CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan về phong cách lãnh đạo Cho đến nay, có rất nhiều nghiên cứu về cách thức nhìn nhận về tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo đối với hoạt động trong tổ chức. Các nghiên cứu theo các hướng tiếp cận khác nhau về phong cách lãnh đạo và mỗi nghiên cứu đều có giá trị riêng phù hợp với bối cảnh lịch sử- xã hội. Tuy nhiên, tổng hợp các nghiên cứu thì có 3 cách tiếp cận chủ yểu về phong cách lãnh đạo 1.1 Nghiên cứu tiếp cận theo tố chất nhà lãnh đạo Theo tác giả House and Podsakoff (1994), “Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong xã hội”, Tác giả cho rằng mô hình tính cách của các nhà lãnh đạo điển hình cần có: Tầm nhìn; Sự đam mê và đức hy sinh; Tin tưởng, sự quyết tâm và tính bền bỉ; Xây dựng hình ảnh tốt; Gương mẫu; Giao tiếp xã hội; Có khả năng phát động khi cần; Khả năng sắp xếp tốt; Khả năng truyền cảm.
Tầm nhìn ở đây là khả năng nhìn trước vấn đề trong tương lai để lãnh đạo có thể lập kế hoạch; Đây là những đặc tính quan trọng nhất của người lãnh đạo giỏi vì nó phân biệt rõ ràng với người lãnh đạo tầm thường khác. Những đặc tính đó là: Sự đam mê và đức hy sinh cho công việc và cho những người lao động khác trong tổ chức. Đặc tính này thể hiện tình yêu và sự hy sinh của nhà lãnh đạo; Nhân tố tin tưởng, sự quyết tâm và tính bền bỉ mang lại thành công cho nhà lãnh đạo. Nhân tố sự kiên trì để theo đuổi mục đích cuối cùng, sự tin tưởng tuyệt đối của nhân viên trong thực hiện công việc và cuộc sống; Xây dựng hình ảnh tốt đối với nhân viên thể hiện sự Gương mẫu, tạo dựng niềm tin và uy tín với nhân viên của mình; Nhà lãnh đạo có năng lực cần phải gương mẫu để cấp dưới tôn trọng; Giao tiếp xã hội là đặc tính nhà lãnh đạo tài năng cần có; Có khả năng huy động, tập hợp mọi người khi cần; Khả năng sắp xếp tốt; Khả năng truyền cảm,… Đây là những yếu tố quan trọng mang lại thành công cho nhà lãnh đạo.
McShane và Von Glinow (2013), nghiên cứu đã chỉ ra rằng, để trở thành một nhà lãnh đạo, cần hội tụ 7 nhân tố sau: Nhạy cảm; Chính trực; Nghị lực; Tự tin; Có động lực làm lãnh đạo; Trí thông minh; Kiến thức chuyên môn. Nhân tố nhạy cảm là nhà lãnh đạo luôn cảm nhận nhanh chóng về thái độ, tình cảm, mong muốn của nhân viên; Nhân tố chính trực đây là một trong các nhân tố được nhân viên mong đợi. Nhân 9 tố chính trực giúp cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và cũng là một nhân tố quan trọng để nhân viên quyết định có tin tưởng đi theo lãnh đạo hay không; Nhân tố nghị lực giúp nhà lãnh đạo vượt qua các khó khăn dám đương đầu với thách thức. Nhân tố tự tin là nhân tố rất cần thiết trong quá trình làm việc nói chung và sử dụng trong các trường hợp đặc biệt nói riêng như giao tiếp trước công chúng; Nhân tố có động lực làm việc là người lãnh đạo có thể tỏ ra họ có tham vọng hay không.
Nhân tố trí thông minh ở mức trung bình trở lên và không cần đòi hỏi quá cao nhưng nhà lãnh đạo cần có khả năng phân tích các vấn đề và cơ hội; Nhân tố kiến thức chuyên môn đây là nhân tố chỉ cần ở mức khá, chủ yếu để trợ giúp quá trình ra quyết định. Tất cả các nghiên cứu về tiếp cận theo đặc điểm tố chất lãnh đạo hầu như đều theo phương pháp định tính và dừng lại ở việc chỉ đặc điểm cơ bản cần có của một nhà lãnh đạo và phong cách lãnh đạo để đạt được mục tiêu đề ra. Tuy nhiên các nghiên cứu chưa xem xét tác động cụ thể của từng nhân tố đến các hoạt động trong tổ chức.2 Nghiên cứu tiếp cận theo hành vi Nghiên cứu đầu tiên về phong cách lãnh đạo được thực hiện vào năm 1939 bởi Kurt Lewin, ông tiếp cận phong cách lãnh đạo theo hành vi lãnh đạo đây là một trong những yếu tố quyết định lựa chọn một phong cách. Trên cơ sở tiếp cận đó, ông chỉ ra có 3 kiểu phong cách lãnh đạo là: phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do.
Phong cách lãnh đạo độc đoán: còn gọi là phong cách chuyên quyền, phong cách lãnh đạo theo hành vi xử phạt, phong cách lãnh đạo theo chỉ thị, phong cách lãnh đạo cương quyết. Họ không quan tâm đến ý kiến của người khác dù là đồng đội hay nhân viên mà chỉ hoàn toàn dựa vào kiến thức và kinh nghiệm của chính mình. Phong cách lãnh đạo dân chủ: là phong cách mà người lãnh đạo khuyến khích nhân viên của mình tham gia vào quá trình ra quyết định, từ đó không cần phải giám sát chặt chẽ, lãnh đạo theo phong cách này là người biết tạo ra nhưng cuộc thảo luận giữa đội ngũ nhân viên để tìm ra một quyết định chung. Phong cách lãnh đạo tự do là phong cách được đặc trưng bởi tính dân chủ kết hợp với sự phân cấp, phân quyền, ủy thác công việc được áp dụng một cách tối đa có thể.
10 Theo Lewin (1952) chỉ ra rằng mỗi phong cách lãnh đạo đều có điểm mạnh và điểm yếu. Tuy nhiên phong cách dân chủ sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên, tùy theo hoàn cảnh và đối tượng lãnh đạo, người lãnh đạo có thể áp dụng phong cách độc đoán hoặc dân chủ và cũng có thể kết hợp cả hai (Likert, 1961). Kế thừa phong cách lãnh đạo, Likert (1967) đã đưa ra những cách tiếp cận mới đối với hiểu biết về hành vi lãnh đạo.
Ông cho rằng có 2 phong cách lãnh đạo đó là phong cách lãnh đạo độc đoán và phong cách lãnh đạo dân chủ. Phong cách lãnh đạo độc đoán lại chia làm hai đó là phong cách lãnh đạo độc đoán- áp chế và phong cách lãnh đạo – nhân từ. Phong cách dân chủ cũng chia làm 2 loại đó là: Phong cách lãnh đạo tham vấn và phong cách lãnh đạo tham gia theo nhóm. Nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc xem xét và chỉ ra đặc điểm riêng biệt của các loại phong cách lãnh đạo trong tổ chức, chưa đề cập đến mô hình phong cách phù hợp trong từng bối cảnh cụ thể.
Nghiên cứu tiếp theo của Brake-Mouton & Jane Mouton (1960), “Lưới quản lý” và tiếp cận theo mức độ quan tâm công việc và quan tâm đến con người và chia phong cách lãnh đạo thành: lãnh đạo quan tâm đến con người và quan tâm đến công việc theo các cấp độ (quan tâm đến sự phát triển của tổ chức, đến quyết định đầu tư cải tiến công nghệ mới, cải cách thủ tục hành chính, thay đổi lề lối làm việc…) và quan tâm đến con người (quan tâm đến nhu cầu của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, tăng lương thưởng, phúc lợi…). Phong cách của lãnh đạo có những đặc điểm nào sẽ sếp tương ứng với phong cách lãnh đạo theo cấp độ tương ứng. Theo tác giả Feishman (1973), cho rằng: PCLD theo hành vi thể hiện ở mức độ tập trung quyền lực và chú trọng đến hành vi của người lãnh đạo nhiều hơn là phẩm chất cá nhân của họ. Cách tiếp cận hành vi tập trung vào những gì nhà lãnh đạo làm chứ không phải là những đặc điểm mà họ có.
Nghiên cứu dựa trên cơ sở phỏng vấn 53 người lao động tại Công ty xây dựng và những nhận định sau về phong cách lãnh đạo: bản chất của phong cách lãnh đạo theo hành vi và mô hình khác nhau của phong cách lãnh đạo, từ đó tìm ra những khác biệt quan trọng trong phạm vi liên quan đến hành vi của nhà lãnh đạo, kết quả và định hướng trong sản xuất; người lao động cảm nhận về các phong cách lãnh đạo trong tổ chức xét theo các biện pháp khác nhau của cấu trúc theo những cách khác nhau; Xem xét hành vi của nhà lãnh đạo (được đo lường theo những cách khác nhau) thể hiện ở sự rõ ràng và sự hài lòng của cấp dưới. 11 Nghiên cứu Michael A. Germano, (2010), “Ảnh hưởng của PCLD đến tổ chức”, nghiên cứu đã chỉ ra PCLD có tác động đáng kể đến kết quả của tổ chức, không chỉ trong các DN NVV mà còn ở các tập đoàn lớn trên thế giới… Nghiên cứu được thực hiện dưới góc độ phân tích hành vi lãnh đạo, tác giả chỉ ra ảnh hưởng của PCLD đến hiệu quả hoạt động thông qua kết quả khảo sát 350 người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp. Kết quả cho thấy có tác động thuận chiều giữa hành vi lãnh đạo và doanh thu của công ty (hệ số hồi quy 0,76 và p<0,05).
Đây là một trong các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức. Trong hai thập kỷ qua, phong cách lãnh đạo trong các tổ chức đã thay đổi nhanh chóng. Một mặt, tốc độ phát triển công nghệ có ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển tổ chức và phong cách lãnh đạo. Do đó, cách tiếp cận đơn giản và đơn lẻ dựa trên các đặc tính, hành vi, v.
không đủ để nhìn nhận tổng quan về các phong cách lãnh đạo trong tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu các tác giả đã phát triển rất nhiều phong cách lãnh đạo, dựa trên rất nhiều lý thuyết để lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức của mình.3 Nghiên cứu tiếp cận theo hướng hiện đại Nghiên cứu ở trên cho thấy, phong cách lãnh đạo được đặc trưng bởi nhiểu lý thuyết khác nhau. Tuy nhiên trước sự biến động của KH- CN, trước ảnh hưởng của yếu tố vĩ mô, vi mô trong tổ chức phong cách lãnh đạo truyền thống không đủ để thể hiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên và làm cho kết quả hoạt động của tổ chức được cải thiện. Tiêp cận theo hiện đại chỉ ra các mô hình lý thuyết lãnh đạo liên tục được phát triển đầy đủ hơn so với các nghiên cứu trước đây.
Trong nghiên cứu đầu tiên của Burns (1978) về lãnh đạo chuyển đổi trong tổ chức. Ông là người đầu tiên khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi có vai trò quan trọng trong tổ chức.Theo phong cách chuyển đổi, lãnh đạo hướng tới việc nâng cao mức độ động viên nhân viên và khơi gợi ý thức đạo đức trong tổ chức.Trên cơ sở đó nghiên cứu có khuyến nghị vận dụng phong cách lãnh đạo này trong điều hành công việc giúp cho tổ chức đễ dàng đạt được mục tiêu đề ra.