mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. Các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson, cuối cùng là phân tích hồi quy, phân tích T-Test ANOVA. Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2, trình bày các lý thuyết: khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn.
Các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu. Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. Khái niệm nhu cầu “Tùy đối tượng nghiên cứu mà các nhà khoa học có khái niệm khác nhau để phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh”. “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”. Từ điển tiếng Việt (1996), “Nhu cầu là đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”. “Từ điển Wikipedia1 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động.
Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu)”. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Động lực làm việc “Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.
"Theo Bedeian (1993), động lực chính là sự cố gắng nhiều để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn". “Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc”. Trong giới hạn luận văn này, tôi đồng tình với tác phẩm của Herzberg (1959) “The motivation to work”, đã nêu: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
"Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Từ những quan điểm trên cho thấy: - Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện mà mỗi cá nhân cố gắng thực hiện để đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức; nó được thể hiện qua những công việc cụ thể mà mỗi cá nhân được giao đảm nhiệm và thái độ của họ đối với công việc được giao. Mỗi cá nhân đều có những nhiệm vụ khác nhau, nên có thể có những yếu tố tác động khác nhau để họ làm tốt công việc. Động lực làm việc được gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của một tổ chức trong điều kiện cụ thể.
- Động lực làm việc có thể thường xuyên thay đổi do phụ thuộc vào các nhân tố khách quan, chứ không chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào từng cá nhân. Trong từng thời gian khác nhau động lực làm việc của từng người có thể thay đổi. - Động lực làm việc thể hiện tinh thần tự giác, trách nhiệm cao là do chính từng công chức, cán bộ công đoàn có tinh thần, ý thức và chủ động làm việc thì sẽ đạt năng suất, kết quả cao nhất. - Trong thực tế, nếu cán bộ công đoàn thiếu động lực làm việc thì chúng ta không thấy được sự gắn bó, nhiệt tình của họ đối với tổ chức công đoàn và người lao động.
Bản thân mỗi cán bộ công đoàn chưa đem hết tài năng, trí tuệ phục vụ cho công việc. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn là vận dụng các giải pháp cụ thể để tác động tới cán bộ công đoàn, làm cho cán bộ công đoàn hài lòng hơn với công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Muốn vậy, cần phải hiểu được mục tiêu làm việc của họ là gì, từ đó tạo động cơ thúc đẩy họ, bằng việc kết hợp hài hòa lợi ích của cá nhân và của đơn vị; tạo điều kiện làm việc tốt cho họ. Cán bộ công đoàn.
Theo điều 5, Điều lệ Công đoàn Việt Nam, khóa XI, thì: “Cán bộ Công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị Công đoàn; được cấp Công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ Công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn. Cán bộ Công đoàn gồm cán bộ Công đoàn chuyên trách và cán bộ Công đoàn không chuyên trách. Cán bộ Công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức Công đoàn, được Đại hội, Hội nghị Công đoàn các cấp bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền của Công đoàn bổ nhiệm, chỉ định. Cán bộ Công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên và được cấp có thẩm quyền của Công đoàn công nhận hoặc chỉ định”.
Hoạt động công đoàn “Hoạt động công đoàn bao gồm: Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; Trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật; Tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị; Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; Tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động; Phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở”. Các lý thuyết về động lực “Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết: - Một là nhóm lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (2011), lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberrg (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý; - Hai là nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân”. “Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực với nhiều quan điểm khác nhau”.
"Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ “Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc.
Theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao. Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc và hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan”. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc “Các nhà khoa học và các học giả dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau đã có những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc bằng cách tiếp cận và cách nhìn của họ”. Buelens & Van den Broeck (2007) đã nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”.
“Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công ở Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Thông thường, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít hơn và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư giản nghỉ ngơi hơn nam giới.