Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động.
Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc 2. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ.
Sáng tạo người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999). Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950). Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp nhận được".
Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)". Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức.
Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó. Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997).
Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức (Shalley, Gilson, 2000). Theo Amabile (1998), sáng tạo cá nhân được phân loại theo ba thành phần: tài năng chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc. Sự sáng tạo của người lao động có thể góp phần cơ bản đến hiệu quả, sự sống còn và đổi mới tổ chức (Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo.
Các nhân tố đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation). 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Nguồn: Amabile (1996). Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998).
Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012). Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008). Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng (Amabile, 1998).
Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người. Yếu tố này bao gồm: Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Tierney & cộng sự, 1999).
Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009). Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,… Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối với sự thúc đẩy con người hành động.
Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với người lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (job clarity), sự cởi mở (openness),… 2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot, 2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996).
Ngoài khía cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988, Woodman và cộng sự, 1993). Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009). Nó là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996). Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy, phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr.
Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc người người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự trừng phạt (Amabile, 1998). Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998). Cũng theo Amabile (1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được.
Oliver & Anderson (1994) (trích trong Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc. Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của người lao động. Về lý thuyết, động lực nội tại gắn với một việc, công việc cụ thể nào đó. Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu.
Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile, 1996). Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004). Chính vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Nói chung, động lực nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006).
Chuyên môn và kỹ năng sáng tạo là khó khăn hơn và tốn thời gian để đạt được hơn là động lực. Động lực nội tại kích thích mức độ kiên trì và nỗ lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị.