Chương 1-Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để nghiên cứu; ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. Chương 2-Cơ sở lý thuyết Trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3-Thực trạng và Phương pháp nghiên cứu Trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bình Thuận; quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Chương 4-Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội, phân tích ANOVA với phần mềm SPSS để đưa ra những kết quả cụ thể liên quan đến đến mức độ gắn bó của CBCNV đối với Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bình Thuận.
Chương 5-Kết luận và các hàm ý chính sách Dựa trên những kết quả đã đạt được ở Chương 4, chương cuối cùng này sẽ trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo; đồng thời, đưa ra một số giải pháp nhằm tạo sự gắn bó của CBCNV đối với Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bình Thuận. 6 CHƯƠNG 2-CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương này trình bày hai nội dung chính là cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài và tổng quan tài liệu nghiên cứu. Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết có liên quan đến nguồn nhân lực, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phần tổng quan tài liệu nghiên cứu sẽ trình bày các nghiên ở trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của đề tài. Nguồn nhân lực 2. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện 7 trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Theo Trần Kim Dung (2011) Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các trình độ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức, sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội (Trần Khải Thành, 2017). Theo Trần Kim Dung (2011) quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thống kê liên quan đến quản lý con người. Tuy nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị nhân sự” (Personnel 8 Management). Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên.
Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp.
Khái niệm về sự gắn bó Có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Organization Commitment). Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan điểm nào đi nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó con người là chủ thể không thể tách rời. Cũng chính vì vậy mà trong “lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (Talent = Competence * Commitment * Contribution/ Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến) các biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, hai biến còn lại sẽ không thể thay thế được.
Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại nhân tài phải có kỹ năng, ý chí, mục đích và phải thể 9 hiện qua việc hết mình và cống hiến. Nhân tài chính là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012). Mowday và cộng sự (1979), cho rằng sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một nhân viên với tổ chức và sự tham gia đóng góp tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó được thể hiện với mực độ cao hơn sẽ hài lòng hơn với công việc, họ sẽ tập trung vào công việc nhiều hơn và ít khi rời khỏi tổ chức.
Theo Meyer và Allen (1990), cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý nó biểu thị mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên trong tổ chức. Nhân viên có mức độ gắn bó mạnh mẽ và lâu dài với tổ chức sẽ có giá trị hơn những nhân viên khác. Nhân viên gắn bó với tổ chức là người luôn đồng hành cùng với tổ chức của mình trong mọi hoàn cảnh, tham gia vào công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc, có ý thức bảo vệ tài sản của tổ chức, và làm việc hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao.