Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành viễn thông Việt Nam đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và thị trường có xu hướng bão hòa, Tổng Công ty Viễn thông MobiFone đã trải qua quá trình tái cơ cấu toàn diện từ năm 2014 đến 2018. Quá trình này đã gây ra nhiều biến động về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ và phân công lao động, dẫn đến sự xáo trộn trong công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến sự thỏa mãn của nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên MobiFone trong giai đoạn 2013-2017 dao động khoảng 11%, phản ánh sự bất ổn trong nguồn nhân lực. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại MobiFone, đánh giá thực trạng và mức độ quan trọng của từng yếu tố, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại MobiFone trong giai đoạn 2013-2018, với dữ liệu thu thập từ hơn 236 nhân viên qua khảo sát định lượng và định tính. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việc ổn định, thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành viễn thông.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên sáu lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự chủ đạo:

  1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc thoả mãn nhu cầu bậc thấp sẽ thúc đẩy nhu cầu bậc cao hơn trong công việc.

  2. Thuyết ERG của Alderfer điều chỉnh thuyết Maslow thành ba nhóm nhu cầu: tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép con người theo đuổi nhiều nhu cầu đồng thời.

  3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, lương thưởng, đồng nghiệp) và nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến sự thoả mãn và bất mãn trong công việc.

  4. Thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và đánh giá đóng góp của nhân viên là yếu tố then chốt tạo động lực làm việc.

  5. Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng mà nhân viên nhận được.

  6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler kết hợp giá trị phần thưởng nội tại và bên ngoài, nhấn mạnh vai trò của huấn luyện và môi trường làm việc trong việc nâng cao động lực.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng sự thỏa mãn trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính và hoạt động kinh doanh của MobiFone giai đoạn 2013-2018.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát và phỏng vấn nhân viên MobiFone.

Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn:

  1. Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi 10 nhân viên, thảo luận nhóm với 18 nhân viên nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát phù hợp với thực tế MobiFone.

  2. Nghiên cứu định lượng: Khảo sát sơ bộ với 150 nhân viên và khảo sát chính thức với 236 nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 bậc. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội.

Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố (N ≥ 5 lần số biến quan sát). Các biến quan sát được kiểm định và loại bỏ dựa trên hệ số tương quan biến tổng và hệ số tải nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: Bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy các yếu tố này giải thích được 57.7% sự biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc (R² hiệu chỉnh = 0.577).

  2. Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với hệ số hồi quy β cao, thể hiện qua các tiêu chí như công việc thú vị, phù hợp năng lực, có quyền tự chủ và áp lực chỉ tiêu hợp lý.

  3. Tiền lương và phúc lợi được đánh giá chưa hoàn toàn thỏa mãn, với nhiều nhân viên cảm nhận mức lương chưa cạnh tranh và chính sách phúc lợi chưa đầy đủ, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó.

  4. Lãnh đạo và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và công nhận năng lực nhân viên, góp phần nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu thái độ tiêu cực.

  5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là yếu tố thúc đẩy phát triển cá nhân và nghề nghiệp, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế trong việc cung cấp các khóa đào tạo phù hợp và lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực và sự thỏa mãn trong công việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom. Việc bản chất công việc và lãnh đạo được đánh giá cao cho thấy MobiFone đã tạo được môi trường làm việc có tính thách thức và sự hỗ trợ từ cấp trên. Tuy nhiên, các yếu tố về tiền lương và phúc lợi còn hạn chế, tương tự như các nghiên cứu trong ngành viễn thông tại Việt Nam, cho thấy cần có sự điều chỉnh chính sách để tăng tính cạnh tranh và công bằng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng theo từng yếu tố, hoặc bảng phân tích hồi quy thể hiện trọng số và mức ý nghĩa của từng biến. So sánh với các doanh nghiệp viễn thông khác như Viettel cho thấy MobiFone cần cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi để giữ chân nhân viên có năng lực.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học cho nhà quản trị MobiFone trong việc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên, từ đó góp phần ổn định nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa bản chất công việc: Thiết kế công việc phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên, tăng quyền tự chủ và giảm áp lực chỉ tiêu không hợp lý. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Quản lý nhân sự và các phòng ban chức năng.

  2. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, minh bạch và công bằng, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp, hoạt động văn hóa thể thao. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Ban Tài chính và Ban Nhân sự.

  3. Nâng cao chất lượng lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và hỗ trợ nhân viên cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung và cấp cao. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Phát triển văn hóa đồng nghiệp tích cực: Khuyến khích hoạt động nhóm, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc thông qua các chương trình team building và giao lưu nội bộ. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể: Ban Văn hóa doanh nghiệp và các phòng ban.

  5. Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu cá nhân và tổ chức. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể: Ban Đào tạo và Ban Quản lý nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế và phản hồi của nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn cho các doanh nghiệp trong ngành viễn thông và các lĩnh vực tương tự về cách nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc và ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Giúp nhận diện các vấn đề về nguồn nhân lực, từ đó đưa ra quyết định chiến lược về phát triển nhân sự, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên tại MobiFone?
    Bản chất công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với các tiêu chí như tính thú vị, phù hợp năng lực và quyền tự chủ trong công việc. Ví dụ, nhân viên cảm thấy công việc có nhiều thách thức và rõ ràng sẽ có động lực làm việc cao hơn.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên MobiFone trong giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu?
    Tỷ lệ nghỉ việc dao động khoảng 11% trong giai đoạn 2013-2017, phản ánh sự bất ổn trong nguồn nhân lực do tái cơ cấu và thay đổi chính sách.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát với 236 nhân viên), sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

  4. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi tại MobiFone?
    Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, cạnh tranh với thị trường, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp và các hoạt động văn hóa thể thao nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  5. Tại sao cơ hội đào tạo và thăng tiến lại quan trọng đối với nhân viên?
    Cơ hội đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp, trong khi cơ hội thăng tiến tạo động lực và sự cam kết lâu dài với tổ chức. Thiếu các cơ hội này có thể dẫn đến sự không hài lòng và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên MobiFone: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
  • Mô hình hồi quy tuyến tính bội giải thích 57.7% sự biến thiên của sự thỏa mãn, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của mô hình nghiên cứu.
  • Kết quả chỉ ra sự cần thiết cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và mở rộng cơ hội đào tạo để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm tối ưu hóa môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững tại MobiFone.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho nhà quản trị và các bên liên quan trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường viễn thông Việt Nam.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản trị MobiFone nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực và doanh nghiệp.