Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ngành tài chính ngân hàng tại Việt Nam đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ với sự ứng dụng công nghệ số, dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo. Tỉnh Đồng Nai, với 59 chi nhánh ngân hàng và 220 phòng giao dịch, là một trong những địa bàn có mức độ công nghiệp hóa cao, thu hút nhiều ngân hàng trong và ngoài nước. Tại đây, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) có 4 chi nhánh và 18 phòng giao dịch, chiếm thị phần huy động vốn 9,12% và dư nợ tín dụng 9,43% tính đến tháng 5/2022. Tuy nhiên, tình trạng nhân viên nghỉ việc và thiếu động lực làm việc vẫn phổ biến, ảnh hưởng đến năng suất lao động với lợi nhuận bình quân đầu người chỉ đạt khoảng 1,42 tỷ đồng năm 2021.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV khu vực tỉnh Đồng Nai, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân sự chất lượng cao. Nghiên cứu tập trung vào 6 nhân tố chính: trao quyền không phù hợp, môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, sự ghi nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cấp trên – lãnh đạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm 4 chi nhánh BIDV tại Đồng Nai trong giai đoạn 2020-2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc nổi bật:

  • Tháp nhu cầu Maslow phân loại nhu cầu con người theo thứ tự từ sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện, giúp hiểu rõ các cấp độ nhu cầu thúc đẩy nhân viên.
  • Lý thuyết hai nhân tố Herzberg phân biệt nhân tố duy trì (môi trường làm việc, lương thưởng) và nhân tố động viên (sự ghi nhận, cơ hội phát triển) ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về phần thưởng và niềm tin vào kết quả công việc.
  • Thuyết công bằng Adams cho rằng sự công bằng trong đối xử và phần thưởng là yếu tố quan trọng duy trì động lực.
  • Động lực chèo lái hành vi của Daniel Pink tập trung vào động lực nội tại gồm tự chủ, thành thạo và lý tưởng, phù hợp với xu hướng làm việc hiện đại.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: trao quyền không phù hợp, môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, sự ghi nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cấp trên – lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 20 cán bộ, nhân viên tại 4 chi nhánh BIDV Đồng Nai để hiệu chỉnh thang đo và xác định các nhân tố ảnh hưởng.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 320 nhân viên chính thức tại 4 chi nhánh, thu về 316 phiếu hợp lệ. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các bước:

  1. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều đạt >0,7).
  2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt của các biến.
  3. Phân tích tương quan Pearson để xác định mối quan hệ giữa các biến.
  4. Hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc.
  5. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thu nhập) bằng T-Test và ANOVA.
  6. Phân tích giá trị trung bình (mean) để đánh giá mức độ đồng thuận của nhân viên với từng nhân tố.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 12/2021 đến tháng 3/2022, bao gồm khảo sát sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo và khảo sát chính thức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ hội phát triển nghề nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β cao nhất, phản ánh qua giá trị trung bình thang đo đạt mức cao (trên 4,0). Nhân viên đánh giá cao các chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến công khai và công bằng.
  2. Sự ghi nhận đứng thứ hai về mức độ tác động, với các chỉ số phản ánh sự đánh giá đúng năng lực và thành tựu của nhân viên, tạo động lực tích cực trong công việc.
  3. Môi trường làm việc có tác động tích cực rõ rệt, bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và môi trường thân thiện, hỗ trợ phát triển, với giá trị trung bình thang đo trên 3,8.
  4. Chính sách lương thưởng cũng ảnh hưởng tích cực, tuy nhiên mức độ thấp hơn so với các nhân tố trên, cho thấy cần cải thiện tính công bằng và minh bạch trong chế độ đãi ngộ.
  5. Cấp trên – Lãnh đạo có tác động tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn, phản ánh vai trò quan trọng của sự hỗ trợ, hướng dẫn và đánh giá từ cấp quản lý.
  6. Trao quyền không phù hợp có tác động tiêu cực đến động lực làm việc, do việc trao quyền không đúng mức hoặc thiếu giám sát gây tâm lý bất mãn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết Herzberg khi các nhân tố động viên như cơ hội phát triển và sự ghi nhận có ảnh hưởng lớn hơn các nhân tố duy trì như lương thưởng và môi trường làm việc. Mức độ ảnh hưởng của cơ hội phát triển nghề nghiệp cao nhất cho thấy nhân viên ngân hàng tại Đồng Nai rất quan tâm đến sự thăng tiến và phát triển bản thân trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực gay gắt.

Môi trường làm việc và chính sách lương thưởng tuy có tác động tích cực nhưng chưa đạt mức tối ưu, cần được cải thiện để giữ chân nhân viên. Cấp trên – lãnh đạo đóng vai trò hỗ trợ nhưng chưa phát huy hết tiềm năng tạo động lực, có thể do hạn chế trong kỹ năng quản lý hoặc thiếu sự quan tâm cá nhân hóa.

Trao quyền không phù hợp gây ảnh hưởng tiêu cực, tương tự các nghiên cứu trước đây, cho thấy việc phân quyền cần được thực hiện cẩn trọng, phù hợp với năng lực và có kiểm soát chặt chẽ để tránh gây áp lực hoặc bất mãn cho nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số β) và bảng so sánh giá trị trung bình thang đo để minh họa sự đồng thuận của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp: Xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch và công bằng. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn triển khai.
  2. Nâng cao sự ghi nhận thành tích: Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực và thành tích định kỳ, khen thưởng kịp thời và công khai để tạo động lực cho nhân viên. Thực hiện hàng quý và hàng năm, do ban lãnh đạo chi nhánh chủ trì.
  3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ phát triển kỹ năng và tinh thần đồng đội. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do phòng hành chính và quản lý chi nhánh đảm nhiệm.
  4. Hoàn thiện chính sách lương thưởng: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo tính công bằng và minh bạch, tăng cường truyền thông nội bộ về chính sách này. Thời gian thực hiện 6-12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp phòng tài chính.
  5. Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp trên: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, đánh giá và tạo động lực cho nhân viên, nâng cao vai trò hỗ trợ và kèm cặp. Thực hiện trong 1 năm, do ban lãnh đạo ngân hàng phối hợp với các đơn vị đào tạo.
  6. Điều chỉnh chính sách trao quyền: Xây dựng quy trình trao quyền rõ ràng, phù hợp với năng lực và trách nhiệm, đồng thời tăng cường giám sát và phản hồi để tránh trao quyền không phù hợp. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự và quản lý chi nhánh phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên chất lượng cao, từ đó tăng năng lực cạnh tranh.
  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các hàm ý quản trị để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp với đặc thù ngân hàng tại Đồng Nai.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Tài chính Ngân hàng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong ngành ngân hàng.
  4. Các tổ chức tài chính khác: Tham khảo để điều chỉnh chính sách nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao và xu hướng chuyển đổi số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngân hàng?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại giúp nhân viên làm việc hăng say, hiệu quả. Trong ngân hàng, động lực cao giúp tăng năng suất, giảm nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Đồng Nai?
    Cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự ghi nhận là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả nghiên cứu với hệ số hồi quy β cao và giá trị trung bình thang đo trên 4,0.

  3. Làm thế nào để cải thiện sự ghi nhận trong tổ chức?
    Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích định kỳ, khen thưởng kịp thời, minh bạch và công khai, đồng thời tạo môi trường để nhân viên được lắng nghe và ghi nhận ý kiến.

  4. Tại sao trao quyền không phù hợp lại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc?
    Trao quyền không phù hợp có thể gây áp lực hoặc tâm lý bị đẩy trách nhiệm, dẫn đến bất mãn và giảm động lực làm việc nếu quyền hạn không tương xứng với trách nhiệm hoặc thiếu giám sát.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các nhân tố tác động?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát 316 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan và hồi quy đa biến.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại Đồng Nai, trong đó cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự ghi nhận có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và cấp trên – lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng, trong khi trao quyền không phù hợp gây tác động tiêu cực.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo ngân hàng xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào phát triển nghề nghiệp, ghi nhận thành tích, cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện chính sách lương thưởng và nâng cao kỹ năng lãnh đạo.
  • Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2020-2022, là tài liệu tham khảo quan trọng cho các nghiên cứu tiếp theo và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự BIDV khu vực Đồng Nai nên triển khai các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.