Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Xác định sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 7 Tổng hợp các lý thuyết liên quan đến nghiên cứu, từ đó xây dựng cơ sở lý thuyết, cơ sở lý luận cho luận văn, lược khảo một số mô hình nghiên cứu về động lực làm việc làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày các phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và mô hình được sử dụng để đo lường. Xây dựng quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất, xác định phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, các bước thực hiện nghiên cứu định lượng nhằm phân tích mức độ của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực tỉnh Đồng Nai Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị Đưa ra kết luận về các kết quả phân tích của đề tài, trên cơ sở các kết luận có được sẽ làm cơ sở để đề xuất các hàm ý quản trị. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc xuất phát từ nội tâm của người lao động nên mỗi người ở một vị trí, hoàn cảnh khác nhau đều có những mục tiêu khác nhau như: sự công nhận, thành tựu, thu nhập,… Nhà quản trị cần có những tác động phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức để tạo động lực, từ đó thúc đẩy mọi người làm việc hăng say, phát huy sức mạnh nội lực bên trong để vượt qua thử thách khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Theo Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ sẽ nhận được trong tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc khi họ nhận thức những kết quả, phần thưởng mà họ nhận được như mong muốn. Theo Robbins (2013) động lực là sự sẵn lòng phát huy nỗ lực để đạt được mục tiêu cao nhất cho tổ chức, với điều kiện tổ chức phải đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Như vậy, động lực làm việc xuất phát từ các nhu cầu và chúng được chuyển hoá thành năng lượng thúc đẩy hành vi cụ thể nhằm thoả mãn các nhu cầu riêng biệt.
Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, phát huy hết nội lực bên trong để hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là một trong những kỹ năng quan trọng của Nhà quản trị. Nếu một nhân viên có động lực làm việc thấp, họ sẽ ít tập trung vào công việc và giành thời gian làm việc riêng hơn từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động và tâm lý làm việc của những nhân viên khác. Ngược lại, nếu một nhân viên có động lực thì họ sẽ làm việc hăng say, nhiệt tình, hoàn thành công việc một cách hiệu quả và ảnh hưởng tốt đến tâm lý, thái độ làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Những lợi ích của việc tạo động lực làm việc: 9 Nhân viên có động lực làm việc sẽ thúc đẩy họ làm việc nhanh, chính xác và hiệu quả hơn từ đó tạo ra nhiều sản lượng và năng suất lao động cao hơn so với nhân viên mất động lực làm việc. Khi động lực làm việc được chuyển hoá thành nội lực thúc đẩy bên trong con người thì họ sẽ làm việc với mức độ tập trung công việc cao hơn, cảm thấy hạnh phúc, an tâm công hiến cho công việc. Động lực làm việc tạo ra niềm tin, nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Môi trường làm việc luôn tạo động lực giúp cho nhân viên công hiến nhiều hơn cho tổ chức, tạo sự lan toả động lực làm việc đến mọi người từ đó tỷ lệ nghỉ việc, bất mãn, luân chuyển của nhân viên sẽ giảm xuống, nâng cao uy tín của tổ chức.
Các lý thuyết tạo động lực làm việc 2. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943), con người được động viên bởi những nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì nhu cầu khác cao hơn sẽ xuất hiện, những nhu cầu này khiến con người luôn bị thúc đẩy nhằm thoả mãn chúng. Hình 2-1 Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: www.net/leaders_maslow_hierarchy.htm) Nhu cầu sinh học Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản nhất, bắt buộc phải đáp ứng được để con người có thể sống, tồn tại như: ăn mặc, ở, đi lại,… và hướng đến những nhu cầu tiếp theo trong tháp nhu cầu Maslow. 10 Nhu cầu an toàn Nhu cầu an toàn bao gồm: sự an toàn về sức khoẻ, an toàn về tài chính, an toàn tính mạng.
Nhu cầu an toàn được duy trì giúp họ an tâm hơn để phát triển công việc. Nhu cầu quan hệ xã hội Khi các nhu cầu cấp thấp như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn đầy đủ thì nhu cầu các mối quan hệ, tình cảm nảy sinh bắt nguồn từ lo sợ bị cô độc, buồn rầu, mong muốn khao khát được hoà nhập, sự tin cậy giữa con người với nhau. Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được kính trọng làm cho con người nỗ lực, cố gắng để được người khác công nhận. Nhu cầu này thể hiện ở lòng tự trọng, tự tin, tín nhiệm, tin tưởng và phản ánh mức độ thành công của một người.
Nhu cầu tự thể hiện. Đây là nhu cầu cao nhất trong các cấp bậc nhu cầu của Maslow. Nhu cầu thể hiện bản thân là nhu cầu thể hiện và phát triển khả năng của cá nhân thông qua việc tạo cơ hội phát triển, sáng tạo và được đào tạo để đáp ứng nhiệm vụ thử thách cao hơn và có sự thăng tiến. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Theo Herzberg (1959) cho rằng có hai nhân tố để duy trì và thúc đẩy động lực của nhân viên bao gồm: Nhân tố động viên: Đây là những nhân tố khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
Nhân tố này tập trung vào những nhu cầu cấp bậc cao hơn như: thành tựu, sự công nhận, cơ hội phát triển. Nhân tố duy trì: Những nhân tố này không khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầy đủ như môi trường làm việc, tiền lương, chính sách công ty, mối quan hệ giữa người với người. 11 Bảng 2-1 Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Các nhân tố duy trì (các nhân tố tác động từ bên ngoài) Chính sách lương bổng và Nhìn chung, tiền lương ít có tác động động viên, tuy các khoản phúc lợi nhiên lương thưởng chậm, không công bằng sẽ làm nhân viên chán nản. Môi trường làm việc phù Khi điều kiện làm việc tốt thì sẽ làm tăng một phần hợp, an toàn năng suất lao động.
Tuy nhiên, nếu điều kiện làm việc tồi tệ sẽ làm công việc bị ảnh hưởng tiêu cực. Quan hệ với cấp trên, cấp Mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp dưới, đồng nghiệp không tốt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc, mất đi động lực làm việc. Tuy nhiên, nếu mối quan hệ tốt đẹp không tạo ra thêm động lực làm việc. Các nhân tố động viên (các nhân tố nội tại) Sự ghi nhận Sự ghi nhận khi hoàn thành tốt công việc thông qua sự đánh giá của mọi người Cơ hội phát triển nghề Những cơ hội thăng tiến, định hướng phát triển nghề nghiệp nghiệp Trao quyền Trao quyền xử lý công việc, nâng cao uy tín, trách nhiệm của bản thân Nguồn: Herzberg (1959) 2.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Theo Victor Vroom (1964) động cơ làm việc của con người không nhất thiết xuất phát từ thực tại công việc mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng, niềm tin và những phần thưởng sẽ đạt được trong tương lai nếu họ hoàn thành tốt công việc. Sự động viên = Niềm tin x Mong đợi x Phần thưởng Phần thưởng = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng là gì?) Mong đợi = niềm tin của nhân viên: nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Họ phải gặp những khó khăn, thử thách như thế nào để hoàn thành mục tiêu?) Niềm tin = niềm tin của nhân viên: họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Họ sẽ nhận được sự ghi nhận về những nỗ lực của họ?) 12 2. Thuyết công bằng của Adams Thuyết công bằng Adams (1963) cho rằng con người luôn mong muốn được đối xử công bằng, cá nhân sẽ được động viên khi tìm thấy sự công bằng trong các phần thưởng, sự công nhận, các phúc lợi và sự thăng tiến mà họ nhận được nhờ vào kết quả thực hiện. Công bằng sẽ tồn tại khi họ cảm nhận tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác khi làm cùng một công việc, khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Nếu họ nhận được mức thù lao vượt quá sự mong đợi thì họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc và ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với công sức đóng góp, họ sẽ có xu hướng giảm nỗ lực làm việc, đòi tăng lương, rời bỏ công việc để xác lập công bằng mới. Động lực chèo lái hành vi Nghiên cứu của tác giả Daniel H. Pink (2020) trong cuốn sách Động lực chèo lái hành vi đã nghiên cứu mới về động cơ và động lực làm việc của con người. Tác giả cho rằng: từ thời buổi sơ khai chúng ta được thúc đẩy bởi động lực 1.0 đó là sự sinh tồn: con người hành động để thoả mãn những nhu cầu cơ bản nhất như: ăn, uống, ngủ, nghỉ, tồn tại.
Sau các cuộc cách mạng công nghiệp đã chuyển đổi động lực thúc đẩy con người hành động thành động lực 2.