Giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên

1.2. Sự hình thành khái niệm sự gắn kết của nhân viên

1.3. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên

1.4. Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức

1.5. Tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên

1.6. Các nghiên cứu liên quan về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

1.7.1. Mối Quan hệ với người quản lý trực tiếp

1.7.2. Mối Quan hệ với lãnh đạo

1.7.3. Mối Quan hệ với đồng nghiệp

1.7.4. Bản chất công việc. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.7.5. Lương và phúc lợi. Điều kiện làm việc

1.8. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG

2.1. Giới thiệu về BIDV và BIDV Nam Bình Dương

2.1.1. Sơ lược về BIDV

2.1.2. Giới thiệu về BIDV Nam Bình Dương. Hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dương

2.1.3. Sơ lược về nguồn nhân lực tại BIDV Nam Bình Dương

2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.1.5. Nguồn nhân lực của BIDV Nam Bình Dương

2.1.6. Một số chính sách nhân sự

2.2. Đo lường sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương

2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi

2.2.2. Thiết kế và mã hóa thang đo

2.2.3. Thu thập số liệu

2.2.4. Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu

2.2.4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu

2.2.4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha

2.2.4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

2.2.4.4. Phân tích tương quan

2.2.4.5. Phân tích hồi quy

2.2.4.6. Phân tích kết quả nghiên cứu

2.2.5. Phân tích đo lường mức độ gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương

2.2.6. Phân tích mức độ tác động của các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương

2.2.6.1. Lương và chế độ đãi ngộ

2.2.6.2. Môi trường làm việc

2.2.6.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp

2.2.6.4. Mối quan hệ với cấp trên

2.2.7. Đánh giá chung về thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương

2.2.7.1. Lương và chế độ đãi ngộ

2.2.7.2. Môi trường làm việc

2.2.7.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp

2.2.7.4. Mối quan hệ với cấp trên

3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2017 - 2022

3.1. Cơ sở - Nguyên tắc kiến nghị giải pháp

3.1.1. Cở sở kiến nghị giải pháp

3.1.2. Nguyên tắc kiến nghị giải pháp

3.1.3. Ý nghĩa thực tiễn của giải pháp

3.2. Các giải pháp đề xuất nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương

3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

3.2.2. Nhóm giải pháp về môi trường làm việc

3.2.3. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp

3.2.4. Nhóm giải pháp về cấp trên

3.3. Hạn chế nghiên cứu và các định hướng nghiên cứu tiếp theo

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Giới thiệu về sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Gắn kết nhân viên không chỉ đơn thuần là sự hài lòng với công việc mà còn là sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Theo Kahn (1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Điều này cho thấy rằng sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ dẫn đến sự gia tăng sự gắn kết. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng gia tăng.

1.1. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Theo Gallup, các tổ chức có nhân viên gắn kết cao thường có năng suất cao hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Điều này cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho toàn bộ tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, việc duy trì một đội ngũ nhân viên gắn kết sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững và nâng cao hình ảnh thương hiệu. Nhân viên gắn kết sẽ có xu hướng giới thiệu ngân hàng như một nơi làm việc tốt, từ đó thu hút thêm nhân tài mới.

II. Phân tích thực trạng sự gắn kết nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương

Tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Bình Dương, thực trạng sự gắn kết nhân viên đang gặp nhiều thách thức. Theo khảo sát, tỷ lệ nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức chỉ đạt khoảng 31%. Nguyên nhân chủ yếu đến từ môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý. Môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên mà còn đến hiệu suất làm việc. Các yếu tố như mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết. Đặc biệt, mối quan hệ với lãnh đạo có thể tạo ra động lực lớn cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và có giá trị trong tổ chức.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương bao gồm lương và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Theo kết quả phân tích, lương và chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhân viên cảm thấy không hài lòng với mức lương hiện tại và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, điều này dẫn đến sự giảm sút trong sự gắn kết. Hơn nữa, môi trường làm việc không thân thiện và thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng là nguyên nhân chính khiến nhân viên cảm thấy chán nản và không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.

III. Giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên

Để nâng cao sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Bình Dương, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách lương và đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá đúng mức. Thứ hai, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên có thể giao tiếp và hợp tác hiệu quả với nhau. Cuối cùng, cần chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và lãnh đạo. Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các buổi gặp gỡ, trao đổi để lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của nhân viên, từ đó tạo ra một không khí làm việc thân thiện và cởi mở.

3.1. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Cần thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, từ đó có thể đưa ra các mức lương và thưởng hợp lý. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận mà còn tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn. Hơn nữa, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng sẽ giúp nhân viên cảm thấy có cơ hội thăng tiến trong công việc, từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức.

Luận văn thạc sĩ về sự gắn kết nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình Dương