Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Giới thiệu Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết phạm vi ảnh hưởng của Adwin A.Locke, thuyết công bằng của Adams, và thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Kế tiếp là phần tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Sau cùng, chương này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và đưa ra các chỉ số đánh giá để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố.
Khái niệm về sự thỏa mãn Có khá nhiều các khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Healthfield, 1 – thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ- cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong công việc. Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên giúp họ đạt được mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc. Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc.
Theo Robert Hoppock (1935) được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự thỏa mãn trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động thỏa mãn khi họ làm việc. Trong khi đó nhà nghiên cứu Smith et.(1996) thì định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc của họ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp.
Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại. Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc. Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu. Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc.
Vậy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn. Sau đây tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý: 1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ.
Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở dưới. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943) - Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, bài tiết, nghỉ ngơi.
đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ bản nhất. - Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và được che chở bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao động, … cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu xã hội (Love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương, muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm … cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao. - Nhu cầu tự trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng, nể trọng thông qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 - Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt.
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Do đó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao nhất và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển.
Alderfer (1969) dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau: Nhu cầu phát triển Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu tồn tại Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969) - Nhu cầu tồn tại (existence need) – Nhu cầu đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, …là nhu cầu an toàn,. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 - Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) – Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. - Nhu cầu phát triển (growth need) – nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Không giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow “nhu cầu cấp cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn và chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định”, thuyết ERG của Alderfer trình bày một mô hình tiến bộ và linh hoạt hơn. Một động lực thấp hơn đáng kể không cần phải được hài lòng trước khi một động cơ có thể di chuyển lên cao hơn. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được thỏa mãn thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn. Đây là một phát minh thú vị của Alderfer mà Maslow không thừa nhận điều này.
Thuyết này cũng lý giải được phần nào tại sao nhân viên vẫn tìm kiếm thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn trong khi công việc hiện tại là niềm mơ ước của nhiều người. Vì họ cảm thấy chưa thỏa mãn được nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại họ sẽ tìm cách để thỏa mãn ở môi trường làm việc khác. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài. Các nhân tố động viên (Motivator) gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; sự thăng tiến, sự tiến bộ trong nghề nghiệp; trách nhiệm và triển vọng của sự phát triển.
Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ hơn. Ngược lại sẽ gây cho họ sự không thõa mãn nhưng chưa chắc gây bất mãn trong công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1.
Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3.
Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty thực hiện 6.
Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu các nhân tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có tình trạng thỏa mãn và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc.