Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đàm Thanh Phương (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực dưới góc độ tâm lý - tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tác giả nhấn mạnh quan điểm xem chất lượng lao động là một trong những lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp, trong đó việc đầu tư vào nguồn nhân lực đem lại hiệu quả kinh tế vượt trội so với việc đổi mới trang thiết bị kỹ thuật đơn thuần. Trong môi trường doanh nghiệp, mỗi người lao động là một cá thể riêng biệt có sự khác biệt về sở thích, nguyện vọng, năng lực, từ đó dẫn đến nhu cầu và mức độ thỏa mãn trong công việc không đồng nhất. Việc gia tăng sự hài lòng trong công việc được xác định là tiền đề nâng cao hiệu suất làm việc, giúp người lao động gắn bó dài hạn và cống hiến tốt hơn cho tổ chức.

Đơn vị khảo sát thực tế là Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương Mại Tiến Đạt – doanh nghiệp phân phối, buôn bán vật liệu và thiết bị lắp đặt trong xây dựng, thành lập từ năm 2000 tại thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Mặc dù công ty duy trì được kết quả kinh doanh tăng trưởng và chú trọng ứng dụng công nghệ hiện đại, công tác quản trị và sử dụng lao động tại đây bộc lộ các hạn chế liên quan đến chính sách lương thưởng, việc thực hiện chế độ phúc lợi và các mối quan hệ nội bộ. Những bất cập này tác động tiêu cực đến chất lượng công việc và năng suất chung của doanh nghiệp, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự hài lòng và mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức.
  • Mục tiêu cụ thể (gồm 5 nhiệm vụ được đánh số theo văn bản):
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động.
    2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu thực tế.
    3. Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc tính cá nhân của người lao động.
    4. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại đơn vị.
    5. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt.
  • Đối tượng khảo sát: Tổng thể toàn bộ người lao động đang làm việc tại công ty ở thời điểm khảo sát (quy mô N = 92 người).
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt (trụ sở tại số 280 Hà Huy Tập, phường Bắc Nghĩa, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình cùng hệ thống các showroom trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh và biến động lao động được thu thập trong giai đoạn 2020–2022; dữ liệu sơ cấp từ điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được triển khai dựa trên hệ thống cơ sở lý luận kinh điển về quản trị học và hành vi tổ chức, kết hợp với các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước:

1. Khung lý thuyết và khái niệm nền tảng:

  • Khái niệm sự hài lòng công việc: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của Smith (2007) coi sự hài lòng công việc là thành phần cấu thành hạnh phúc tổng thể; Hoppock xem đó là sự kết hợp giữa tâm lý, sinh lý và môi trường; Vroom gắn sự hài lòng với định hướng tình cảm vào vai trò công việc; Spector định nghĩa sự hài lòng là cảm nhận tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và các khía cạnh công việc dựa trên sự so sánh giữa kỳ vọng và khen thưởng thực tế; Trần Kim Dung (2005) phân tách thành hai cấp độ: hài lòng chung và hài lòng theo từng yếu tố thành phần.
  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Hành vi con người vận hành theo 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thực hiện). Khi các nhu cầu cơ bản bậc thấp được thỏa mãn, các nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện làm động lực chi phối.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ hai nhóm nhân tố độc lập gồm nhân tố duy trì (lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Xác lập động lực làm việc thông qua phương trình tích số giữa ba biến: Kỳ vọng (Expectancy) × Công cụ (Instrumentality) × Giá trị (Valence).
  • Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI): Kế thừa mô hình JDI gốc của Smith và cộng sự (1969) gồm 5 thành phần (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập) và mô hình JDI điều chỉnh theo bối cảnh Việt Nam (AJDI) của Trần Kim Dung (2005) bổ sung thêm 2 thành phần là Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Tác giả cũng tổng thuật các mô hình của Onukwube (2012), Luddy (2005), Trương Thị Tố Nga (2007) và Nguyễn Hòa (2013).

2. Thang đo và giả thuyết nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc "Sự hài lòng chung của người lao động" (đánh mã từ H1 đến H7):

  • H1: Bản chất công việc (BC) — 3 biến quan sát (BC1: Bố trí phù hợp chuyên môn; BC2: Giao việc phù hợp năng lực; BC3: Quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng).
  • H2: Đào tạo và thăng tiến (DT) — 4 biến quan sát (DT1: Chương trình đào tạo cần thiết; DT2: Cơ hội phát triển cá nhân; DT3: Chính sách thăng tiến công bằng; DT4: Cách thức đánh giá rõ ràng).
  • H3: Thu nhập (TN) — 4 biến quan sát (TN1: Phù hợp mức độ đóng góp; TN2: Trả lương công bằng giữa các nhân viên; TN3: Chế độ nâng lương minh bạch; TN4: Thu nhập đảm bảo cuộc sống).
  • H4: Quan hệ đồng nghiệp (DN) — 3 biến quan sát (DN1: Thân thiện, hòa đồng; DN2: Dễ dàng phối hợp công việc; DN3: Sẵn sàng hỗ trợ nhau).
  • H5: Lãnh đạo (LD) — 4 biến quan sát (LD1: Đối xử công bằng; LD2: Hỗ trợ nhân viên; LD3: Ghi nhận ý kiến đóng góp; LD4: Có năng lực quản lý).
  • H6: Điều kiện làm việc (DK) — 3 biến quan sát (DK1: Trang thiết bị đầy đủ; DK2: Giờ/ca làm việc hợp lý; DK3: Điều kiện an toàn).
  • H7: Phúc lợi (PL) — 3 biến quan sát (PL1: Chương trình phúc lợi phù hợp; PL2: Tuân thủ chính sách bảo hiểm; PL3: Triển khai phúc lợi kịp thời).
  • Biến phụ thuộc: Sự hài lòng (HL) — 3 biến quan sát (HL1: Hài lòng với công việc; HL2: Yêu thích công việc hiện tại; HL3: Mong muốn gắn bó lâu dài).

3. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập: Nghiên cứu định tính thông qua tổng quan tài liệu và phỏng vấn sâu Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự để hiệu chỉnh bảng hỏi; nghiên cứu định lượng điều tra toàn bộ tổng thể N = 92 người lao động bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Kết quả thu về 83 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 90,2%), loại 9 phiếu do điền một mức độ hoặc thiếu dữ liệu.
  • Phương pháp xử lý trên phần mềm SPSS 20:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) phân tích mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (chấp nhận thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6; hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation ≥ 0,3).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), hệ số 0,5 ≤ KMO ≤ 1, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) ≥ 0,5.
    • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến sơ bộ).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương trình: $Y_1 = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_7 X_7 + e_i$; kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua hệ số $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số phóng đại phương sai VIF) và tự tương quan.
    • Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc tính cá nhân (nhân khẩu học).

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Phần này trình bày tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp thương mại; làm rõ mục đích, mục tiêu chung và 5 mục tiêu cụ thể; giới hạn đối tượng nghiên cứu, phạm vi không gian tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt và phạm vi thời gian (dữ liệu thứ cấp 2020–2022, dữ liệu sơ cấp cuối năm 2023). Tác giả khái quát phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (báo cáo nội bộ phòng Nhân sự, Kế toán) và sơ cấp (phỏng vấn sâu kết hợp khảo sát bảng hỏi); quy định các tiêu chuẩn phân tích định lượng trên SPSS 20 và giới thiệu kết cấu 3 chương của khóa luận.

Chương 1: Cơ sở khoa học các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện nền tảng lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động. Nội dung chương đi từ các định nghĩa học thuật, phân tích tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với năng suất tổ chức, đến việc làm rõ cơ chế tác động của 3 lý thuyết hành vi: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg và Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Tác giả tiến hành tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm tiền bối sử dụng mô hình JDI ở nước ngoài (Onukwube tại Nigeria, Luddy tại Nam Phi) và tại Việt Nam (Trần Kim Dung, Trương Thị Tố Nga, Nguyễn Hòa).

Từ thực tiễn ngành kết hợp các nghiên cứu của HRDI và CSES, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm nhân tố độc lập (Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Phúc lợi) ảnh hưởng trực tiếp đến Sự hài lòng chung, thiết lập 7 giả thuyết nghiên cứu cùng chiều (H1 đến H7) và ban hành bảng mã hóa chi tiết 27 biến quan sát dựa trên các thang đo đã kiểm chứng.

Chương 2: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt

Chương này tập trung phản ánh hiện trạng doanh nghiệp và phân tích kết quả dữ liệu điều tra:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt do ông Trương Mạnh Cường làm Giám đốc, hoạt động chính trong lĩnh vực bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt xây dựng, đồ gỗ, dịch vụ vận tải và lữ hành với 3 showroom tại TP. Đồng Hới. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc cùng 3 phòng ban chức năng (Hành chính Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Kinh doanh).
  • Kết quả sản xuất kinh doanh (2020–2022): Doanh thu và lợi nhuận duy trì đà tăng trưởng qua các năm dù chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 trong năm 2020. Chi phí vận hành chiếm tỷ trọng rất cao (>97% tổng doanh thu).
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng doanh thu (triệu đồng) 30.172 33.367 35.292 +10,60 +5,80
Tổng chi phí (triệu đồng) 29.692 32.619 34.463 - +5,65
Tỷ trọng chi phí/doanh thu (%) 98,40 97,80 97,70 - -
Tổng lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 480 748 829 +55,83 +10,80
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 418 613 688 +46,70 +12,20
  • Thực trạng nguồn nhân lực (2020–2022): Quy mô lao động tăng từ 68 người (2020) lên 77 người (2021) và đạt 87 người (2022). Cơ cấu giới tính nam chiếm đa số (55,17% năm 2022) do đặc thù ngành hàng vật liệu cần sức khỏe khuân vác, lắp đặt. Về trình độ năm 2022: THPT chiếm 45,97% (chủ yếu là công nhân, kho vận, bảo vệ), CĐ/ĐH chiếm 43,68%, Trung cấp chiếm 8,05%, Trên ĐH chiếm 2,3%. Về độ tuổi: nhóm 41–50 tuổi chiếm cao nhất (41,4% năm 2022), nhóm từ 31–40 tuổi chiếm 31,03%, nhóm trên 50 tuổi giảm dần (12,63%), nhóm 18–30 tuổi tăng lên 14,94%. Lao động trực tiếp chiếm xấp xỉ 60% tổng lực lượng.
  • Đặc điểm mẫu khảo sát (N = 83): Nam chiếm 57,8% (48 người), Nữ chiếm 42,2% (35 người). Độ tuổi từ 40–50 chiếm 38,6% (32 người), từ 30–40 chiếm 34,9% (29 người), trên 50 tuổi chiếm 18,1% (15 người), từ 18–30 tuổi chiếm 8,4% (7 người). Về học vấn: THPT chiếm 47,0% (39 người), CĐ/ĐH chiếm 44,6% (37 người), Trung cấp chiếm 6,0% (5 người), Trên ĐH chiếm 2,4% (2 người).
  • Kết quả phân tích định lượng: Khóa luận hoàn thành quy trình kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho cả biến độc lập và phụ thuộc; kiểm tra tương quan Pearson; thực hiện hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định độ phù hợp mô hình qua chỉ số ANOVA, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và tự tương quan. Đồng thời, chương 2 đánh giá thống kê mô tả chi tiết mức độ đồng ý của người lao động đối với từng thành phần (Bản chất công việc, Đào tạo - thăng tiến, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Sự hài lòng chung) và kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các biến nhân khẩu học.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt

Dựa trên cơ sở kết quả chạy mô hình hồi quy đa biến và thực trạng đánh giá của người lao động, tác giả phân nhóm và đề xuất 7 gói giải pháp tương ứng với 7 nhân tố theo thứ tự ưu tiên:

  1. Nhóm giải pháp về Đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc hợp tác, gắn kết nội bộ thông qua các hoạt động tập thể và hoàn thiện quy chế phối hợp công việc giữa các bộ phận.
  2. Nhóm giải pháp về Phúc lợi: Hoàn thiện chế độ phúc lợi, bảo đảm thực hiện đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tổ chức chế độ nghỉ ngơi, tham quan du lịch hàng năm và khen thưởng con em cán bộ công nhân viên kịp thời.
  3. Nhóm giải pháp về Lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản trị, phong cách lãnh đạo lắng nghe, đối xử công bằng và tăng cường hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn trong công việc.
  4. Nhóm giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Thiết lập quy chế đánh giá minh bạch, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và cung cấp các chương trình đào tạo chuyên môn phù hợp nhu cầu phát triển cá nhân.
  5. Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc: Đầu tư cải thiện trang thiết bị phục vụ công tác, đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động và phân bổ giờ làm việc, ca kíp hợp lý.
  6. Nhóm giải pháp về Thu nhập: Điều chỉnh thang bảng lương tương xứng với mức độ đóng góp của từng vị trí, đảm bảo tính công bằng nội bộ và đáp ứng nhu cầu đời sống cho người lao động.
  7. Nhóm giải pháp về Bản chất công việc: Rà soát bảng mô tả công việc, phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và chuyên môn đào tạo, xác định rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm của từng cá nhân.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tác giả tóm tắt toàn bộ các kết quả đạt được từ đề tài nghiên cứu; đưa ra các kiến nghị đối với Cơ quan chức năng tỉnh Quảng Bình trong việc hỗ trợ doanh nghiệp và thực thi chính sách lao động trên địa bàn; đồng thời gửi kiến nghị cụ thể đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt nhằm sớm hiện thực hóa các nhóm giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

Kết quả và đóng góp nghiên cứu

1. Kết quả nghiên cứu chính: Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến xác nhận cả 7 nhân tố trong mô hình đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt. Mức độ tác động được lượng hóa qua hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) theo thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất như sau:

Thứ tự tác động Nhân tố ảnh hưởng Ký hiệu biến Hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) Mức độ tác động
1 Mối quan hệ đồng nghiệp $\beta_4$ 0,284 Tác động mạnh nhất
2 Chế độ phúc lợi $\beta_7$ 0,201 Tác động mạnh thứ hai
3 Sự hỗ trợ và phong cách lãnh đạo $\beta_5$ 0,195 Tác động mạnh thứ ba
4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến $\beta_2$ 0,174 Tác động thứ tư
5 Điều kiện làm việc $\beta_6$ 0,171 Tác động thứ năm
6 Thu nhập và tiền lương $\beta_3$ 0,168 Tác động thứ sáu
7 Bản chất công việc $\beta_1$ 0,133 Tác động yếu nhất

Kết quả thực nghiệm chỉ ra một phát hiện quan trọng: yếu tố "Đồng nghiệp" đóng vai trò chi phối lớn nhất ($\beta_4 = 0,284$) đến cảm nhận thỏa mãn của người lao động tại doanh nghiệp thương mại này, tiếp sau đó là "Phúc lợi" ($\beta_7 = 0,201$) và "Lãnh đạo" ($\beta_5 = 0,195$). Ngược lại, nhân tố "Bản chất công việc" lại có mức độ tác động thấp nhất ($\beta_1 = 0,133$).

2. Đóng góp của đề tài:

  • Về mặt học thuật: Khóa luận kiểm chứng và khẳng định tính phù hợp của mô hình Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI của Trần Kim Dung) khi áp dụng vào loại hình doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực thương mại, phân phối vật liệu xây dựng tại khu vực miền Trung (tỉnh Quảng Bình). Kết quả này bổ sung bằng chứng thực nghiệm vào hệ thống nghiên cứu hành vi tổ chức tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực trạng về sự phân bổ lao động và các chỉ số kinh doanh thực tế giai đoạn 2020–2022 của Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt. Bằng chứng định lượng về thứ bậc tác động của 7 nhân tố giúp Ban lãnh đạo công ty tránh việc dàn trải nguồn lực, tập trung ưu tiên vào cải thiện quan hệ nội bộ, hoàn thiện chính sách phúc lợi và nâng cao kỹ năng điều hành của đội ngũ quản lý trước khi điều chỉnh cơ cấu công việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Dựa trên các giới hạn về phạm vi và thời gian nghiên cứu mà tác giả đã chỉ rõ trong văn bản, công trình có một số hạn chế sau:

  • Quy mô mẫu nghiên cứu nhỏ: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp khảo sát toàn bộ tổng thể người lao động tại một doanh nghiệp duy nhất với quy mô tổng thể là N = 92, thu được 83 phiếu hợp lệ. Kích thước mẫu này tuy mang tính đại diện tuyệt đối cho Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt nhưng khó có thể suy rộng quy luật cho toàn bộ các doanh nghiệp thương mại vật liệu xây dựng khác trên địa bàn tỉnh hoặc khu vực.
  • Phạm vi không gian hẹp: Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi một công ty TNHH tại thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình; chưa có sự so sánh, đối chiếu đa chiều với các doanh nghiệp cùng quy mô hoặc khác loại hình sở hữu (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp FDI).
  • Giới hạn thời gian khảo sát: Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023), phản ánh trạng thái tâm lý và mức độ hài lòng của người lao động tại một thời điểm cắt ngang (cross-sectional data), chưa theo dõi được sự biến động cảm nhận của nhân sự qua các chu kỳ kinh doanh dài hạn.
  • Đặc thù cơ cấu lao động: Phần lớn đối tượng khảo sát là lao động trực tiếp có trình độ học vấn THPT (chiếm 47%), do đó kết quả đánh giá về bản chất công việc hay cơ hội đào tạo thăng tiến có thể mang tính đặc thù cao theo nhóm lao động phổ thông, khó đại diện cho các doanh nghiệp có hàm lượng tri thức hoặc công nghệ cao.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và các tỉnh lân cận; gia tăng kích thước mẫu điều tra; áp dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng lặp lại theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để kiểm định độ bền vững của các hệ số tác động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo rõ nét cho các nhóm đối tượng học thuật và thực tiễn:

  • Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Tài liệu là bài mẫu hoàn chỉnh về cấu trúc khóa luận định lượng. Sinh viên có thể tham khảo quy trình thực hiện từ việc hệ thống hóa lý thuyết (Maslow, Herzberg, Vroom, JDI), thiết kế mô hình nghiên cứu, mã hóa biến quan sát (27 biến quan sát xây dựng trên thang đo Likert), đến việc áp dụng các phép kiểm định thống kê trên SPSS 20 (Cronbach’s Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy đa biến, ANOVA).
  • Đối với các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài tương tự: Bảng mã hóa các biến quan sát (trang 25–26 của khóa luận) cung cấp bộ tiêu chí tham chiếu chuẩn xác, có trích dẫn nguồn gốc từ các nghiên cứu uy tín (Trần Kim Dung, Nguyễn Thanh Hoài, Phạm Văn Nhất), thuận tiện cho việc kế thừa và hiệu chỉnh thang đo.
  • Đối với ban quản lý, cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Số liệu phân tích thực tế và bộ 7 nhóm giải pháp gợi mở cách tiếp cận khoa học để rà soát chính sách nhân sự nội bộ, đặc biệt là nhận thức rõ vai trò của môi trường văn hóa gắn kết đồng nghiệp và chế độ phúc lợi trong việc duy trì sự thỏa mãn của đội ngũ lao động phổ thông và nhân viên kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và quy mô mẫu điều tra là bao nhiêu?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt (địa chỉ: số 280 Hà Huy Tập, phường Bắc Nghĩa, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình). Quy mô tổng thể là toàn bộ 92 người lao động làm việc tại công ty. Tác giả phát ra 92 phiếu khảo sát, thu về 83 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 90,2%), loại 9 phiếu do không hợp lệ.

2. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến sự hài lòng của người lao động trong nghiên cứu này?
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy đa biến, nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất là "Quan hệ đồng nghiệp" với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta_4 = 0,284$. Nhân tố có ảnh hưởng yếu nhất là "Bản chất công việc" với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta_1 = 0,133$.

3. Cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi tại công ty khảo sát có đặc điểm gì nổi bật?
Theo số liệu khảo sát 83 lao động (năm 2023), trình độ Trung học phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất với 47,0% (39 người), tiếp đến là Cao đẳng/Đại học chiếm 44,6% (37 người), Trung cấp chiếm 6,0% và Trên Đại học chiếm 2,4%. Về độ tuổi, nhóm từ 40 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo với 38,6% (32 người), nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 34,9% (29 người), nhóm trên 50 tuổi chiếm 18,1% và nhóm từ 18 đến 30 tuổi chỉ chiếm 8,4%.

4. Kết quả kinh doanh và chi phí của Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt giai đoạn 2020–2022 biến động ra sao?
Tổng doanh thu công ty tăng trưởng liên tục: từ 30.172 triệu đồng (năm 2020) lên 33.367 triệu đồng (năm 2021, tăng 10,6%) và đạt 35.292 triệu đồng (năm 2022, tăng 5,8%). Lợi nhuận sau thuế lần lượt đạt 418 triệu đồng (2020), 613 triệu đồng (2021) và 688 triệu đồng (2022). Tuy nhiên, tổng chi phí hoạt động chiếm tỷ trọng rất lớn trong doanh thu qua các năm, lần lượt là 98,4% (2020), 97,8% (2021) và 97,7% (2022).

5. Thang đo nghiên cứu của đề tài được kế thừa từ các mô hình lý thuyết nào?
Thang đo được kế thừa từ mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), kết hợp với mô hình JDI điều chỉnh theo điều kiện Việt Nam (AJDI) của Trần Kim Dung (2005) gồm 7 nhóm yếu tố, cùng các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan của Onukwube (2012), Luddy (2005), Trương Thị Tố Nga (2007) và Nguyễn Hòa (2013).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đàm Thanh Phương đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Tiến Đạt thông qua quy trình nghiên cứu định lượng chặt chẽ trên phần mềm SPSS 20. Bằng chứng thực nghiệm đã khẳng định vai trò đồng biến của cả 7 nhóm nhân tố, trong đó chỉ ra mối quan hệ đồng nghiệp và chế độ phúc lợi là hai động lực chi phối mạnh mẽ nhất đối với sự thỏa mãn của người lao động tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp do tác giả đề xuất bám sát thứ bậc tác động của mô hình hồi quy, mang lại cơ sở thực chứng hữu ích để Ban lãnh đạo công ty hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả gắn kết nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển tiếp theo.