CHƯƠNG 1. Ý nghĩa: Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều yêu cầu bức thiết. Thực trạng, công tác hoạch định mô hình tổ chức chưa hình thành, công tác quản lý thay đổi, tình hình đánh giá cán bộ, các điều kiện, yếu tố chi phối chất lượng, hiệu quả đánh giá cán bộ có nhiều vấn đề. Nhu cầu có được bộ máy tổ chức có nhân sự có chuyên môn cao giầu năng lực để triển khai thực hiện các chương trình hiện đại hóa đang đặt ra.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Hơn lúc nào hết, khi nước ta đã trở thành thành viên WTO, đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng quá trình hội nhập. Kinh nghiệm nhiều nước cho thấy, như Trung Quốc, sau 5 năm gia nhập WTO, kinh tế phát triển gần gấp đôi, nhưng kèm theo đó là việc thiếu nhân lực trầm trọng nhất là nhân lực có trình độ tay nghề cao. Mức độ trầm trọng hay không, có thể vượt qua hay không tuỳ thuộc rất nhiều vào sự nhận diện ra nguy cơ và sự khắc phục như thế nào của chúng ta? [6].
Do vậy, giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu quản lý thông tin cơ bản của hồ sơ cán bộ, sử dụng công nghệ thông tin hỗ trợ khai thác dữ liệu phải được khẳng định tính cấp thiết để có cơ sở xây dựng mô hình tổ chức, luân chuyển cán bộ hợp lý. Quan điểm giải pháp khắc phục những mặt còn hạn chế, lúng túng trong công tác đánh giá luân chuyển cán bộ, giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn sâu, vừa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận là vấn đề đang được đặt ra. Tính nghiên cứu trong công tác nghiên cứu trong quản lý thông tin hồ sơ cán bộ để làm cơ sở hỗ trợ công tác quản lý nguồn nhân lực:đánh giá, lựa chọn, đề bạt cán bộ, hoạch định mô hình tổ chức…là một khâu trọng yếu trong nội dung công tác này. Hiểu cán bộ có hệ thống từ thông tin cơ bản trong hồ sơ, đánh giá cán bộ chính xác là cơ sở quan trọng đầu tiên để bố trí, sử dụng, bồi dưỡng cán bộ.
Đánh giá người cán bộ trong sự vận động và phát triển không ngừng, trong các mối quan hệ chính trị và xã hội đa dạng, phức tạp, từ rất nhiều hiện tượng, sự việc cụ thể, riêng lẻ tìm ra mặt bản chất của người cán bộ - đó quả không phải là một công việc dễ dàng, đơn giản. Hơn nữa, những công chức LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - 11 - làm công tác cán bộ có kinh nhiệm nhưng không có kiến thức về công nghệ thông tin rất khó đưa ra một kiến trúc hợp lý cho công tác này. Nhu cầu công tác quản lý nguồn nhân lực không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng công tác mang tính nghiên cứu rất cao. Quản lý thông tin cán bộ, phát hiện những thông tin tiềm ẩn hỗ trợ công tác quản lý nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề nóng hiện nay mà còn là vấn đề khó.
Luận văn sẽ đề cập chi tiết hơn những yêu cầu đặt ra trong công tác cán bộ quản lý cán bộ được thu tập từ những nghiên cứu thực tế. Từ đó đề xuất mô hình kiến trúc hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ. Trong phạm vi của đề tài sẽ đề cập tới giải pháp công nghệ, kĩ thuật phục vụ cho việc khai thác thông tin mang tính hỗ trợ cho các chức năng quản lý nguồn nhân lực.Các yêu cầu đặt ra trong công tác quản lý nguồn nhân lực: Công tác quản lý cán bộ gần đây được bổ sung một số yêu cầu mới nó được thường gọi với tên gọi khác là công tác quản lý nguồn nhân lực. Công tác quản lý cán bộ đã quy định trong Chương 5 của Pháp lệnh cán bộ công chức – 2003 sau này được cụ thể hóa bằng quản lý việc quản lý hồ sơ cán bộ công chức được quy định tại Quyết định số: 14/2006/QĐ-BNV ngày 06/11/2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy chế quản lý hồ sơ cán bộ, công chức.
Công tác quản lý cán bộ có các yêu cầu được thể hiện bằng các chỉ tiêu thông tin trong biểu mẫu hồ sơ 2C/TCTW-98 của Ban tổ chức cán bộ chính phủ bao gồm: các thông tin cá nhân, quá trình đào tạo, quá trình công tác, quá trình lương, quan hệ gia đình. Công tác quản lý nguồn nhân lực chưa được cụ thể bằng các văn bản pháp quy nhưng được định nghĩa với một số yêu cầu bổ sung như hoạch định mô hình tổ chức (mở rộng hơn quản lý đến đơn vị, tổ chức). Luận văn sẽ đưa ra dưới đây những khảo sát yêu cầu của công tác quản lý nguồn nhân lực để định hướng nghiên cứu.1 Yêu cầu chung Trong công tác tổ chức cán bộ nói cách khác là công tác quản lý nguồn nhân lực. Bài toán hoạch định nguồn nhân lực cho đơn vị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc quản lý nhân sự, thu hút nguồn nhân lực, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Cung cấp các báo cáo, thông tin cho ban lãnh đạo đầy đủ và nhanh chóng nhất, một loạt câu hỏi hóc búa cần phải giải quyết như: Làm thế nào để cơ quan quản lý nguồn lực hoạch định được mô hình tổ chức phù hợp nhất? LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - 12 - Làm thế nào để phân tích công việc cho các vị trí trong đơn vị? Làm thế nào để phân công “đúng người, đúng việc”? Làm thế nào để thu hút, bồi dưỡng được nguồn lực tại đơn vị mình? Làm thế nào để lập kế hoạch công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên một cách chính xác và khách quan nhất? Làm để nào để quản lý tổng quan và chi tiết tất cả những thông tin nhân sự liên quan và cần thiết? 1.2 Yêu cầu cụ thể: Từ các yêu cầu chung hình thành các yêu cầu cụ thể bước đầu: - Hoàn chỉnh bước đầu, lưu trữ đầy đủ thông tin cơ bản của hồ sơ liên quan đến cán bộ: Thông tin cơ bản, thông tin cá nhân, thông tin công việc; - Quản lý được nguồn lực: Đáp ứng được việc hỗ trợ xây dựng quy trình nhân sự như:tuyển dụng, quy trình đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo, giám sát bổ sung biên chế…; - Giám sát được quá trình làm việc của nhân viên, đánh giá; - Giám sát được số liệu cập nhật trong hệ thống (dữ liệu luân chuyển, dữ liệu bổ sung từ các đơn vị cấp dưới.); - Cơ sở dữ liệu thiết kế có cấu trúc mở, dễ liên lạc với các hệ thống cơ sở dữ liệu khác liên quan. Thông tin quản lý : Hồ sơ cán bộ, công chức là tài liệu pháp lý phản ánh các thông tin cơ bản nhất về cán bộ, công chức bao gồm: nguồn gốc xuất thân, quá trình công tác, hoàn cảnh kinh tế, phẩm chất, trình độ, năng lực, các mối quan hệ gia đình và xã hội của cán bộ, công chức [2]. Tại Điều 6 và Điều 7 của Quyết định số 14/2006/QĐ-BNV ngày 06/11/2006 của Bộ trưởng Bộ nội vụ về ban hành quy chế quản lý hồ sơ cán bộ, công chức đã quy định chi tiết thành phần của hồ sơ cán bộ công chức. Thông tin thành phần hồ sơ cán bộ công chức quản lý bao gồm các tài liệu sau[2] : 1.
Quyển “Lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu chính và bắt buộc có trong thành phần hồ sơ cán bộ, công chức để phản ánh toàn diện về bản thân, các mối quan hệ gia đình, xã hội của cán bộ, công chức. Quyển lý lịch do cán LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - 13 - bộ, công chức tự kê khai và được cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức thẩm tra, xác minh, chứng nhận. Bản “Sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu quan trọng phản ánh tóm tắt về bản thân cán bộ, công chức và các mối quan hệ gia đình và xã hội của cán bộ, công chức. Sơ yếu lý lịch do cán bộ, công chức quy định tại khoản 1 Điều này và các tài liệu bổ sung khác của cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức xác minh, chứng nhận.
Bản “Bổ sung lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu do cán bộ, công chức khai bổ sung theo định kỳ hoặc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức. Bản bổ sung lý lịch được cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức thẩm tra, xác minh, chứng nhận. Bản “Tiểu sử tóm tắt” là tài liệu do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức tóm tắt từ Quyển lý lịch của cán bộ, công chức quy định tại khoản 1 Điều này để phục vụ cho bầu cử, bổ nhiệm khi có yêu cầu. Bản sao giấy khai sinh; giấy chứng nhận sức khỏe do đơn vị y tế từ cấp huyện trở lên cấp và các văn bản có liên quan đến nhân thân của cán bộ, công chức; các loại giấy tờ có liên quan đến trình độ đào tạo của cán bộ, công chức như: bảng điểm, văn bằng, chứng chỉ về trình độ đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, bồi dưỡng nghiệp vụ do cơ quan có thẩm quyền chứng nhận,… Trường hợp, văn bằng chứng chỉ được cấp bằng tiếng nước ngoài phải được dịch sang tiếng Việt Nam theo quy định của pháp luật.
Các quyết định về việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, biệt phái, luân chuyển, nâng ngạch, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật,… của cán bộ, công chức. Các bản tự kiểm điểm, nhận xét đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ hoặc theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền. Các bản nhận xét đánh giá của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền đối với cán bộ, công chức (hằng năm, khi hết nhiệm kỳ, bầu cử hoặc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, thuyên chuyển, khen thưởng, kỷ luật hoặc sau các đợt công tác, tổng kết học tập…). Bản kê khai tài sản theo quy định của pháp luật.