Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra sâu rộng, nguồn nhân lực—đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao—đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với lĩnh vực tài chính - bảo hiểm, chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên và mạng lưới đại lý trực tiếp chi phối chất lượng dịch vụ, khả năng quản trị rủi ro và uy tín thương hiệu trên thị trường. Do đó, công tác đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực trở thành hoạt động mang tính chiến lược, giúp tổ chức thích ứng với các biến động của môi trường kinh doanh và tiến bộ công nghệ.

Công ty Bảo Việt Quảng Bình là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt, phụ trách thị trường bảo hiểm phi nhân thọ trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác phát triển nhân sự, hoạt động đào tạo tại công ty vẫn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế về nội dung chương trình, phương pháp tổ chức và hiệu quả ứng dụng thực tế. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Võ Thị Phương Thảo thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể trong văn bản:

  1. Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình giai đoạn 2018 - 2020.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại văn phòng công ty và các phòng bảo hiểm khu vực trực thuộc.
  • Phạm vi không gian: Công ty Bảo Việt Quảng Bình (Địa chỉ: Đường Thống Nhất / đường 36m, Phường Nam Lý, Thành phố Đồng Hới, Tỉnh Quảng Bình).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát trong tháng 3 năm 2021.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các khâu trong quy trình đào tạo nhân lực, từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện cho đến đánh giá kết quả đào tạo và sự hài lòng của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự và kinh tế lao động. Khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới góc độ tổng hòa thể lực và trí lực, tham chiếu quan điểm của GS.VS. Phạm Minh Hạc, TS. Phạm Văn Đức, Liên Hợp Quốc, chương trình nghiên cứu cấp nhà nước KX-07, Giáo trình Nguồn nhân lực (NXB Lao động - Xã hội) và công trình Public Administration and Public Affairs của Nicolas Henry. Về mặt quản trị, tác giả vận dụng khung quy trình đào tạo theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, mô hình đánh giá bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick, cùng hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI) trong đào tạo (tổng giờ huấn luyện/nhân viên, chi phí huấn luyện/nhân viên, tỷ lệ nhân viên được đào tạo, hiệu quả ứng dụng). Bên cạnh đó, nghiên cứu tham khảo bài học thực tiễn từ Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bảo Minh và Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long.

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp tiếp cận định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết, tài liệu lưu trữ nội bộ của Phòng Tổng hợp Công ty Bảo Việt Quảng Bình; phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, nhân viên mới và nhân viên lâu năm bằng câu hỏi mở để nhận diện vấn đề thực tiễn.
  • Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi cấu trúc gồm thang đo Likert đánh giá nhận thức của nhân viên về các khâu đào tạo.

Kích thước mẫu khảo sát được tính toán theo công thức Slovin (1960):

$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$

Trong đó:

  • $N = 731$ (tổng số cán bộ, nhân viên, đại lý tại thời điểm khảo sát).
  • $e = 0{,}08$ (sai số cho phép, $8%$).
  • Kích thước mẫu tính toán đạt $n = 129$ cán bộ công nhân viên.

Mẫu nghiên cứu được phân bổ theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ số lao động tại các phòng ban khu vực:

STT Đơn vị / Phòng ban khu vực Số lượng mẫu phân bổ (n = 129)
1 Phòng Bảo hiểm Đồng Hới 40
2 Phòng Bảo hiểm Lệ Thủy 36
3 Phòng Bảo hiểm Quảng Trạch 20
4 Phòng Bảo hiểm Bố Trạch 17
5 Phòng Bảo hiểm Quảng Ninh 16
Tổng Toàn công ty 129

Dữ liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20 thông qua các công cụ thống kê:

  • Thống kê mô tả: Phân tích tần số, phần trăm và giá trị trung bình về đặc điểm nhân khẩu học và các biến quan sát.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) $< 0{,}30$; chấp nhận thang đo đạt mức tin cậy khi hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0{,}70$ (theo tiêu chuẩn của Nunnally & Bernstein, 1994; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
  • Kiểm định One-Sample T-test: Đánh giá mức độ đồng ý trung bình của nhân viên đối với các khía cạnh đào tạo so với giá trị kiểm định (Test Value) ở mức ý nghĩa $\alpha = 0{,}05$.
  • Kiểm định One-Way ANOVA: Phân tích sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên phân theo tiêu chí bộ phận công tác ở mức ý nghĩa 95% ($\alpha = 0{,}05$), kết hợp kiểm định sự đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực; phân biệt rõ đào tạo (ngắn hạn, khắc phục thiếu hụt kỹ năng công việc trước mắt) với phát triển (dài hạn, chuẩn bị năng lực tương lai). Tác giả phân tích các nhóm nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo, chia làm hai nhóm:

  • Nhân tố bên ngoài: Tình hình tăng trưởng kinh tế, áp lực cạnh tranh ngành bảo hiểm, hệ thống văn bản pháp luật và chính sách nhà nước, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động và đặc trưng văn hóa - xã hội.
  • Nhân tố bên trong: Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài, chế độ bố trí và sử dụng lao động, văn hóa doanh nghiệp và tiềm lực tài chính.

Nội dung trọng tâm của chương là chuẩn hóa quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm 8 bước tuần tự:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích yêu cầu công việc và phân tích kỹ năng người lao động).
  2. Lập kế hoạch đào tạo (xác định mục tiêu theo nguyên tắc SMART và lựa chọn đối tượng).
  3. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo (phân loại theo đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao; phân tích ưu nhược điểm của các phương pháp: kèm cặp chỉ dẫn, luân chuyển công việc, học nghề, mở lớp tập trung, đào tạo bằng máy tính, đào tạo từ xa, mô phỏng tình huống).
  4. Lựa chọn giáo viên đào tạo (đối chiếu nguồn giảng viên nội bộ và chuyên gia bên ngoài).
  5. Xác định thời gian, địa điểm và dự toán chi phí đào tạo.
  6. Tổ chức thực hiện khóa học.
  7. Đánh giá kết quả đào tạo (đánh giá đa chiều từ giảng viên, nhà quản lý, học viên; đo lường sự thay đổi năng suất, thái độ và các chỉ số KPI đào tạo).
  8. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo.

Cuối chương, tác giả khảo cứu thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Minh và Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long, từ đó đúc kết các bài học kinh nghiệm cho Công ty Bảo Việt Quảng Bình về việc gắn đào tạo với quy hoạch nhân sự, chính sách đãi ngộ và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Chương 2 giới thiệu tổng quan quá trình hình thành của Công ty Bảo Việt Quảng Bình (thành lập ngày 01/08/1989 theo Quyết định số 130/QĐ-BTC của Bộ trưởng Bộ Tài chính; do Giám đốc Dương Anh Dũng điều hành), cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban, tình hình biến động tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020.

Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng triển khai hoạt động đào tạo tại công ty:

  • Quy trình và hình thức đào tạo: Công ty triển khai 3 chương trình đào tạo nòng cốt gồm: (1) Chương trình đào tạo dành cho đại lý mới (trang bị kiến thức pháp lý bảo hiểm, kỹ năng tư vấn, quy trình khai thác); (2) Chương trình đào tạo quản lý cấp cao (kỹ năng điều hành, hoạch định chỉ tiêu); (3) Chương trình đào tạo sản phẩm mới và nghiệp vụ mới (cập nhật điều khoản bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tài sản, trách nhiệm dân sự).
  • Chi phí và nguồn lực: Số liệu thống kê giai đoạn 2018 - 2020 phản ánh chi phí đào tạo, số lượng lớp học và lượt cán bộ nhân viên tham gia bồi dưỡng chuyên môn định kỳ hàng năm. Đội ngũ giảng viên kết hợp giữa cán bộ lãnh đạo, chuyên viên giàu kinh nghiệm tại đơn vị và giảng viên được Tổng công ty điều động.

Phần nghiên cứu thực nghiệm trình bày kết quả khảo sát 129 nhân viên thông qua phần mềm SPSS 20:

  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu (độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, vị trí phòng ban).
  • Kiểm định Cronbach's Alpha xác nhận thang đo đạt độ tin cậy nội tại cao đối với 5 nhóm yếu tố cấu thành:
    1. Chương trình đào tạo
    2. Đội ngũ giảng viên
    3. Cách thức tổ chức
    4. Kết quả sau đào tạo
    5. Sự hài lòng của nhân viên
  • Kiểm định One-Sample T-test chỉ ra mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố đào tạo cơ bản đạt mức trên trung bình; nhân viên đánh giá cao tính thực tiễn của sản phẩm mới nhưng mong muốn thời lượng đào tạo phân bổ hợp lý hơn.
  • Kiểm định One-Way ANOVA cho thấy sự tương đồng và khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các phòng ban khu vực (Đồng Hới, Lệ Thủy, Bố Trạch, Quảng Trạch, Quảng Ninh) đối với các khâu tổ chức và kết quả đào tạo.

Đánh giá chung thực trạng:

  • Kết quả đạt được: Công ty duy trì tổ chức đào tạo thường xuyên; chuẩn hóa quy trình cấp chứng chỉ đại lý; kịp thời cập nhật các sản phẩm bảo hiểm mới; nâng cao nhận thức và doanh số bán hàng của nhân viên.
  • Một số tồn tại: Khâu khảo sát nhu cầu đào tạo chưa đi vào chiều sâu; phương pháp giảng dạy còn nặng lý thuyết một chiều; cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tại các chi nhánh huyện còn hạn chế; công tác kiểm tra, theo dõi và đánh giá hiệu quả áp dụng kiến thức sau khóa học chưa có cơ chế kiểm soát chặt chẽ.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Dựa trên định hướng phát triển kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện chương trình đào tạo: Thiết kế nội dung đào tạo phân hóa theo vị trí chuyên môn và thâm niên; tăng tỷ trọng thực hành xử lý tình huống bồi thường, kỹ năng đàm phán khách hàng; cập nhật quy trình số hóa bảo hiểm.
  2. Hoàn thiện đội ngũ giảng viên: Chuẩn hóa tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên nội bộ; tổ chức các lớp bồi dưỡng phương pháp sư phạm cho cán bộ quản lý tham gia giảng dạy; tăng cường mời các chuyên gia đầu ngành từ Tổng công ty hoặc các tổ chức chuyên nghiệp.
  3. Hoàn thiện cách thức tổ chức: Khảo sát kỹ lưỡng nhu cầu đào tạo của nhân viên trước khi lập kế hoạch; linh hoạt thời gian mở lớp nhằm tránh ảnh hưởng đến tiến độ khai thác bảo hiểm; đầu tư nâng cấp trang thiết bị phòng học tại các phòng bảo hiểm khu vực; đẩy mạnh hình thức đào tạo trực tuyến (E-learning).
  4. Hoàn thiện kết quả sau đào tạo: Thiết lập hệ thống tiêu chí KPI để theo dõi năng suất làm việc của học viên sau đào tạo; gắn kết kết quả hoàn thành khóa học với chính sách quy hoạch, khen thưởng, bổ nhiệm và đãi ngộ; khảo sát định kỳ phản hồi của nhân viên sau khi áp dụng kiến thức vào thực tế.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được những kết quả cụ thể sau:

  • Về dữ liệu thực chứng: Xây dựng bộ dữ liệu khảo sát 129 cán bộ nhân viên thuộc 5 phòng ban khu vực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình; kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha $> 0{,}70$) và kiểm định giả thuyết thống kê (One-Sample T-test, One-Way ANOVA trên SPSS 20) đối với 5 nhân tố của công tác đào tạo.
  • Về mặt giải pháp: Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ, cụ thể hóa cho từng khâu (chương trình, giảng viên, tổ chức, đánh giá kết quả) bám sát thực trạng hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ tại địa bàn Quảng Bình.
  • Về mặt kiến nghị: Đưa ra các đề xuất phân cấp rõ ràng:
    • Đối với Nhà nước: Hoàn thiện hành lang pháp lý về kinh doanh bảo hiểm và quản lý thị trường lao động tài chính; có chính sách khuyến khích đào tạo nghề nghiệp bảo hiểm.
    • Đối với Công ty Bảo Việt Quảng Bình: Phối hợp chặt chẽ giữa Ban Giám đốc và Phòng Tổng hợp trong phân bổ ngân sách đào tạo, hoàn thiện quy chế đánh giá thành tích gắn liền với kết quả bồi dưỡng chuyên môn.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Công trình cung cấp một nghiên cứu thực nghiệm có phương pháp chọn mẫu phân tầng rõ ràng, kết hợp phân tích thứ cấp giai đoạn 2018 - 2020 và khảo sát sơ cấp định lượng năm 2021; làm cơ sở tham khảo trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty trong việc hoạch định chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nghiên cứu được nhận diện:

  • Phạm vi không gian: Đề tài chỉ thực hiện tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình; chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các công ty bảo hiểm thành viên khác trong hệ thống Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt hoặc các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ đối thủ trên cùng địa bàn.
  • Quy mô mẫu và sai số: Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở mức 129 nhân viên với sai số chọn mẫu $e = 8%$ do giới hạn về nguồn lực và thời gian thực tập (tháng 03/2021).
  • Phương pháp phân tích: Nghiên cứu dừng lại ở mức thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, kiểm định giá trị trung bình T-test và phân tích phương sai ANOVA; chưa xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để định lượng mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đào tạo đến hiệu quả công việc hoặc sự gắn kết của người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát với cỡ mẫu lớn hơn (sai số $e \le 5%$), thực hiện phân tích đa nhân tố (EFA/CFA) và mô hình hồi quy hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm đo lường tác động trực tiếp của đào tạo đến năng suất lao động trong ngành bảo hiểm.

Giá trị tham khảo

Tài liệu mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên: Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động và Bảo hiểm có thể tham khảo cấu trúc một khóa luận định lượng điển hình, cách áp dụng công thức Slovin trong chọn mẫu phân tầng tỷ lệ, cũng như quy trình xử lý dữ liệu SPSS từ kiểm định Cronbach's Alpha, One-Sample T-test đến One-Way ANOVA.
  • Cán bộ quản trị nhân sự: Các nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp dịch vụ, đặc biệt là các công ty kinh doanh bảo hiểm cấp tỉnh/thành phố, có thể tham khảo khung lý thuyết quy trình đào tạo 8 bước của Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân và mô hình chỉ số KPI đào tạo để vận dụng xây dựng quy chế đào tạo nội bộ.
  • Nội dung đáng chú ý nhất: Bảng phân bổ mẫu khảo sát theo phòng ban khu vực, các bảng số liệu phân tích chương trình đào tạo đại lý mới, đào tạo quản lý và bảng tổng hợp kiểm định ANOVA về mức độ đồng ý của nhân viên theo từng đơn vị công tác.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận được tính toán dựa trên căn cứ nào và phân bổ ra sao?
Kích thước mẫu được tính theo công thức Slovin (1960) từ tổng thể $N = 731$ cán bộ công nhân viên của công ty với sai số cho phép $e = 8%$, cho ra quy mô mẫu $n = 129$. Mẫu được phân bổ ngẫu nhiên phân tầng theo 5 khu vực: Phòng Bảo hiểm Đồng Hới (40 mẫu), Phòng Bảo hiểm Lệ Thủy (36 mẫu), Phòng Bảo hiểm Quảng Trạch (20 mẫu), Phòng Bảo hiểm Bố Trạch (17 mẫu) và Phòng Bảo hiểm Quảng Ninh (16 mẫu).

2. Tác giả sử dụng các tiêu chí định lượng nào để làm sạch biến quan sát và đánh giá thang đo trên SPSS?
Tác giả áp dụng tiêu chuẩn loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) $< 0{,}30$ vì được xem là biến rác; đồng thời chỉ chấp nhận các thang đo có hệ số tin cậy Cronbach's Alpha $\ge 0{,}70$ theo các nghiên cứu của Nunnally & Bernstein (1994) và Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005).

3. Công tác đào tạo thực tế tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình gồm những chương trình đào tạo cụ thể nào?
Văn bản phản ánh 3 chương trình đào tạo chính được tổ chức tại công ty: Chương trình đào tạo dành cho đại lý mới, Chương trình đào tạo quản lý cấp cao, và Chương trình đào tạo sản phẩm mới, nghiệp vụ mới.

4. Khung lý thuyết về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong khóa luận dựa trên nguồn tài liệu nào?
Khung quy trình đào tạo được xây dựng dựa trên Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, kết hợp mô hình bốn cấp độ đánh giá đào tạo của Donald Kirkpatrick và hệ thống chỉ số KPI đo lường đào tạo (giờ huấn luyện, chi phí huấn luyện, tỷ lệ nhân viên đào tạo, hiệu quả áp dụng).

5. Khóa luận đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể trong Chương 3 gồm: (1) Hoàn thiện về chương trình đào tạo; (2) Hoàn thiện về đội ngũ giảng viên; (3) Hoàn thiện về cách thức tổ chức; (4) Hoàn thiện về đánh giá kết quả và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Phương Thảo đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018 - 2020 kết hợp khảo sát định lượng trên mẫu 129 nhân viên bằng phần mềm SPSS 20, nghiên cứu đã phản ánh khách quan những kết quả đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại trong quy trình đào tạo tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình. Hệ thống 4 nhóm giải pháp do tác giả đề xuất có tính khả thi, gắn liền với yêu cầu chuẩn hóa nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong giai đoạn mới.