Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố: chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, công nhận và tôn trọng, nhận thức sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, sự hài lòng công việc, sự gắn bó với doanh nghiệp, các nghiên cứu liên quan đến đề tài và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra thang đo chính thức của đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu trong đó trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đánh giá các kết quả thu được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị, đồng thời nêu lên hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 giới thiệu tổng quan cơ sở lý thuyết về chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, công nhận và tôn trọng, nhận thức sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, sự hài lòng công việc, sự gắn bó với doanh nghiệp. Đồng thời, kế thừa một số nghiên cứu trước đây, tác giả đã đề xuất ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về sự tác động của các yếu tố trên đến sự hài lòng công việc, từ đó làm tăng sự gắn bó doanh nghiệp của tài xế. Chế độ đãi ngộ Các yếu tố như tiền lương, thu nhập, thù lao, thưởng, trợ cấp, phúc lợi, trả thưởng, sự bù đắp, đền đáp, hay đãi ngộ cho người lao động đã xuất hiện trong rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan từ xưa đến nay về tâm lý hành vi và tổ chức dưới nhiều hình thái tên gọi khác nhau.
Nhìn chung các yếu tố này đều đề cập đến khoản tiền và các lợi ích hữu hình lẫn vô hình khác mà người lao động nhận lại được thông qua quá trình làm việc của họ. Theo nghiên cứu của Stephenson (1996) đã đưa ra khái niệm về sự đãi ngộ là tập hợp chung của nhóm các yếu tố liên quan đến thu nhập, khen thưởng, đề bạt, chính sách chế độ (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến trong sự nghiệp…) mà doanh nghiệp trả cho người lao động thông qua quá trình làm việc của họ. Tạp chí Kinh doanh và Kinh tế Toàn cầu (2010) đã định nghĩa sự đãi ngộ là “sự kết hợp của tất cả các ưu đãi bằng tiền mặt và các lợi ích phụ kết hợp mà người lao động nhận được từ một doanh nghiệp để tạo thành một khoản tổng đãi ngộ.” Theo Denissi và cộng sự (2016), đãi ngộ là một hệ thống khen thưởng mà doanh nghiệp dành cho người lao động để đền đáp lại sự đóng góp của họ khi thực hiện các công việc và nhiệm vụ khác nhau trong doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu cũng nêu thêm rằng doanh nghiệp cần phải cung cấp các khen thưởng phù hợp và tương xứng cho người lao động để họ cảm thấy có giá trị và đáp ứng được kỳ vọng của họ về việc trao đổi kỹ năng, khả năng và đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Theo Deluca (1993) và Rajkumar (1996), đãi ngộ bao gồm các khoản chi trả, khen thưởng, thù lao, lương tháng hoặc các khoản lương trả theo giờ hoặc theo ngày. Những thuật ngữ này thường được sử dụng thay thế qua lại cho nhau trong các doanh nghiệp khác nhau. 7 Theo Noe và cộng sự (1996), dưới góc độ doanh nghiệp, thuật ngữ đãi ngộ thường được định nghĩa là một chức năng quản lý nhân sự quan trọng vì nó nhấn mạnh vào việc quy hoạch, tổ chức và quản lý các kiểu hệ thống chi trả lương khác nhau. Ví dụ, các khoản chi trả trực tiếp hoặc gián tiếp, các khen thưởng hiện kim và phi hiện kim, và các thanh toán liên quan đến tiền mặt hoặc không phải tiền mặt, tất cả những điều này được dùng vào việc khen thưởng cho người lao động vì những đóng góp công việc mà họ đã thực hiện.
Theo Tesfaye (2019), sự đãi ngộ đại diện cho các yếu tố khen thưởng nội sinh và ngoại sinh mà người lao động nhận được thông qua việc thực hiện công việc của họ. Cả hai nhóm yếu tố này hợp thành hệ thống đãi ngộ tổng thể của doanh nghiệp. Các yếu tố đãi ngộ nội sinh chủ yếu phản ánh tư duy tâm lý của người lao động bắt nguồn từ quá trình làm việc của họ. Các yếu tố đãi ngộ ngoại sinh bao gồm các khen thưởng dưới dạng hiện kim và phi hiện kim.
Nhiều học giả và các công trình nghiên cứu của họ về đãi ngộ thường đề cập đến những khen thưởng phi hiện kim dưới dạng là phúc lợi mà doanh nghiệp dành cho người lao động. Loại đãi ngộ này thường được doanh nghiệp vận dụng nhằm mục đích kích cầu tuyển dụng, kích thích tiềm năng của người lao động, tác động và tạo ra sự gắn bó nơi người lao động, khích lệ tinh thần, giảm tình trạng thường xuyên vắng mặt và cải thiện năng lực doanh nghiệp bằng việc xây dựng các chính sách toàn diện trong vấn đề này. Theo Garver và cộng sự (2008), tiền lương được xem là một nhân tố quan trọng khi xem xét và nghiên cứu các bối cảnh có liên quan đến tài xế. 8 Nghiên cứu của Bowen (1980) và Padilla-Velez (1993) đã chỉ ra rằng tiền lương, hay còn được xem là sự bù đắp, là một yếu tố đóng vai trò quan trọng trong toàn bộ chuỗi sự kiện liên quan đến sự hài lòng của người lao động.
Phúc lợi được định nghĩa bao gồm ba phần chính: phúc lợi hiện hữu, phúc lợi tất yếu và phúc lợi vô hình (Hayes và Gaskell, 2007). Trong số này, phúc lợi hiện hữu là dạng phổ biến nhất, được chu cấp cho người lao động ở hầu hết mọi doanh nghiệp. Nó bao gồm: an sinh xã hội, hưu trí, các loại bảo hiểm. Phúc lợi tất yếu, có thể hiểu là các khoảng thời gian nghỉ, bao gồm các ngày nghỉ phép cá nhân, nghỉ thai sản, nghỉ lễ, nghỉ tang chế và nghỉ do nghĩa vụ quân sự.
Cuối cùng là những phúc lợi vô hình, đây là những phúc lợi bổ sung giúp cho người lao động làm việc tốt hơn hoặc giúp ích cho cấp quản lý trong việc tuyển dụng và giữ chân người lao động. Loại phúc lợi vô hình này thường không ổn định, đối với từng doanh nghiệp thì phúc lợi vô hình này sẽ khác nhau và có thể được điều chỉnh tùy theo chính sách và mục tiêu tại từng thời điểm của doanh nghiệp đó. Bloom và Milkovich (1995) đã đưa ra định nghĩa thù lao là những phần thưởng mà doanh nghiệp thỏa thuận và đề nghị trả cho người lao động để đổi lấy những đóng góp của họ cho công việc. Những phần thưởng này có thể ở dưới dạng nhiều hình thái khác nhau, thường được phân thành hai nhóm bên trong và bên ngoài.
Phần thưởng bên trong là các kết quả nội sinh như lòng tự trọng và sự thỏa mãn cá nhân khi thực hiện những công việc thú vị và hữu ích. Phần thưởng bên ngoài thường là các chi trả dưới dạng hiện kim hoặc phi hiện kim, mà dễ hiểu hơn là tiền lương hoặc các khoản phúc lợi bên ngoài do chủ lao động cung cấp. Trong nghiên cứu này, thuật ngữ đãi ngộ theo định nghĩa của Stephenson (1996) được chọn làm yếu tố chính để nghiên cứu vì tính phản ánh bao quát của nó đối các vấn đề liên quan đến lương, thưởng, thu nhập, phúc lợi, chính sách chế độ. Trong đó, thu nhập được hiểu là số tiền mà tài xế kiếm được từ công việc chính là lái xe cho một DNVT nào đó.
Khoản thu nhập này sẽ bao gồm: lương cơ bản, phụ cấp (nếu có), tiền thưởng - bao gồm cả thưởng định kỳ (thưởng KPI) và thưởng ngẫu nhiên (thưởng nóng), hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Điều kiện làm việc Nghiên cứu của Bowen (1980) và Padilla-Velez (1993) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc bao gồm tất cả các điều kiện về thể chất, các phương tiện hỗ trợ, sự tiện nghi trong công việc, và chất lượng công việc. Theo Ceylan (1998), điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố liên quan đến công việc như phương tiện để thực hiện công việc, nơi làm việc thoải mái và thông thoáng, không gian làm việc, ánh sáng, nhiệt độ, an toàn và mức độ tiếng ồn. Garver và cộng sự (2010) đưa ra khái niệm về điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như tiền lương và các chính sách của doanh nghiệp.
Theo Large và cộng sự (2013) điều kiện làm việc của tài xế thường được đặc tả bởi các yếu tố: thời gian làm việc dài, lương thấp, căng thẳng về thể chất và căng thẳng tinh thần cao. Ngoài ra, còn có một khái niệm chung khác về cái gọi là điều kiện làm việc linh hoạt, khái niệm này mô tả sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nghĩa là bên cạnh công việc, các tài xế còn có thời gian để dành cho gia đình (Johnson, 2002; Rodriquez và cộng sự, 2003; Rose & Gordon, 2010; Masibigiri & Nienaber, 2011). Công nhận và tôn trọng Nghiên cứu của Bowen (1980) và Padilla-Velez (1993) đã đưa ra khái niệm về sự công nhận là các hành động chú ý, khen ngợi hay chê trách của quản lý, đồng nghiệp, nói riêng và xã hội nói chung đối với một cá nhân. Nghiên cứu của Sarvadi (2005) cũng đã định nghĩa trọng tâm chính của sự công nhận đó là làm cho nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được coi trọng.
Theo Spector (1985), sự công nhận được còn định nghĩa là một quá trình tạo cho người lao động có được một trạng thái nhất định trong doanh nghiệp. Sự công nhận mô tả cách đánh giá công việc của một người lao động cũng như mức độ “được đánh giá cao” mà họ nhận được từ tổ chức. Nghiên cứu của Herzberg và cộng sự (1959) cũng đã định nghĩa sự công nhận là các hành vi quan tâm, khen ngợi hoặc khiển trách được thực hiện bởi quản lý, đồng nghiệp, khách hàng nói riêng và xã hội nói chung. Theo Danish và Usman (2010), sự công nhận được xem là quá trình trao cho người lao động một địa vị nhất định trong tổ chức, trong đó thể hiện cách thức doanh nghiệp 10 dùng để đánh giá người lao động và mức độ cảm kích hay tôn trọng mà doanh nghiệp dành cho họ.