Đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn

Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hằng
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Mỹ
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan về đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới

Đào tạo công chức cấp xã giữ vị trí then chốt trong xây dựng hệ thống chính trị cơ sở. Tại huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn, đội ngũ công chức xã trực tiếp triển khai chính sách của Nhà nước đến người dân. Hoạt động đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức công vụ. Điều này đảm bảo chính quyền cấp cơ sở vận hành thông suốt và minh bạch. Huyện Chợ Mới có địa bàn miền núi với nhiều xã vùng sâu vùng xa. Dân trí và điều kiện kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn đặc thù. Đội ngũ công chức cấp xã chịu trách nhiệm giải quyết các thủ tục hành chính đa dạng. Do đó, nhu cầu bồi dưỡng kiến thức pháp luật và kỹ năng quản lý công là rất cấp thiết. Việc tổ chức đào tạo cần gắn liền với thực tiễn cơ sở. Mục tiêu đào tạo hướng đến chuẩn hóa đội ngũ cán bộ xã theo quy định hiện hành. Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện Chợ Mới luôn chú trọng công tác này. Kế hoạch bồi dưỡng được xây dựng định kỳ hàng năm. Các lớp học tập trung vào cập nhật văn bản mới, tin học hóa và văn hóa công sở. Chất lượng phục vụ nhân dân ngày càng được cải thiện rõ rệt.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo công chức cấp xã

Đào tạo công chức cấp xã là quá trình bổ sung kiến thức và rèn luyện kỹ năng công vụ. Hoạt động này giúp công chức thích ứng với sự thay đổi của quy định pháp luật. Đội ngũ công chức cơ sở giữ vai trò cầu nối trực tiếp giữa Nhà nước và nhân dân. Năng lực làm việc của họ quyết định hiệu lực thi hành chính sách tại địa phương. Công tác đào tạo tạo nền tảng nâng cao chất lượng điều hành kinh tế và giữ vững an ninh trật tự. Việc bồi dưỡng thường xuyên giúp cán bộ xã hoàn thiện phong cách giao tiếp hành chính. Từ đó, người dân tin tưởng hơn vào bộ máy công quyền tại huyện Chợ Mới.

1.2. Khung pháp lý và tiêu chuẩn công chức cấp xã hiện nay

Tiêu chuẩn công chức cấp xã được quy định cụ thể tại các văn bản của Bộ Nội vụ. Các tiêu chí bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị. Công chức phải đạt chuẩn về tin học và ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc thiểu số. Luật Cán bộ, công chức xác định rõ vị trí việc làm và nghĩa vụ của từng chức danh. Huyện Chợ Mới áp dụng nghiêm ngặt các quy định này vào công tác quy hoạch nhân sự. Việc kiểm tra định kỳ bảo đảm mọi công chức đều đáp ứng chuẩn năng lực. Các quy định pháp lý tạo căn cứ vững chắc để địa phương xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm.

II. Thực trạng công tác đào tạo công chức cấp xã tại Chợ Mới

Thực trạng đào tạo công chức cấp xã tại huyện Chợ Mới ghi nhận nhiều chuyển biến tích cực trong những năm qua. Đa số công chức xã đạt chuẩn về trình độ học vấn và chuyên môn theo quy định. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và cao đẳng tăng lên đáng kể. Cơ cấu độ tuổi cho thấy xu hướng trẻ hóa rõ nét. Tỷ lệ công chức trong độ tuổi 31 đến 49 chiếm đa số. Tỷ lệ nữ công chức tham gia bộ máy hành chính cơ sở cũng đạt mức tương đối cao. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn bộc lộ nhiều hạn chế cần khắc phục. Một bộ phận công chức trẻ thiếu kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế. Kỹ năng tiếp dân và xử lý tranh chấp đất đai còn lúng túng. Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý văn bản chưa đồng đều giữa các xã. Nhiều cán bộ vẫn ngại tham gia các khóa học tập trung xa gia đình. Chi phí đi lại và sinh hoạt phát sinh gây trở ngại cho học viên. Nội dung bồi dưỡng đôi khi nặng về lý thuyết, thiếu tính thực hành gắn với đặc thù miền núi.

2.1. Đặc điểm cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã ở Chợ Mới

Đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Mới có cơ cấu khá đa dạng về giới tính và độ tuổi. Lực lượng nam công chức chiếm tỷ lệ cao hơn nhưng cán bộ nữ đang ngày càng phát triển. Phần lớn công chức nằm trong độ tuổi lao động sung sức từ 31 đến 49 tuổi. Tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi còn khiêm tốn nhưng sở hữu nền tảng đào tạo chính quy tốt. Về chuyên môn, số lượng người có bằng đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ áp đảo. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học vẫn còn rất thấp. Cơ cấu này đòi hỏi các chương trình đào tạo phải phân hóa linh hoạt.

2.2. Những rào cản trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cơ sở

Hoạt động đào tạo công chức xã tại Chợ Mới gặp phải nhiều rào cản khách quan lẫn chủ quan. Địa hình miền núi chia cắt khiến việc di chuyển đến trung tâm học tập gặp nhiều trở ngại. Kinh phí hỗ trợ bồi dưỡng từ ngân sách địa phương còn hạn hẹp. Tâm lý e ngại học xa cơ quan vẫn tồn tại ở nhiều công chức có gia đình nhỏ. Việc kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ tại xã khiến cán bộ khó sắp xếp thời gian tham gia trọn vẹn khóa học. Ngoài ra, nhận thức của một số cán bộ về tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chưa thực sự sâu sắc. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo công chức cấp xã

Để nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại Chợ Mới, huyện cần triển khai đồng bộ các giải pháp chiến lược. Trước hết, công tác khảo sát nhu cầu đào tạo phải được thực hiện khoa học và chính xác. Cơ quan quản lý cần xác định rõ lỗ hổng kiến thức của từng vị trí chức danh. Việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phải bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Phương pháp đào tạo cần đổi mới mạnh mẽ theo hướng ứng dụng thực hành. Giảng viên cần tăng cường thảo luận tình huống thực tế xảy ra tại cơ sở. Các chuyên đề về chuyển đổi số, dịch vụ công trực tuyến và quản lý đất đai cần được ưu tiên. Huyện Chợ Mới nên học hỏi kinh nghiệm bồi dưỡng từ các huyện lân cận như Ba Bể hay Phú Lương. Bên cạnh đó, chính quyền huyện cần ban hành chính sách hỗ trợ tài chính hợp lý cho cán bộ đi học. Sự động viên kịp thời sẽ tạo động lực lớn giúp công chức vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt khóa bồi dưỡng.

3.1. Đổi mới chương trình và phương pháp bồi dưỡng thực tế

Chương trình đào tạo cần chuyển dịch từ lý thuyết hàn lâm sang trang bị kỹ năng tác nghiệp thực tiễn. Cơ sở đào tạo nên xây dựng các bài tập tình huống mô phỏng công việc hàng ngày tại xã. Nội dung giảng dạy cần chú trọng quy trình xử lý thủ tục hành chính một cửa và văn hóa giao tiếp công vụ. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo trực tuyến giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Cán bộ có thể chủ động tự học mà không làm gián đoạn nhiệm vụ tại cơ quan. Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả học tập sẽ phản ánh đúng năng lực thực chất của học viên.

3.2. Hoàn thiện chính sách hỗ trợ và tạo động lực học tập

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò đòn bẩy thúc đẩy tinh thần học tập của công chức xã. Huyện Chợ Mới cần bố trí nguồn ngân sách hợp lý để hỗ trợ học phí và chi phí đi lại. Việc sắp xếp người thay thế tạm thời giúp học viên yên tâm học tập mà không lo ách tắc việc công. Kết quả đào tạo cần được gắn chặt với quy hoạch, bổ nhiệm và đánh giá thi đua khen thưởng hàng năm. Công chức có thành tích học tập xuất sắc nên được ưu tiên bố trí vào các vị trí lãnh đạo. Cơ chế này sẽ xóa bỏ tư tưởng học để đối phó và nâng cao trách nhiệm tự rèn luyện.

IV. Kết luận về đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới

Đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài. Quá trình này quyết định trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ và sự phát triển bền vững của địa phương. Thực tiễn cho thấy huyện đã đạt nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc chuẩn hóa đội ngũ. Tuy vậy, các thách thức về kỹ năng thực hành và điều kiện học tập vẫn đòi hỏi sự can thiệp quyết liệt. Việc ứng dụng các giải pháp đổi mới toàn diện sẽ tạo ra bước đột phá về chất lượng nhân lực. Sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp chính quyền, cơ sở đào tạo và bản thân công chức là yếu tố quyết định. Đội ngũ cán bộ xã có năng lực vững vàng sẽ đẩy nhanh tiến độ cải cách hành chính và chuyển đổi số. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn giá trị cho việc hoạch định chính sách cán bộ tại huyện Chợ Mới. Đây cũng là bài học kinh nghiệm hữu ích cho các địa phương miền núi khác trên cả nước.

4.1. Đánh giá tổng kết giá trị nghiên cứu và đóng góp thực tiễn

Nghiên cứu về đào tạo công chức xã tại huyện Chợ Mới đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn sâu sắc. Các số liệu khảo sát phản ánh trung thực năng lực và cơ cấu của đội ngũ cán bộ cơ sở. Đề tài chỉ rõ những điểm nghẽn trong công tác bồi dưỡng và nguyên nhân gốc rễ của chúng. Các đề xuất đưa ra có tính khả thi cao và phù hợp với điều kiện kinh tế miền núi. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo quan trọng cho công tác quản lý nhân sự tại tỉnh Bắc Kạn. Nghiên cứu khẳng định đào tạo là chìa khóa nâng cao hiệu lực bộ máy nhà nước.

4.2. Định hướng ứng dụng nâng cao hiệu lực bộ máy cơ sở

Chính quyền huyện Chợ Mới cần áp dụng đồng bộ các giải pháp đã được đề xuất vào thực tiễn quản lý. Các xã cần chủ động rà soát nhu cầu và tạo điều kiện cho cán bộ tham gia bồi dưỡng định kỳ. Việc ứng dụng công nghệ số trong giải quyết thủ tục hành chính phải trở thành tiêu chí đánh giá bắt buộc. Nâng cao năng lực chuyên môn đi đôi với giáo dục đạo đức công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân. Một nền hành chính cơ sở hiện đại, minh bạch sẽ thúc đẩy kinh tế xã hội huyện phát triển toàn diện. Đây là định hướng phát triển bền vững cho hệ thống chính trị cấp cơ sở.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn có diện tích tự nhiên 60.716,08 ha với quy mô dân số năm 2019 đạt 42.497 người, tổ chức quản lý trên 14 đơn vị hành chính cấp xã. Đội ngũ công chức cấp xã toàn địa bàn gồm 127 người, giữ vai trò trực tiếp trong việc thực thi đường lối của Đảng và chính sách pháp luật tại địa bàn cơ sở. Trong bối cảnh kinh tế địa phương duy trì tốc độ tăng trưởng bình quân 7,7%/năm giai đoạn 2017-2019, quá trình hiện đại hóa hành chính đang đặt ra những yêu cầu khắt khe về chất lượng nguồn nhân lực công vụ.

Thực tiễn quản lý cho thấy năng lực của công chức cơ sở tại huyện miền núi Chợ Mới còn nhiều rào cản. Tỷ lệ công chức có trình độ đại học mới đạt 33,86%, trong khi Thông tư 13/2019/TT-BNV của Bộ Nội vụ yêu cầu chuẩn hóa 100% công chức cấp xã phải có trình độ đại học chuyên môn phù hợp trong thời hạn 5 năm. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo công chức cấp cơ sở, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ 127 công chức xã huyện Chợ Mới giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp tăng cường đào tạo công chức giai đoạn 2021-2025.

Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi không gian tại 14 xã, thị trấn của huyện Chợ Mới, khai thác dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến năm 2019 và dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa vào tháng 10 năm 2020. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện quy hoạch đào tạo cán bộ, hướng tới mục tiêu đưa 100% công chức xã đạt chuẩn vị trí việc làm, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội địa phương phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick. Về bản chất, đào tạo công chức cấp xã là quá trình trang bị kiến thức lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng tác nghiệp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích khoảng cách giữa tiêu chuẩn năng lực chức danh theo quy định với trình độ thực tế hiện có của công chức.

Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào 4 khái niệm nền tảng: công chức cấp xã theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 92/2009/NĐ-CP; tiêu chuẩn chức danh công vụ; quy trình quản lý đào tạo 4 bước (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả); và mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick (phản ứng của học viên, kết quả học tập, thay đổi hành vi trong công việc, tác động đến tổ chức). Khung phân tích này cho phép đo lường sự phù hợp giữa chương trình đào tạo với yêu cầu chuẩn hóa cán bộ theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP của Chính phủ.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ đề tài được thu thập từ Niên giám thống kê huyện Chợ Mới giai đoạn 2017-2019, các báo cáo tổng kết của Ủy ban nhân dân huyện, Phòng Nội vụ và Đề án quy hoạch nhân lực huyện đến năm 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế vào tháng 10 năm 2020.

Từ tổng số N = 127 công chức cấp xã của huyện Chợ Mới, tác giả áp dụng công thức Slovin với mức sai số tiêu chuẩn e = 0,05 để tính toán cỡ mẫu đại diện tối thiểu là 96 người. Để tăng cường độ chuẩn xác và tính bao quát, cỡ mẫu điều tra thực tế được xác định là 100 công chức, chiếm 78,74% tổng thể. Mẫu được phân bổ đại diện theo 14 đơn vị hành chính cấp xã (từ 6 đến 8 công chức trên mỗi địa bàn xã) và lựa chọn ngẫu nhiên các công chức có thâm niên công tác từ 3 năm trở lên.

Nghiên cứu vận dụng phương pháp thống kê mô tả (tính toán số trung bình, phương sai, tỷ lệ phần trăm) và phương pháp so sánh liên năm trên phần mềm Excel. Bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1,0 điểm (rất kém) đến 5,0 điểm (rất tốt). Lý do lựa chọn các phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác ý kiến đánh giá của người học, đối chiếu biến động số liệu qua các năm và nhận diện rõ nét những hạn chế trong từng khâu của công tác đào tạo. Timeline nghiên cứu bao quát chuỗi số liệu từ năm 2017 đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Mới còn khoảng cách lớn so với chuẩn hóa mới. Trong 127 công chức, số lượng đạt trình độ đại học chỉ có 43 người, chiếm tỷ lệ 33,86%; trình độ sau đại học có 3 người, chiếm 2,36%. Ngược lại, nhóm có trình độ cao đẳng là 41 người (chiếm 32,28%) và trung cấp chuyên nghiệp là 33 người (chiếm 25,98%). Như vậy, có tới 58,26% công chức chưa đạt chuẩn đại học theo Thông tư 13/2019/TT-BNV. Đáng chú ý, vẫn còn 7 công chức (chiếm 5,51%) đang trong quá trình tự theo học chuyên môn để chuẩn hóa văn bằng.

Thứ hai, đặc điểm nhân khẩu học thể hiện xu hướng già hóa tương đối và mất cân đối thế hệ. Nhóm tuổi từ 31 đến 49 chiếm tỷ trọng áp đảo với 68,50% (87 người), nhóm từ 50 đến 60 tuổi chiếm 20,47% (26 người), trong khi lực lượng cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 11,02% (14 người). Về cơ cấu giới tính, công chức nam chiếm 57,48% (73 người) và công chức nữ chiếm 42,52% (54 người).

Thứ ba, sự phân bổ biên chế theo chức danh tạo ra áp lực công việc không đồng đều giữa các vị trí. Chức danh Văn hóa - xã hội chiếm tỷ lệ cao nhất với 22,05% (28 người), tiếp đến là Văn phòng - thống kê chiếm 21,26% (27 người), Địa chính - nông nghiệp - xây dựng - môi trường chiếm 18,90% (24 người), Tư pháp - hộ tịch chiếm 15,75% (20 người). Hai chức danh Tài chính - kế toán và Chỉ huy trưởng Quân sự mỗi vị trí có 14 người, chiếm 11,02%. Một số xã khó khăn như Hòa Mục, Mai Lạp, Như Cố chỉ có 1 công chức phụ trách một chức danh, dẫn đến tình trạng kiêm nhiệm nhiều đầu việc và hạn chế thời gian tham gia các lớp bồi dưỡng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ những nguyên nhân nội tại và khách quan. Về khách quan, Chợ Mới là địa bàn miền núi với nông lâm nghiệp chiếm tới 52,01% cơ cấu kinh tế, ngân sách địa phương hạn chế nên mức kinh phí cấp cho bồi dưỡng cán bộ còn thấp. Về chủ quan, công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên đăng ký cá nhân mà chưa xuất phát từ đánh giá khoảng cách năng lực theo vị trí việc làm. Nhiều công chức lớn tuổi có tâm lý ngại học tập, học chủ yếu để hợp thức hóa bằng cấp hơn là nâng cao kỹ năng xử lý tình huống.

Khi so sánh với thực tiễn các địa bàn lân cận, Chợ Mới có khoảng cách tương đối rõ rệt. Huyện Ba Bể cùng tỉnh Bắc Kạn đã đạt tỷ lệ 100% công chức xã đạt chuẩn chuyên môn vào cuối năm 2019 (180/180 người). Tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên, tỷ lệ công chức cấp xã có trình độ đại học đạt tới 68,32%, cao gấp 2 lần so với mức 33,86% của Chợ Mới. Kết quả này phản ánh công tác quy hoạch, tạo nguồn và chính sách khuyến khích đào tạo của Chợ Mới cần được đổi mới toàn diện.

Về mặt trình bày dữ liệu, các phát hiện này có thể được trực quan hóa sinh động thông qua biểu đồ cột chồng phân tích cơ cấu học vấn theo từng nhóm tuổi và biểu đồ tròn thể hiện tỷ trọng 6 chức danh công chức tại 14 xã. Cách tiếp cận trực quan qua các bảng dữ liệu chéo sẽ giúp cấp ủy và chính quyền nhận diện chính xác các vị trí thiếu hụt kỹ năng để ưu tiên phân bổ ngân sách đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới quy trình khảo sát và xác định nhu cầu đào tạo. Phòng Nội vụ huyện Chợ Mới chủ trì phối hợp với Ủy ban nhân dân 14 xã triển khai phiếu khảo sát năng lực đối với 100% công chức trước tháng 10 hàng năm. Phân loại nhu cầu theo từng vị trí chức danh và mức độ thiếu hụt kỹ năng, hoàn thành mục tiêu 100% kế hoạch đào tạo bám sát vị trí việc làm từ năm 2022.

Thứ hai, hiện đại hóa nội dung và phương pháp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Trung tâm Chính trị huyện Chợ Mới phối hợp với Trường Chính trị tỉnh Bắc Kạn đổi mới chương trình học theo hướng giảm 30% thời lượng lý thuyết hàn lâm, tăng thời lượng thực hành xử lý hồ sơ hành chính, kỹ năng chuyển đổi số và tin học theo Thông tư 03/2014/TT-BTTTT. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ công chức có trình độ đại học chuyên môn phù hợp đạt trên 75% vào năm 2025.

Thứ ba, hoàn thiện chế độ hỗ trợ tài chính và bố trí thời gian công tác. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Chợ Mới cần trích tối thiểu 2,5% ngân sách chi thường xuyên hàng năm dành riêng cho quỹ đào tạo cán bộ cơ sở. Áp dụng chính sách hỗ trợ 100% học phí và phụ cấp đi lại cho công chức xã thuộc vùng đặc biệt khó khăn khi tham gia các khóa học tập trung, thực hiện liên tục trong giai đoạn 2021-2025.

Thứ tư, thiết lập cơ chế kiểm tra và đánh giá chất lượng sau đào tạo. Ủy ban nhân dân huyện Chợ Mới ban hành quy chế đánh giá kết quả công tác của công chức sau đào tạo theo chu kỳ 6 tháng và 12 tháng. Đưa tiêu chí ứng dụng kiến thức vào thực thi công vụ thành chỉ số đo lường hiệu quả công việc chính thức, phấn đấu đạt tỷ lệ trên 95% công chức sau đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà quản lý, hoạch định chính sách tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn và Phòng Nội vụ huyện Chợ Mới. Luận văn cung cấp bức tranh số liệu xác thực về 127 công chức xã, hỗ trợ trực tiếp cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 2021-2025 phù hợp với các quy định mới của Chính phủ.

Nhóm thứ hai là ban giám hiệu, giảng viên tại Trường Chính trị tỉnh Bắc Kạn và Trung tâm Chính trị cấp huyện. Dữ liệu thực chứng của nghiên cứu là căn cứ thực tế để biên soạn tài liệu bồi dưỡng, cập nhật các tình huống quản lý nhà nước sát hợp với địa bàn miền núi.

Nhóm thứ ba là đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại chính quyền cơ sở các huyện vùng cao. Nghiên cứu giúp mỗi cá nhân nhận diện rõ tiêu chuẩn chức danh, từ đó chủ động lập kế hoạch tự học tập, hoàn thiện chuẩn đại học trước năm 2025.

Nhóm thứ tư là học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế và Quản lý công. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp xác định cỡ mẫu Slovin 100 mẫu và cách thức xây dựng hệ thống chỉ tiêu lượng hóa công tác quản trị nhân lực khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn của công chức cấp xã theo Thông tư 13/2019/TT-BNV được quy định như thế nào? Thông tư 13/2019/TT-BNV quy định công chức cấp xã tuyển dụng mới phải có trình độ đại học trở lên phù hợp với chức danh đảm nhiệm. Đối với công chức đã tuyển dụng trước ngày 25/12/2019 chưa đạt chuẩn, chính quyền địa phương phải có lộ trình đào tạo để hoàn thiện đủ tiêu chuẩn trong thời hạn 5 năm.

Thực trạng trình độ học vấn của công chức xã huyện Chợ Mới hiện nay ra sao? Số liệu khảo sát 127 công chức cho thấy tỷ lệ có trình độ đại học mới đạt 33,86% (43 người) và sau đại học là 2,36% (3 người). Nhóm có bằng cao đẳng và trung cấp chiếm tới 58,26%, tạo nên yêu cầu đào tạo nâng chuẩn rất lớn cho huyện Chợ Mới trước mốc thời gian năm 2025.

Phương pháp xác định quy mô mẫu điều tra trong luận văn được thực hiện như thế nào? Tác giả sử dụng công thức chọn mẫu Slovin với tổng thể N = 127 công chức và sai số e = 0,05, cho ra quy mô mẫu lý thuyết là 96 người. Nhằm nâng cao độ tin cậy, quy mô khảo sát thực tế được mở rộng lên 100 mẫu, phân bổ đại diện trên toàn bộ 14 đơn vị hành chính cấp xã.

Kinh nghiệm bồi dưỡng cán bộ của huyện Phú Lương có thể áp dụng gì cho huyện Chợ Mới? Huyện Phú Lương thuộc tỉnh Thái Nguyên đạt tỷ lệ 68,32% công chức xã có trình độ đại học nhờ gắn chặt đào tạo với quy hoạch chức danh và nhu cầu sử dụng thực tế. Chợ Mới có thể học tập mô hình đổi mới phương thức giảng dạy và cơ chế phối hợp mở lớp chuyên đề với các cơ sở đào tạo cấp tỉnh.

Mô hình Kirkpatrick được vận dụng trong nghiên cứu này như thế nào? Luận văn áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá toàn diện công tác đào tạo qua 4 cấp độ: đo lường phản ứng người học, kiểm tra kiến thức tiếp thu, theo dõi mức độ thay đổi hành vi thực thi công vụ và đánh giá hiệu quả hoạt động chung của chính quyền cấp xã sau đào tạo.

Kết luận

• Hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản lý và tổ chức đào tạo công chức cơ sở theo vị trí việc làm.
• Phản ánh trung thực thực trạng 127 công chức xã huyện Chợ Mới với 58,26% nhân sự cần được đào tạo nâng chuẩn đại học.
• Đúc kết bài học thực tiễn giá trị từ các mô hình đào tạo hiệu quả tại huyện Ba Bể và huyện Phú Lương.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp khả thi từ khâu khảo sát nhu cầu, đổi mới nội dung đến cơ chế tài chính.
• Xác định lộ trình chuẩn hóa rõ nét nhằm nâng tỷ lệ công chức xã đạt chuẩn đại học lên trên 75% đến năm 2025.

Đóng góp chính của luận văn là đã lượng hóa chính xác thực trạng công tác đào tạo công chức cấp xã tại một huyện miền núi còn nhiều khó khăn, làm sáng tỏ khoảng cách năng lực hiện hành. Trong lộ trình tiếp theo giai đoạn 2021-2025, chính quyền địa phương cần khẩn trương ban hành kế hoạch liên kết đào tạo văn bằng hai đại học và tập huấn kỹ năng hành chính số. Đề nghị Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện Chợ Mới sớm triển khai áp dụng các giải pháp trong luận văn vào thực tiễn quản lý điều hành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo công chức cấp xã. Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn. Chƣơng 4: Giải pháp tăng cường công tác đào tạo công chức cấp xã của huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn.

5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1. Cơ sở lý luận về đào tạo công chức cấp xã 1. Khái quát về công chức cấp xã 1. Khái niệm về công chức cấp xã * Khái niệm công chức Có nhiều quan điểm về khái niệm công chức, tuỳ thuộc vào từng thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhưng đa số các quốc gia trên thế giới đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở.

Ở nước ta, khái niệm về công chức cũng đã có từ lâu, nhưng phải đến năm 1950 khái niệm công chức mới được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ; đến Pháp lệnh Công chức năm 1998 và đến nay là Luật Công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì công chức được khái niệm đầy đủ hơn, cụ thể như sau: ”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì 6 lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật’’ (Điều 4, Luật Công chức, 2008). * Khái niệm công chức cấp xã Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính Phủ quy định: Công chức cấp xã là người được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp xã, phường, thị trấn bao gồm 07 chức danh sau: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội. Đối tượng này có đặc thù là làm công tác chuyên môn, tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước.

Đặc điểm của công chức cấp xã Chính quyền địa phương cấp xã là nơi tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của pháp luật có liên quan; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên ủy quyền; chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã; quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã (Phạm Thị Hồng Loan, 2019). Như vậy, ngoài những đặc điểm chung giống như mọi công chức các cấp: là công dân Việt Nam, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước thì công chức chính quyền cấp xã còn có một số đặc điểm khác mang tính đặc thù như: + Là những người trực tiếp tiếp xúc và giải quyết các công việc hằng ngày của nhân dân và là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, 7 đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống. + Các công việc quản lý nhà nước ở cơ sở thường đa dạng và luôn đan xen các mối quan hệ lợi ích; do đó đòi hỏi công chức chính quyền cấp xã là “người làm dâu trăm họ”, họ phải giải quyết công việc của địa phương đảm bảo đúng quy định của nhà nước, nhưng cũng phải hợp lòng dân. + Đa phần công chức chính quyền cấp xã là người địa phương, chỉ có một số ít là người của địa phương khác hoặc được cấp trên tăng cường về.

Vì vậy, họ là những người thường am hiểu rất rõ những đời sống kinh tế, tâm tư, nguyện vọng, nét sinh hoạt văn hoá, phong tục, tập quán, lối sống của người dân trên địa bàn. Điều này tạo sự thuận lợi cho công chức chính quyền cấp xã thực hiện quản lý nhà nước và giải quyết tốt các vấn đề phát sinh trên địa bàn. Tuy nhiên, giữa họ với những người dân địa phương thường có mối quan hệ huyết thống, quan hệ dòng tộc hay quê hương, làng, bản; các mối quan hệ này ít nhiều chi phối đến hoạt động thực thi công vụ của công chức, nhất là trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước. + Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức tạp.

Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân. Tuy nhiên, đội ngũ công chức chính quyền cấp xã phần lớn là những người trưởng thành từ hoạt động phong trào của địa phương hoặc được tuyển dụng nhưng không đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nên hầu hết công chức chính quyền cấp xã chưa được đào tạo bài bản, đặc biệt là các xã miền núi, biên giới, hải đảo. Vì vậy, công chức chính quyền cấp xã sau khi được tuyển dụng thì phải cử đi đào tạo và đào tạo lại nên năng lực thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước của đội ngũ này còn nhiều hạn chế. Thực tế cho thấy, một bộ phận công chức chính quyền cấp xã thiếu những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ hoặc không am hiểu, thành thạo mọi kỹ năng cần thiết cho hoạt động công vụ và một bộ phận công chức chính quyền cấp xã có thái độ ứng xử chưa phù hợp với công việc.

Hiện nay, trình độ của công chức cấp xã đã từng bước được nâng lên. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập về trình độ văn hoá, 8 nhận thức, năng lực thực thi công vụ; một số công chức chính quyền cấp xã làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm được truyền từ các thế hệ đi trước hoặc một số công chức trẻ có trình độ chuyên môn nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn nên cũng gặp không ít khó khăn khi xử lý các tình huống xảy ra trong công việc. Tất cả những điều trên đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả thực hiện quản lý nhà nước ở địa phương. Vai trò của công chức cấp xã Công chức có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong xã hội cũng như của hệ thống chính trị.

Công chức là trung tâm của bộ máy hành chính. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Vì thế, công chức như bộ xương sống của nền hành chính, muốn cho nền hành chính phát triển vững mạnh thì bộ xương này phải chắc chắn, khỏe mạnh. Tất cả các hoạt động của nền hành chính đều gắn với hoạt động của công chức, từ khâu hoạch định, tổ chức vận hành đến kiểm tra đều là công việc của con người trong bộ máy.

Như thế, quản lý nhà nước tiến hành đúng hay sai đều là sản phẩm của con người trong bộ máy nhà nước. Điều đó ảnh hưởng đến cả vận mệnh của đất nước, của dân tộc. Như vậy không thể phủ nhận vai trò vô cùng quan trọng của đội ngũ công chức. - Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Đội ngũ công chức cấp xã có vị trí, vai trò quyết định trong việc triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất, làm cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Như vậy, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật có đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực sinh 9 động hay không, tùy thuộc phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức vận động nhân dân của đội ngũ công chức cấp xã. - Công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ công chức nhà nước có số lượng lớn và vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng.