Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Cán Bộ Công Chức Viên Chức Tại Bảo Hiểm Xã ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức trường hợp bảo, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
• Người hướng dẫn: Ts. Thái Trí Dũng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Cán Bộ Công Chức, Viên Chức – Trường Hợp Bảo Hiểm Xã Hội Tp. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn
• 2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
• 2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959)
• 2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
• 2.2.5. Thuyết công bằng của Adams
• 2.2.6. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc.
• 2.3. Các mô hình nghiên cứu trước đánh giá sự thỏa mãn công việc
• 2.4. Xây dựng mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc
• 2.4.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Định nghĩa các nhân tố
• 2.4.3. Các biến số quan sát cấu thành nhân tố
• 3. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Giới thiệu chung
• 3.2. Lịch sử hình thành
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ
• 3.4. Cơ cấu tổ chức
• 3.5. Đặc điểm cơ cấu lao động
• 3.6. Hiện trạng nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCCVC tại BHXH TP.
• 3.6.1. Thực trạng nhân sự
• 3.6.2. Đặc điểm công việc
• 3.6.3. Đào tạo - thăng tiến
• 3.6.4. Điều kiện làm việc
• 3.6.5. Mối quan hệ công tác
• 4. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thiết kế nghiên cứu
• 4.2. Quy trình nghiên cứu
• 4.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 4.4. Nghiên cứu chính thức
• 4.5. Quy trình chọn mẫu nghiên cứu
• 4.6. Phương pháp chọn mẫu
• 4.7. Kích thước mẫu
• 4.8. Thiết kế câu hỏi
• 4.9. Xây dựng thang đo
• 4.10. Tóm tắt chương 3
• 5. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 5.2. Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA
• 5.2.1. Kiểm định Cronbach alpha
• 5.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 5.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
• 5.4. Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu
• 5.4.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
• 5.5. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn với công việc của người lao động
• 5.5.1. Kết quả đánh giá về phúc lợi
• 5.5.2. Kết quả đánh giá về cấp trên
• 5.5.3. Kết quả đánh giá về mối quan hệ công tác
• 5.5.4. Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc
• 5.5.5. Kết quả đánh giá về đào tạo thăng tiến
• 5.5.6. Kết quả đánh giá về thu nhập
• 5.5.7. Kết quả đánh giá về môi trường làm việc
• 5.5.8. Kết quả đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của CBCCVC
• 5.6. Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân
• 5.7. Tóm tắt
• 6. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
• 6.1. Gợi ý chính sách
• 6.2. Đóng góp của đề tài
• 6.3. Những hạn chế của nghiên cứu và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại BHXH TP

Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) tại Bảo hiểm xã hội (BHXH) TP.HCM. Nghiên cứu này nhằm làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn này. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2012), sự thỏa mãn công việc không chỉ liên quan đến thu nhập mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, mối quan hệ công tác và cơ hội thăng tiến.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu suất lao động. Nghiên cứu cho thấy rằng CBCCVC có sự thỏa mãn cao sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC tại BHXH TP.HCM bao gồm: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như chính sách phúc lợi. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để cải thiện môi trường làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì sự thỏa mãn công việc

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc, nhưng BHXH TP.HCM vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra, với nhiều CBCCVC có năng lực cao rời bỏ cơ quan để tìm kiếm cơ hội tốt hơn. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn gây khó khăn trong việc duy trì đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự không thỏa mãn công việc

Một số nguyên nhân chính dẫn đến sự không thỏa mãn công việc bao gồm: mức lương không cạnh tranh, thiếu cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc không thân thiện. Những yếu tố này cần được cải thiện để giữ chân nhân tài.

2.2. Tác động của sự không thỏa mãn đến tổ chức

Sự không thỏa mãn công việc có thể dẫn đến giảm hiệu suất làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của nhân viên còn lại. Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn, làm giảm chất lượng dịch vụ của BHXH TP.HCM.

III. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu về sự thỏa mãn công việc của CBCCVC tại BHXH TP.HCM. Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đã được xác định trong lý thuyết. Dữ liệu được thu thập từ 238 mẫu khảo sát, chủ yếu từ các phòng ban của BHXH TP.HCM.

3.1. Thiết kế bảng khảo sát

Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về mức độ thỏa mãn công việc, các yếu tố ảnh hưởng và thông tin cá nhân của CBCCVC. Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các câu hỏi.

3.2. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy tuyến tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC tại BHXH TP.HCM. Trong đó, mối quan hệ công tác và phúc lợi là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện chính sách nhân sự và môi trường làm việc tại cơ quan.

4.1. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn

Mối quan hệ công tác với đồng nghiệp và cấp trên, cùng với chính sách phúc lợi, là những yếu tố quan trọng nhất. Cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCCVC.

4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc

Đề xuất các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, và nâng cao chính sách phúc lợi để giữ chân nhân tài tại BHXH TP.HCM.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho BHXH TP

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc của CBCCVC tại BHXH TP.HCM chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Để duy trì và nâng cao sự thỏa mãn này, cơ quan cần có những chính sách phù hợp và kịp thời. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì sự thỏa mãn công việc

Duy trì sự thỏa mãn công việc không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ của BHXH TP.HCM.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

BHXH TP.HCM cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn cho CBCCVC.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC – TRƯỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh, năm 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC – TRƯỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.50 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Giảng viên hướng dẫn : TS. THÁI TRÍ DŨNG TP.Hồ Chí Minh, năm 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] i Lời cam đoan Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức – trƣờng hợp cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc công bố hay trình bày ở bất cứ công trình nào khác trƣớc đây.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Hạnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ii Lời cảm ơn Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Thái Trí Dũng đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn cao học này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời các bảng khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả của luận văn cao học này. Mặc dù bản thân có rất nhiều cố gắng nhƣng chắc chắn không tránh những thiếu xót. Rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý Thầy cô, của Lãnh đạo, tập thể cán bộ công chức viên chức Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh và bạn bè đồng nghiệp.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Hạnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn nghiên cứu” Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức – trƣờng hôp cơ quan BHXH TP.HCM” đƣợc thực hiện nhằm:  Giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của CBCCVC ở các nhân tố.  Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC đối với tổ chức.  Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC  Đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu từ thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, lấy ý kiến từ lãnh đạo các phòng ban cũng nhƣ đồng nghiệp của BHXH TP. Đề tài xác định đƣợc 8 thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn công việc của CBCCVC, đó là: 1. Đặc điểm công việc; 3. Đào tạo thăng tiến; 5. Điều kiện làm việc; 7. Mối quan hệ công tác. Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng để xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên chức cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với 238 mẫu khảo sát (chủ yếu tập trung kháo sát tại BHXH TP.HCM, không khảo sát BHXH tại các quận, huyện). Bằng phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố (EFA), mô hình hồi quy tuyến tính đã đƣợc hiệu chỉnh và đã xác định đƣợc 6 yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC cơ quan BHXH TP. Quan hệ công tác (ß = 0. Đặc điểm công việc (ß = 0. Đào tạo – Thăng tiến (ß = 0.082); Trong đó ba nhân tố có ảnh hƣởng mạnh nhất đó là phúc lợi, cấp trên và mối quan hệ công tác ba nhân tố có ảnh hƣởng yếu là,đặc điểm LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iv công việc, đào tạo thăng tiến và thu nhập. Do đó những biện pháp làm tăng sự thỏa mãn của CBCCVC với các nhân tố này sẽ làm tăng sự thỏa mãn của họ trong công việc và hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH TP. Bằng phƣơng pháp ANOVA, tác giả phân tích đánh giá sự khác biệt theo đặc tính cá nhân nhƣ độ tuổi, giới tính, chức danh, thâm niên ngành, tình trạng hôn nhân. Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính, chức danh, tình trạng hôn nhân; có sự khác biệt về mức độ thõa mãn giữa nhóm có độ tuổi dƣới 30 với nhóm độ tuổi từ 30 đến dƣới 45 và trên 45 tuổi, có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhóm CBCCVC là trƣởng phó phòng với CBCCVC là cán sự và chuyên viên,có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhóm CBCCVC có thời gian làm việc dƣới 5 năm với CBCCVC có thời gian làm việc từ 5 năm đến dƣới 10 năm và trên 10 năm. Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đƣa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCCVC nhƣ tăng cƣờng hơn nữa sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dƣới, tạo cơ hội đào tạo thăng tiến và hòan thiện chính sách phúc lợi. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] v MỤC LỤC Trang Lời cam đoan ……………………………………………………………. ii Tóm tắt luận văn …………………………………………………………. iii Mục lục …………………………………………………………………. v Danh mục các hình vẽ …………………………………………………… ix Danh mục các bảng biểu ………………………………………………… ix Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ……………………………………… xi PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………… 1 1. Lý do hình thành đề tài ………………………………………………. Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………. Câu hỏi nghiên cứu …………………………………………………… 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài …………………………………………… 3 6. Phƣơng pháp nghiên cứu ……………………………………………… 4 7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ………………………………………. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …… 6 1. Khái niệm về sự thỏa mãn …………………………………………. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ………………………………… 7 1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ……………………… 7 1. Thuyết ERG của Alderfer (1969) …………………………………. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) …………………………… 10 1. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ……………………………… 11 1. Thuyết công bằng của Adams …………………………………….6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Các mô hình nghiên cứu trƣớc đánh giá sự thỏa mãn công việc ……. Xây dựng mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự 17 thỏa mãn trong công việc ………………………………………………… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Xây dựng mô hình nghiên cứu …………………………………… 18 1. Định nghĩa các nhân tố …………………………………………… 19 1. Các biến số quan sát cấu thành nhân tố …………………………. 23 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ 24 HỒ CHÍ MINH …………………………………………………………. Giới thiệu chung ……………………………………………………. Lịch sử hình thành …………………………………………………. Chức năng, nhiệm vụ ………………………………………………. Cơ cấu tổ chức ………………………………………………………. Đặc điểm cơ cấu lao động …………………………………………… 27 2. Hiện trạng nhân sự và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của 30 CBCCVC tại BHXH TP.Thực trạng nhân sự ………………………………………………… 30 2.Đặc điểm công việc ………………………………………………… 30 2. Đào tạo - thăng tiến ……………………………………………… 32 2. Điều kiện làm việc ………………………………………………… 33 2. Mối quan hệ công tác ……………………………………………… 34 CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………. Thiết kế nghiên cứu …………………………………………………. Quy trình nghiên cứu ……………………………………………… 35 3. Nghiên cứu sơ bộ ………………………………………………….3 Nghiên cứu chính thức ……………………………………………. Quy trình chọn mẫu nghiên cứu ……………………………………. Phƣơng pháp chọn mẫu ……………………………………………. Kích thƣớc mẫu …………………………………………………… 37 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thiết kế câu hỏi ……………………………………………………… 38 3. Xây dựng thang đo …………………………………………………. Tóm tắt chƣơng 3 ……………………………………………………. 43 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………. Đặc điểm mẫu nghiên cứu …………………………………………. Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA ……………………… 46 4. Kiểm định Cronbach alpha ………………………………………. Phân tích nhân tố khám phá EFA ………………………………… 50 4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thoả mãn ……………………… 54 4. Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu ……………………. Phân tích hồi quy tuyến tính bội …………………………………. Kết quả đo lƣờng về sự thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động 60 4. Kết quả đánh giá về phúc lợi ……………………………………… 60 4.2 Kết quả đánh giá về cấp trên ………………………………………. Kết quả đánh giá về mối quan hệ công tác ……………………….4 Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc …………………………… 63 4.5 Kết quả đánh giá về đào tạo thăng tiến …………………………….6 Kết quả đánh giá về thu nhập ……………………………………… 65 4. Kết quả đánh giá về môi trƣờng làm việc …………………………. Kết quả đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của CBCCVC ……. Phân tích sự khác biệt về ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc của 67 nhân viên theo đặc điểm cá nhân ………………………………………… 4. Tóm tắt ……………………………………………………………… 68 CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH …………………. Gợi ý chính sách ……………………………………………………. Đóng góp của đề tài …………………………………………………. Những hạn chế của nghiên cứu và định hƣớng cho nghiên cứu tiếp 77 theo ………………………………………………………………………. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] viii Tóm tắt …………………………………………………………………… 77 Tài liệu tham khảo ………………………………………………………. 78 Phụ lục …………………………………………………………………… 81 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ix DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỄU DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Abraham Maslow 8 Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer 9 Hình 1.3: Sơ đồ thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12 Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề nghị 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 35 Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu chính thức 55 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 : Các nhân tố duy trì và động viên 11 Bảng 1.2 : Các biến số cấu thành nhân tố 22 Bảng 2.1 : Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 28 Bảng 2.2 : Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC 29 Bảng 3.1 : Bảng phân bố mẫu theo từng phòng ban 38 Bảng 3.2 : Thang đo về đặc điểm công việc 40 Bảng 3.3 : Thang đo về thu nhập 40 Bảng 3.4 : Thang đo về đào tạo thăng tiến 40 Bảng 3.5 : Thang đo về cấp trên 41 Bảng 3.6 : Thang đo về đồng nghiệp 41 Bảng 3.