CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và gần như nó đã bị khai thác tới mức cạn kiệt.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người là vô biên và nó còn hết sức mới mẻ, chưa có dấu hiệu cạn kiệt, vì vậy trí lực là một kho tàng bí ẩn cần được khám phá của mỗi con người. Theo như TS. Huỳnh Thị Thu Sương [1] trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động thì phải thông qua bộ óc của họ.
Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực, nhưng trí lực nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình khi có nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để nâng cao tối đa chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con người. 6 Luan van Theo nghĩa rộng: Ở tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do vậy có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Thuật ngữ “ Nhân lực” hay “ Nguồn nhân lực” đã không còn quá mới mẻ ở Việt Nam. Trong những năm gần đây, hai thuật ngữ này đã trở nên rất phổ biến chính là nhờ vai trò quan trọng của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói riêng về lĩnh vực kinh tế, ta không thể tạo ra được lợi nhuận, hay đưa công ty ngày càng phát triển nếu như hệ thống nhân lực không đảm bảo chất lượng, không theo kịp đồng bộ với máy móc, khoa học kỹ thuật – đây được coi như là quy luật tất yếu của nền kinh tế. Như vậy, có thể hiểu nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng của con người về trí lực và thể lực và các khả năng này được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất để tạo ra thặng dư và lợi nhuận.
Hay nói cách khác, nó chính là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tổ sản xuất của một tổ chức và doanh nghiệp. Thêm nữa, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao hàm cả những phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động đối với tổ chức và doanh nghiệp. Ngày nay, các yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là một yếu tố mang lại lợi thế của nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố trí lực và thể lực. Bởi lẽ, việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực đầy đủ chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong các hoạt động xã hội thực tiễn.2 Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực được nhìn dưới nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên gần như chưa có một định nghĩa nào có thể thể hiện mọi khía cạnh, đầy đủ vì đây là một thuật ngữ khá phức tạp, các định nghĩa thường mang tính chất bổ sung cho nhau.
7 Luan van Theo như Viện nhân lực và phát triển Anh quốc (CIPD) [13] – Chartered Institute of Personnel and Development, họ cho rằng quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán chuyên nghiệp trong quản trị con người. Theo Mathis & Jackson [9], quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Dessler [10], quản trị nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng. Rue [11], quản trị nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp và điều phối nguồn nhân lực.Storey [12], Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự.
Các khái niệm được đề cập bên trên đều thống nhất: Quản trị nhân lực là các công tác quản lý nhân viên, nhân sự trong phạm vi nội bộ của cổ chức, công ty. Quản trị nhân sự bao gồm thu hút nhân sự, lựa chọn nhân sự sao cho phù hợp với văn hóa của tổ chức, cách đối xửa của tổ chức với người lao động, đánh giá và phát triển lực lượng lao động, và giữ gìn lực lượng lao động đó.Chức năng, vai trò nội dung của quản trị nhân lực của một doanh nghiệp Chức năng của quản trị nhân lực với doanh nghiệp 8 Luan van Các hoạt động liên quan đến QTNL rất đa dạng. Tuy nhiên, Theo TS. Mai Thanh Lan [3] có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu, gồm: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo, phát triển và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng.Bộ phận nhân sự sẽ phải thực hiện các biện pháp để thu hút được ứng viên nộp hồ sơ và tới phỏng vấn các vị trí làm việc trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị. Việc đào tạo nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Tùy thuộc vào vị trí đảm nhận mà bộ phận thực hiện quản trị nhân sự sẽ có những hình thức và nội dung khác nhau để đào tạo nên các nhân viên phù hợp với vị trí đó.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì gồm có: chức năng động viên (thúc đẩy), duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công 9 Luan van lao động). Bộ phận quản trị nhân lực sẽ tiến hành chấm công, tính lương, tính tiền thưởng và quản lý các chế độ phúc lợi của người lao động.
Bên cạnh những chức năng cơ bản như trên, quản trị nhân lực trong thời đại 4.0 ngày nay còn thực hiện thêm các chức năng như đánh giá hiệu quả lao động (KPI). Từ đó có những chế độ lương và thưởng phù hợp với từng người. Đó cũng là nền tảng để bổ nhiệm và điều chuyển nhân viên phù hợp trong doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân [2] có viết: “ Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức, doanh nghiệp.
Vì suy cho cùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định trên hết. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó”. Vậy những vai trò chính của quản trị nhân lực bao gồm: Để xuất và theo dõi thực hiện các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là bộ phận trực tiếp quản lý tất cả những vấn đề của nhân sự, hiểu rõ nhất các vấn đề nhân sự đang mắc phải và tìm cách khắc phục.
Là bộ phận có đủ khả năng để biết cần bổ sung hay duy trì, phát triển những chính sách. Những chính sách này nhằm để đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp sao cho hợp lệ với những chính sách và luận hiện hành của nhà nước. Đưa ra tư vấn cần thiết cho bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là công cụ hỗ trợ tích cực cho những người đứng đầu tổ chức, doanh nghiệp.
Nhất là khi doanh nghiệp đang gặp các vấn đề khó khăn về nhân sự. Khi doanh nghiệp xuất hiện tình trạng nhân viên làm việc không tốt hoặc bỏ bê việc gây tình trạng chậm tiến độ thì bộ phận quản trị nhân sự sẽ tư vấn cách thức, đưa ra các giải 10 Luan van pháp để người đứng đầu tổ chức, doanh nghiệp đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề một cách hợp lý. Tham mưu cho các cấp quản trị khác trong doanh nghiệp.