công ty?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi không gian: Trụ sở và các đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế (địa chỉ: 135A Phạm Văn Đồng, Phường Vỹ Dạ, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi từ tháng 10/2020 đến tháng 12/2020. Nguồn số liệu thứ cấp về tình hình sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2017 đến 2019.
- Phạm vi nội dung: Khảo sát, đo lường các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng hạ tầng giao thông và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu định lượng kết hợp thống kê mô tả, dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
Khung lý thuyết và các mô hình tiếp cận
Tác giả hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhu cầu (quan điểm của Philip Kotler, 1931; Trần Xuân Cầu, 2008), động lực làm việc (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012; Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2011; Mitchell, 1999; Robbins, 1993; Kreitner, 1995) và quá trình tạo động lực (Bùi Anh Tuấn, 2003; Ifinedo, 2003).
Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên 6 học thuyết kinh điển:
- Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện.
- Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ giám sát) và nhóm yếu tố tạo động lực (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và phát triển).
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực là hàm số của ba biến số gồm Kỳ vọng (Expectancy), Tính chất công cụ (Instrumentality) và Hóa trị (Valence).
- Thuyết tăng cường hành vi của B.F. Skinner (1953): Tác động của cơ chế thưởng – phạt đối với việc duy trì hoặc thay đổi hành vi lao động.
- Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1965): Sự so sánh giữa công sức đóng góp và quyền lợi nhận được so với người khác trong tổ chức.
- Thuyết 3 nhu cầu của David McClelland (1985): Nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
Đồng thời, đề tài tổng hợp các mô hình thực nghiệm quốc tế (Abby M. Brooks, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Marko Kukanja, 2013; Shaemi Barzoki và cộng sự, 2012; Kennett S. Kovach, 1995/1987) và các nghiên cứu trong nước (Vũ Minh Hùng, 2017; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Nguyễn Khắc Hoàn; Tô Phương Hà, 2020). Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc:
- $H_1$: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_2$: Lương thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_3$: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_4$: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
- $H_5$: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động giai đoạn 2017 – 2019 do Phòng Kế toán – Tài chính và Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty cung cấp.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi cấu trúc 3 phần sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý).
- Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Theo quy tắc của Tabachnick & Fidell (1999) đối với phân tích hồi quy ($n \ge 8m + 50$, với $m = 5$ biến độc lập, quy mô mẫu tối thiểu là $n \ge 90$). Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với quy mô mẫu thực tế $N = 140$ cán bộ công nhân viên.
- Phương pháp phân tích số liệu trên SPSS:
- Phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc, thâm niên).
- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Cronbach's Alpha $\ge 0.7$, hệ số tương quan biến – tổng Item-Total Correlation $\ge 0.3$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện: $0.5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett's Test có $\text{Sig.} \le 0.05$, Factor Loading $> 0.5$, Tổng phương sai trích $> 50%$, Eigenvalues $> 1$).
- Phân tích tương quan tuyến tính Pearson.
- Phân tích hồi quy đa biến OLS dạng: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + e_i$.
- Đánh giá độ phù hợp mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA ($F$-test, $\text{Sig.} \le 0.05$), kiểm định hiện tượng tự tương quan qua hệ số Durbin-Watson ($1 < d < 3$), kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF $< 2$).
- Kiểm định phi tham số Mann-Whitney và Kruskal-Wallis để kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương này tập trung trình bày hệ thống lý luận căn bản về động lực và quản trị động lực trong tổ chức:
- Phân tích bản chất của động lực làm việc: mang tính tự nguyện, gắn liền với công việc và môi trường cụ thể, luôn biến đổi theo thời gian và là nguồn gốc thúc đẩy năng suất lao động.
- Trình bày sơ đồ quá trình tạo động lực của Bùi Anh Tuấn (2003): chuỗi mắt xích từ nhu cầu chưa thỏa mãn $\rightarrow$ trạng thái căng thẳng $\rightarrow$ động cơ thôi thúc $\rightarrow$ hành vi tìm kiếm $\rightarrow$ nhu cầu được thỏa mãn $\rightarrow$ giảm căng thẳng.
- Phân tích vai trò của tạo động lực đối với ba chủ thể: cá nhân người lao động (thỏa mãn nhu cầu, nâng cao kỹ năng), tổ chức (tối ưu hóa nguồn nhân lực, giữ chân nhân tài, tiết kiệm chi phí tuyển dụng) và xã hội (thúc đẩy tăng trưởng, giảm thất nghiệp).
- Tổng hợp các lý thuyết nhu cầu nội tại và quá trình nhận thức; phân tích ưu nhược điểm của các nghiên cứu tiền nhiệm trong và ngoài nước.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập (Điều kiện làm việc; Lương thưởng và phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Bản chất công việc; Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên) tác động tới biến phụ thuộc Động lực làm việc cùng 5 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_5$).
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế
Chương 2 phản ánh toàn diện thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh, nhân sự và kết quả phân tích định lượng dữ liệu khảo sát tại doanh nghiệp:
1. Tổng quan về đơn vị nghiên cứu:
- Quá trình hình thành: Tiền thân là Công ty Xe máy trực thuộc Xí nghiệp Liên hiệp các công trình giao thông Bình Trị Thiên (1989), chuyển đổi thành Đoạn Quản lý đường bộ II (1992), Công ty Quản lý và sửa chữa đường bộ II (1999), Công ty TNHH Nhà nước MTV Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế (2005) và chính thức chuyển thành Công ty Cổ phần theo Quyết định số 1229/QĐ-UB ngày 29/06/2009 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Ngành nghề kinh doanh chính: Quản lý duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống cầu đường bộ; tư vấn khảo sát, thiết kế công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng; thi công xây dựng công trình; khai thác, chế biến đá xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng.
- Cơ cấu bộ máy quản lý: Tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng, gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc, 4 phòng chức năng (Tổ chức – Hành chính, Quản lý giao thông, Kế hoạch – Kỹ thuật, Kế toán – Tài chính) và các đơn vị sản xuất trực thuộc (3 Xí nghiệp Quản lý đường bộ, Xí nghiệp Bê tông nhựa và Xây dựng công trình Hương Thọ, Xí nghiệp BTN và XDCT Phú Lộc, Xí nghiệp BTN và XDCT 10).
2. Tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh (2017 – 2019):
- Tài sản và nguồn vốn: Tổng tài sản năm 2017 đạt 75.104 triệu đồng; năm 2018 tăng lên 82.443 triệu đồng (+9,77%); năm 2019 giảm về mức 75.663 triệu đồng (-8,22%). Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng chi phối trên 65% tổng tài sản. Vốn chủ sở hữu tăng trưởng đều đặn từ 14.856 triệu đồng (2017) lên 19.664 triệu đồng (2018) và đạt 20.325 triệu đồng (2019). Nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn (năm 2018 là 62.779 triệu đồng; năm 2019 là 55.337 triệu đồng).
- Doanh thu và lợi nhuận: Doanh thu thuần tăng trưởng liên tục: từ 70.852 triệu đồng (2017) lên 89.747 triệu đồng năm 2018 (+26,77%) và đạt 128.093 triệu đồng năm 2019 (+42,73%). Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 1.245 triệu đồng, năm 2018 đạt 1.316 triệu đồng (+5,70%), năm 2019 tăng mạnh lên 2.150 triệu đồng (+63,38%).
3. Cơ cấu lao động:
Quy mô nhân sự tăng từ 149 người (2017) lên 153 người (2018) và 156 người (2019). Cơ cấu lao động mang tính đặc thù của ngành xây dựng công trình giao thông:
- Về giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo (113 người năm 2017; 117 người năm 2018; 120 người năm 2019, chiếm 76,92%).
- Về tính chất lao động: Lao động trực tiếp chiếm trên 77% (116 người năm 2017; 120 người năm 2018; 122 người năm 2019, tương ứng 78,21%); lao động gián tiếp duy trì từ 33 – 34 người.
- Về trình độ: Năm 2019, lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm 38,46% (60 người); Cao đẳng, Trung cấp chiếm 19,23% (30 người); Lao động phổ thông chiếm 42,31% (66 người).
4. Kết quả xử lý và phân tích dữ liệu định lượng:
Tác giả thực hiện đầy đủ các bước kiểm định dữ liệu trên mẫu khảo sát $N = 140$:
- Thống kê mô tả nhân khẩu học mẫu nghiên cứu (giới tính, độ tuổi, học vấn, vị trí làm việc, thâm niên).
- Đánh giá thang đo bằng Cronbach's Alpha và phân tích EFA hai lần cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, xác lập ma trận xoay nhân tố và các giá trị hội tụ, giá trị phân biệt.
- Phân tích hồi quy tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của 5 nhóm nhân tố tới động lực làm việc.
- Đánh giá giá trị trung bình cảm nhận của người lao động đối với từng biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố và thang đo động lực làm việc.
- Kiểm định phi tham số Mann-Whitney và Kruskal-Wallis nhằm xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và thời gian công tác.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế
Dựa trên kết quả phân tích định lượng, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp gắn liền với định hướng phát triển của HURAPECO trong thời gian tới:
- Giải pháp về Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: Cải thiện phong cách lãnh đạo, tăng cường sự lắng nghe, chia sẻ và phản hồi kịp thời giữa cấp quản lý với nhân viên; xây dựng tinh thần đoàn kết nội bộ thông qua các hoạt động tập thể và làm việc nhóm.
- Giải pháp về Điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện môi trường làm việc tại các công trường và xí nghiệp trực thuộc; đảm bảo vệ sinh an toàn lao động đặc thù ngành đường bộ.
- Giải pháp về Đào tạo và phát triển: Xây dựng lộ trình đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ cho đội ngũ công nhân trực tiếp; tạo cơ hội học tập phát triển kỹ năng chuyên môn cho nhân viên gián tiếp và cơ chế thăng tiến công bằng.
- Giải pháp về Bản chất công việc: Đa dạng hóa phân công nhiệm vụ, giảm thiểu sự đơn điệu trong các công việc lặp lại; trao quyền chủ động hợp lý để nhân viên phát huy tính sáng tạo.
- Giải pháp về Lương thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả công việc và hiệu quả đóng góp; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng vật chất và tinh thần; đảm bảo các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) và phúc lợi đời sống cho người lao động.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính từ số liệu thực nghiệm
Khóa luận đã lượng hóa và minh chứng cụ thể các kết quả tài chính, cơ cấu nhân sự và các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc tại HURAPECO:
| Nhóm chỉ tiêu |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Tăng trưởng 2018/2017 |
Tăng trưởng 2019/2018 |
| Doanh thu (Triệu đồng) |
70.852 |
89.747 |
128.093 |
+26,77% |
+42,73% |
| Lợi nhuận sau thuế (Triệu đồng) |
1.245 |
1.316 |
2.150 |
+5,70% |
+63,38% |
| Tổng tài sản / Nguồn vốn (Triệu đồng) |
75.104 |
82.443 |
75.663 |
+9,77% |
-8,22% |
| Vốn chủ sở hữu (Triệu đồng) |
14.856 |
19.664 |
20.325 |
+32,36% |
+3,36% |
| Tổng số lao động (Người) |
149 |
153 |
156 |
+2,68% |
+1,96% |
| - Lao động trực tiếp (Người / Tỷ lệ) |
116 (77,85%) |
120 (78,43%) |
122 (78,21%) |
+3,45% |
+1,67% |
| - Lao động gián tiếp (Người / Tỷ lệ) |
33 (22,15%) |
33 (21,57%) |
34 (21,79%) |
0,00% |
+3,03% |
| - Lao động Nam (Người / Tỷ lệ) |
113 (75,84%) |
117 (76,47%) |
120 (76,92%) |
+3,54% |
+2,56% |
| - Lao động Nữ (Người / Tỷ lệ) |
36 (24,16%) |
36 (23,53%) |
36 (23,08%) |
0,00% |
0,00% |
| - Trình độ ĐH, trên ĐH (Người / Tỷ lệ) |
55 (36,91%) |
58 (37,91%) |
60 (38,46%) |
+5,45% |
+3,45% |
| - Lao động phổ thông (Người / Tỷ lệ) |
64 (42,95%) |
65 (42,48%) |
66 (42,31%) |
+1,56% |
+1,54% |
Mô hình định lượng trên mẫu khảo sát $N = 140$ xác nhận sự phù hợp của mô hình 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp giao thông đường bộ.
Đóng góp của đề tài
- Đóng góp về mặt lý luận: Tổng hợp và liên kết hệ thống các học thuyết quản trị phương Tây (Maslow, Herzberg, Vroom, Skinner, Adams, McClelland) để xây dựng khung phân tích thực nghiệm phù hợp với điều kiện doanh nghiệp xây dựng hạ tầng kỹ thuật tại Việt Nam.
- Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh toàn diện về thực trạng nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 của HURAPECO; cung cấp các bằng chứng thống kê làm cơ sở khoa học để Ban Giám đốc công ty điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc và tổ chức lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện:
- Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô mẫu $N = 140$, do đó tính đại diện cho toàn thể người lao động trong ngành xây dựng đường bộ có thể chưa đạt mức tối ưu.
- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế), chưa mở rộng so sánh liên doanh nghiệp trong cùng phân khúc ngành.
- Phạm vi thời gian và biến số: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (tháng 10/2020 – 12/2020); mô hình tập trung vào 5 nhóm nhân tố chính mà chưa bao quát hết các yếu tố tiềm năng khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo chi tiết hay sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất với quy mô mẫu lớn hơn tại nhiều doanh nghiệp hạ tầng giao thông trên địa bàn miền Trung; bổ sung thêm các biến số trung gian hoặc biến điều tiết vào mô hình nghiên cứu.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Nguồn tư liệu hoàn chỉnh về quy trình xây dựng khóa luận tốt nghiệp định lượng sử dụng phần mềm SPSS, từ thiết kế bảng hỏi Likert, chọn kích thước mẫu theo Tabachnick & Fidell, đến thực hiện Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy OLS và kiểm định phi tham số.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng và giao thông: Tham khảo các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng, phương pháp lượng hóa động lực làm việc của người lao động đặc thù (lao động hiện trường, xí nghiệp sản xuất vật liệu, lao động kỹ thuật).
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng căn cứ nào để xác định kích thước mẫu điều tra và số mẫu thực tế là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức xác định kích thước mẫu cho phân tích hồi quy của Tabachnick & Fidell (1999): $n \ge 8m + 50$ (với $m = 5$ biến độc lập, suy ra $n \ge 90$). Để tăng độ tin cậy và dự phòng sai số trong quá trình xử lý dữ liệu, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu khảo sát thực tế là 140 cán bộ công nhân viên.
2. Tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế giai đoạn 2017 – 2019 diễn biến như thế nào?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục từ 70.852 triệu đồng (2017) lên 89.747 triệu đồng (2018, tăng 26,77%) và đạt 128.093 triệu đồng (2019, tăng 42,73%). Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 1.245 triệu đồng, năm 2018 đạt 1.316 triệu đồng (tăng 5,70%) và năm 2019 đạt 2.150 triệu đồng (tăng 63,38%).
3. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận gồm 5 nhóm nhân tố độc lập: (1) Điều kiện làm việc, (2) Lương thưởng và phúc lợi, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Bản chất công việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
4. Cơ cấu nhân sự của công ty mang những đặc điểm nổi bật nào?
Trong giai đoạn 2017 – 2019, quy mô lao động tăng từ 149 lên 156 người. Đặc điểm nổi bật là tỷ lệ lao động nam chiếm trên 75% (năm 2019 là 76,92% với 120 người) và tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm trên 77% (năm 2019 là 78,21% với 122 người), phản ánh đặc thù kỹ thuật và thi công hiện trường của ngành quản lý, xây dựng công trình giao thông.
5. Những phương pháp phân tích thống kê định lượng nào được áp dụng trên SPSS?
Khóa luận sử dụng các phương pháp: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hệ số tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội (kèm kiểm định ANOVA, đa cộng tuyến VIF, tự tương quan Durbin-Watson); và Kiểm định phi tham số Mann-Whitney, Kruskal-Wallis đối với các biến nhân khẩu học.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Phương Thảo đã hệ thống hóa vững chắc cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và kiểm định thành công mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần Quản lý đường bộ và Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu phản ánh sát thực trạng biến động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và các khía cạnh tâm lý lao động đặc thù của doanh nghiệp hạ tầng giao thông giai đoạn 2017 – 2020. Hệ thống giải pháp được xây dựng đồng bộ theo 5 nhóm nhân tố thực nghiệm mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
