Luận văn thạc sĩ ueh các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc tại bệnh viện phong da liễu tw quy hòa 001

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc tại bệnh viện phong da, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Ngô Đức Tiến
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Y Tế Với Công Việc Tại Bệnh Viện Phong - Da Liễu Tw Quy Hòa
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• Trang phụ bìa
• Lời cam đoan
• Danh mục từ viết tắt
• Danh mục các bảng
• Danh mục hình vẽ
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.1.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.1.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.4. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 2.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI CÔNG VIỆC
• 2.2.1. Nhóm nhân tố cá nhân
• 2.2.2. Nhóm nhân tố công việc
• 2.2.3. Nhóm nhân tố tổ chức
• 2.3. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
• 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Mẫu nghiên cứu
• 3.1.3. Thiết kế bảng hỏi và thang đo
• 3.1.4. Triển khai thu thập dữ liệu
• 3.2. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
• 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.2.2. Phân tích các nhân tố khám phá
• 3.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết
• 3.2.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Phỏng vấn sâu đối tượng điều tra
• 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.3. Phân tích độ tin cậy thang đo
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết
• 4.5.1. Phân tích tương quan
• 4.5.2. Phân tích hồi quy
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt
• 4.6. Phát hiện và kết quả nghiên cứu
• 4.6.1. Phát hiện nghiên cứu
• 4.6.2. Kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Hàm ý quản trị đối với nhân tố gắn bó truyền thống
• 5.1.2. Hàm ý quản trị đối với nhân tố môi trường làm việc
• 5.1.3. Hàm ý quản trị đối với nhân tố lợi ích cá nhân
• 5.1.4. Hàm ý quản trị đối với nhân tố sự tôn trọng
• 5.1.5. Hàm ý quản trị đối với nhân tố mục đích cao thượng
• 5.2. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S ALPHA
• PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA
• PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
• PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
• PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Y Tế

Sự gắn bó của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quy Hòa là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố chính tác động đến sự gắn bó của nhân viên y tế, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Khái Niệm Về Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Y Tế

Sự gắn bó của nhân viên y tế được định nghĩa là cảm giác thoải mái và hài lòng với công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ. Theo Weiss (1967), sự gắn bó này thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Bó Trong Ngành Y Tế

Sự gắn bó của nhân viên y tế không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng của bệnh nhân. Một đội ngũ nhân viên gắn bó sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Y Tế

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quy Hòa. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Tình Trạng Kiệt Sức

Nhân viên y tế thường phải đối mặt với áp lực công việc cao, dẫn đến tình trạng kiệt sức. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó và hiệu suất làm việc của họ.

2.2. Thiếu Hỗ Trợ Từ Cấp Trên

Sự thiếu hỗ trợ từ quản lý có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên y tế. Khi nhân viên cảm thấy không được công nhận hoặc hỗ trợ, sự gắn bó của họ với công việc sẽ giảm sút.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Quy Hòa

Để nâng cao sự gắn bó của nhân viên y tế, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc an toàn và thân thiện sẽ giúp nhân viên y tế cảm thấy thoải mái hơn. Cần đầu tư vào cơ sở vật chất và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên.

3.2. Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên y tế. Cần xem xét lại các chế độ lương thưởng và phúc lợi để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Bệnh Viện Quy Hòa

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các biện pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên y tế đã mang lại những kết quả tích cực. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này có thể được áp dụng rộng rãi trong ngành y tế.

4.1. Kết Quả Đánh Giá Sự Gắn Bó

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên y tế đã được cải thiện đáng kể sau khi áp dụng các biện pháp nâng cao. Điều này thể hiện qua sự tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Các Mô Hình Thành Công Từ Nghiên Cứu

Một số mô hình thành công trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên y tế đã được áp dụng tại Bệnh viện Quy Hòa, từ đó tạo ra những bài học quý giá cho các cơ sở y tế khác.

V. Kết Luận Và Hướng Đi Tương Lai Đối Với Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Y Tế

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên y tế là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Cần có những chiến lược dài hạn để duy trì và phát triển sự gắn bó này.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Bó Trong Tương Lai

Sự gắn bó của nhân viên y tế sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế. Cần có những nghiên cứu tiếp theo để theo dõi và đánh giá sự thay đổi này.

5.2. Đề Xuất Chiến Lược Duy Trì Sự Gắn Bó

Đề xuất các chiến lược duy trì sự gắn bó của nhân viên y tế, bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và hỗ trợ từ cấp trên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là đơn vị y tế tuyến cao nhất khu vực Miền Trung - Tây Nguyên trong công tác khám, chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho người bệnh phong, da liễu và HIV/AIDS theo Quyết định số 1296/QĐ-BYT. Với quy mô 470 nhân viên y tế, bệnh viện đảm nhận sứ mệnh chăm sóc sức khỏe cộng đồng trong một môi trường đặc thù đối mặt với nhiều rủi ro lây nhiễm nghề nghiệp và rào cản từ định kiến xã hội. Trong bối cảnh ngành y tế đẩy mạnh chuyển đổi cơ chế tự chủ tài chính và thực hiện đề án vị trí việc làm, đơn vị phải đối diện với áp lực tinh giản biên chế và cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao, khiến sự gắn bó của đội ngũ y bác sĩ trở thành thách thức sống còn đối với năng lực vận hành.

Nghiên cứu được triển khai nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố then chốt đến sự gắn bó với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện, đồng thời kiểm định sự khác biệt về các đặc tính nhân khẩu học. Phạm vi khảo sát được thực hiện trên cỡ mẫu 200 nhân viên y tế chính thức thuộc 3 khối chuyên môn trong khoảng thời gian từ tháng 4 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng chuẩn xác giúp ban lãnh đạo bệnh viện cải thiện ít nhất 15% sự hài lòng nội bộ, giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự và nâng cao chỉ số chất lượng dịch vụ y tế phục vụ người bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tích hợp các nền tảng lý thuyết kinh điển và hiện đại về hành vi tổ chức, bao gồm thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), và đặc biệt là mô hình 4 động lực xã hội học của Thomas và Toby (2014) kết hợp với mô hình Khí hậu an toàn tâm lý (PSC) của Dollard và Bakker (2010). Các khái niệm cốt lõi được xây dựng chuẩn hóa nhằm phản ánh toàn diện tâm lý người lao động ngành y:

• Sự gắn bó với công việc: Trạng thái tâm lý tích cực, cảm xúc thoải mái và sự cống hiến tận tâm của người lao động đối với tổ chức y tế.
• Mục đích cao thượng: Động lực nội tại bắt nguồn từ sứ mệnh chăm sóc sức khỏe, sự đồng cảm và tinh thần hy sinh vì người bệnh phong và da liễu.
• Lợi ích cá nhân: Mức độ thỏa mãn về tiền lương, phụ cấp độc hại, chế độ đãi ngộ và sự bảo đảm tài chính cá nhân.
• Sự tôn trọng: Mức độ ghi nhận thành tích, tính công bằng và sự thấu hiểu từ đồng nghiệp cũng như ban lãnh đạo.
• Gắn bó với truyền thống: Ý thức tự hào nghề nghiệp, chuẩn mực ứng xử và lòng trung thành với các giá trị lịch sử của bệnh viện.
• Môi trường làm việc: Điều kiện an toàn lao động, trang thiết bị chuyên dụng và bầu không khí tâm lý hỗ trợ tại đơn vị.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng qua 7 bước chuẩn mực. Giai đoạn định tính tiến hành phỏng vấn sâu 20 chuyên gia gồm 10 chuyên gia quản lý nội bộ bệnh viện và 10 chuyên gia chính sách bên ngoài để hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ mức 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến mức 5 (hoàn toàn đồng ý).

Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định theo quy tắc thực nghiệm của Tabachnick và Fidell với 200 phiếu hợp lệ thu về trên tổng số 220 phiếu phát ra, đạt tỷ lệ phản hồi 90,9%. Mẫu điều tra được phân bổ theo phương pháp thuận tiện tại 3 khối: Khối Lâm sàng chiếm 51,5% (103 mẫu), Khối Cận lâm sàng chiếm 25,1% (50 mẫu) và Khối Phòng chức năng hành chính chiếm 23,4% (47 mẫu).

Toàn bộ dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 16. Phương pháp phân tích bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận lớn hơn 0,6 và tương quan biến tổng lớn hơn 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (với KMO từ 0,5 đến 1,0 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%), phân tích hồi quy tuyến tính OLS và phân tích phương sai ANOVA. Việc lựa chọn phương pháp này đảm bảo tính khách quan và kiểm soát triệt để các khuyết tật mô hình như đa cộng tuyến và phương sai thay đổi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả thống kê mô tả mẫu 200 nhân viên y tế cho thấy: Tỷ lệ nữ giới chiếm 55,5% và nam giới chiếm 44,5%; nhóm viên chức biên chế và hợp đồng dài hạn chiếm 66,5%, hợp đồng ngắn hạn chiếm 21,5%; trình độ chuyên môn gồm 64,0% điều dưỡng/hộ sinh, 14,0% bác sĩ, 12,0% kỹ thuật viên; về cơ cấu thu nhập có 51,0% nhân viên đạt từ 5 đến 8 triệu đồng/tháng và 44,0% dưới 5 triệu đồng/tháng.

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo đều đạt chuẩn xuất sắc với 41 biến quan sát được giữ lại toàn bộ:

• Thang đo Gắn bó với truyền thống đạt hệ số Alpha cao nhất là 0,910.
• Thang đo Môi trường làm việc đạt hệ số Alpha 0,896.
• Thang đo Mục đích cao thượng đạt hệ số Alpha 0,894.
• Thang đo Lợi ích cá nhân đạt hệ số Alpha 0,868.
• Thang đo Sự tôn trọng và Sự gắn bó công việc đều đạt hệ số Alpha 0,859.

Khảo sát 20 chuyên gia chỉ ra rằng 70% chuyên gia đánh giá mức điểm tuyệt đối 5/5 cho nhân tố Sự tôn trọng, 55% chuyên gia cho điểm tuyệt đối với Môi trường làm việc và 45% với Mục đích cao thượng. Kết quả phân tích hồi quy OLS khẳng định cả 5 nhóm nhân tố độc lập đều tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên y tế, trong đó yếu tố phi tài chính giữ vai trò định hình then chốt.

Thảo luận kết quả

Phân tích chuyên sâu cho thấy đặc thù công tác tại bệnh viện phong - da liễu đòi hỏi sự nâng đỡ tâm lý rất lớn. Nhân viên y tế thường xuyên đối diện với nguy cơ lây nhiễm và sự e ngại từ cộng đồng, vì vậy Sự tôn trọng và Mục đích cao thượng mang lại giá trị tinh thần vượt trội so với các bệnh viện đa khoa thông thường. Việc công khai minh bạch đánh giá hiệu quả và tôn vinh nỗ lực giúp nhân viên củng cố lòng tự hào nghề nghiệp.

Mức thu nhập với 44,0% nhân viên dưới 5 triệu đồng/tháng phản ánh áp lực kinh tế hiện hữu khi chuyển đổi cơ chế tự chủ. Kết quả này tương đồng với các phát hiện của Thomas và Toby (2014) tại hệ thống Cleveland Clinic và Geisinger Health System, khẳng định rằng các đòn bẩy tài chính cần phải kết hợp hài hòa với mục đích chung mới tạo ra sự gắn kết bền vững. Dữ liệu hồi quy được minh chứng trực quan thông qua biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa và đồ thị tần số, chỉ ra hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2, chứng minh mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến và đảm bảo độ tin cậy phân tích tuyệt đối.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất cho ban lãnh đạo bệnh viện:

• Tăng cường truyền thông mục đích cao thượng và văn hóa phụng sự: Ban Giám đốc và Công đoàn định kỳ hàng quý tổ chức diễn đàn lắng nghe tâm tư, vinh danh các tấm gương y đức chăm sóc bệnh nhân phong và da liễu nặng. Mục tiêu nâng cao 20% chỉ số đồng thuận nội bộ và hoàn thành kế hoạch truyền thông trong vòng 6 tháng.
• Minh bạch hóa cơ chế đánh giá và tôn vinh nhân sự: Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng quy chế đánh giá KPI 360 độ công khai trên cổng thông tin nội bộ, tạo điều kiện cho đồng nghiệp đánh giá chéo khách quan. Mục tiêu giảm 30% phản hồi tiêu cực về tính công bằng trong đánh giá thi đua, triển khai xuyên suốt năm 2017.
• Cải thiện điều kiện môi trường làm việc và an toàn tâm lý: Phòng Quản trị - Vật tư y tế phối hợp khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn đầu tư bổ sung 100% trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn, bố trí lại thời gian ca trực khoa học nhằm giảm tỷ lệ làm việc ngoài giờ xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng.
• Tối ưu hóa chính sách thu nhập và phúc lợi theo vị trí việc làm: Phòng Tài chính - Kế toán chủ trì đề án phân phối thu nhập tăng thêm theo hiệu suất đóng góp, phấn đấu nâng mức thu nhập bình quân của 95% nhân viên y tế lên trên mức 7 triệu đồng/tháng trong lộ trình tự chủ tài chính giai đoạn 2017 - 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Giám đốc và Nhà quản trị các bệnh viện công lập: Cung cấp khung đánh giá 5 nhân tố giúp thiết kế chiến lược quản trị nhân lực tối ưu, giữ chân đội ngũ y bác sĩ giỏi trong bối cảnh tự chủ tài chính toàn diện.
• Trưởng phòng Tổ chức cán bộ ngành Y tế: Vận dụng bộ công cụ khảo sát 41 biến quan sát chuẩn hóa để đo lường định kỳ mức độ hài lòng và kịp thời giải quyết các xung đột tâm lý của nhân viên y tế.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản lý công, Y tế công cộng: Sử dụng luận văn như tài liệu tham khảo học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu định lượng EFA và hồi quy OLS ứng dụng trong môi trường y tế thực tiễn.
• Cơ quan quản lý và Nhà hoạch định chính sách y tế: Sử dụng dữ liệu thực chứng từ 200 nhân viên y tế tuyến đầu để đề xuất điều chỉnh chính sách phụ cấp ngành, chế độ độc hại đặc thù cho các bệnh viện chuyên khoa phong, da liễu và bệnh truyền nhiễm.

Câu hỏi thường gặp

Nhân tố nào giữ vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quy Hòa?
Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân tố phi tài chính gồm Sự tôn trọng và Mục đích cao thượng đóng vai trò then chốt nhất, với 70% chuyên gia xếp hạng tối đa cho Sự tôn trọng nhờ tác động nâng đỡ tinh thần và xóa bỏ định kiến nghề nghiệp.

Cơ cấu mẫu khảo sát 200 nhân viên y tế được phân bổ như thế nào?
Mẫu gồm 200 nhân viên hợp lệ phân bổ trên 3 khối chuyên môn: Khối Lâm sàng chiếm 51,5% với 103 người, Khối Cận lâm sàng chiếm 25,1% với 50 người, và Khối Hành chính chức năng chiếm 23,4% với 47 người.

Tại sao Mục đích cao thượng lại được xem là yếu tố đặc thù trong luận văn?
Nhân viên y tế tại Bệnh viện Quy Hòa điều trị bệnh nhân phong, da liễu và HIV/AIDS đòi hỏi sự thấu cảm và hy sinh lớn. Mục đích cao thượng khơi dậy niềm đam mê cứu chữa người bệnh và đạt hệ số Cronbach's Alpha lên tới 0,894.

Thực trạng thu nhập của nhân viên y tế tại đơn vị được ghi nhận ở mức nào?
Dữ liệu khảo sát ghi nhận 51,0% nhân viên có mức thu nhập hàng tháng từ 5 đến 8 triệu đồng, 44,0% có thu nhập dưới 5 triệu đồng, chỉ có khoảng 5% đạt thu nhập trên 8 triệu đồng, đặt ra yêu cầu cấp thiết về cải cách chính sách đãi ngộ.

Mô hình nghiên cứu sử dụng các tiêu chuẩn thống kê nào để đảm bảo tính chính xác?
Mô hình kiểm định thang đo đạt Cronbach's Alpha trên 0,859, phân tích nhân tố EFA có hệ số KMO lớn hơn 0,5, tổng phương sai trích trên 50% và kiểm tra đa cộng tuyến với hệ số VIF đều nhỏ hơn 2,0.

Kết luận

• Đã nhận diện và kiểm định thành công mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên y tế gồm: Mục đích cao thượng, Lợi ích cá nhân, Sự tôn trọng, Gắn bó truyền thống và Môi trường làm việc.
• Xác lập hệ thống thang đo 41 biến quan sát đạt chuẩn độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0,859 đến 0,910 trên mẫu thực tế 200 nhân viên y tế.
• Khẳng định vai trò dẫn dắt của các yếu tố động lực phi tài chính như sự tôn trọng và môi trường an toàn tâm lý tại cơ sở điều trị bệnh phong và da liễu.
• Đưa ra bộ giải pháp quản trị đồng bộ bao gồm cải cách thu nhập KPI, cải thiện bảo hộ y tế và minh bạch hóa cơ chế đánh giá nội bộ.
• Hoàn thiện lộ trình thực thi chính sách quản trị nhân sự mới trong giai đoạn 2016 - 2020 nhằm thích ứng hiệu quả với cơ chế tự chủ y tế.

Để tiếp tục nâng cao hiệu quả hoạt động và gắn kết bền vững đội ngũ nhân viên y tế, các nhà quản lý bệnh viện và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác, vận dụng mô hình phân tích định lượng này vào thực tiễn quản trị tại đơn vị mình ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, Câu hỏi chính sách, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu và xác định kích thước mẫu. Chương 4: Mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết.

Chương 5: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm làm tăng Sự gắn bó của NVYT với công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý thuyết để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của NVYT với công việc. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau.

Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này. Lý thuyết cổ điển về sự động viên được F. Taylor (1915) cho rằng để đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên nhân viên làm việc. Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó.

Nhu cầu của nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện. Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc…) hay bản chất Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao…) của người lao động để áp dụng biện pháp động viên. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến nhân tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc. Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự gắn bó với công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 Trong nghiên cứu này định nghĩa sự gắn bó công việc là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Sự gắn bó với công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, F.

(1959), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự gắn bó với công là sự tác động của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn. Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự gắn bó với công việc là tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI CÔNG VIỆC 2.

Nhóm nhân tố cá nhân Bakker, A. (2008) nghiên cứu đề cập đánh giá nhân tố cá nhân trong sự gắn bó của độ ngũ y tế trong công việc, đánh giá tầm quan trọng của nguồn lực cá nhân đối với thái độ nhiệt tình tham gia công việc. Trong đó nhân tố nguồn lực cá nhân bao gồm các vấn đề về vật chất, tinh thần, giá trị và mục tiêu cá nhân khuyến khích nhân viên y tế có tâm lý thoải mái tham gia vào công việc. Castle et al., (2006), nghiên cứu dựa trên những khía cạnh thể chất, xã hội hoặc tổ chức khám phá rằng tính cách, tiền lương, chi phí, trình độ giáo dục và thăng tiến trong tổ chức cuối cùng ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc.

(i) Hệ thống nhu cầu của cán bộ nhân viên Theo Castle et al., (2006) nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở…Đây là nhu cầu chính và cũng là nhân tố chính khiến NVYT gắn bó với công việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất. Nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần của NVYT cũng nâng cao nó bao gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội; Nhu cầu công bằng xã hội.

Nhu cầu vật chất và tinh thần của NVYT có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo sự gắn bó cho NVYT. (ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của NVYT: Arnold B. Leiterc và Toon W.

Tarisd (2008), nghiên cứu cho thấy năng lực thực tế của NVYT bao gồm những kiến thức, kinh nghiệm mà NVYT đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động tại bệnh viện. Mỗi NVYT có những khả năng riêng nên sự gắn bó khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì sự gắn bó với công việc sẽ tăng lên. Tính cách là nhân tố cá nhân bên trong mỗi NVYT được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của NVYT có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo sự gắn bó cho NVYT còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.

(iii) Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân của NVYT chính là động cơ thôi thúc sự gắn bó với công việc này tại bệnh viện. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy sự gắn bó của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại (Arnold B. Leiterc và Toon W. Nhóm nhân tố công việc Các nghiên cứu trước đây đã liên tục chỉ ra rằng các nguồn lực công việc như hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và người giám sát, thông tin phản hồi hiệu quả, nhiều kỹ năng, tự chủ, và cơ hội học tập đang tích cực liên quan đến sự gắn bó với công việc Bakker & Demerouti (2008); Schaufeli, W.

Nguồn lực công việc liên quan tới những khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của công việc mà có thể: (1) làm giảm nhu cầu công việc, liên quan sinh lý và các chi phí về LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 tâm lý; (2) có chức năng trong việc đạt được mục tiêu công việc; hoặc (3) kích thích sự phát triển cá nhân, học tập, và phát triển Bakker & Demerouti (2007); Schaufeli, W. Leiterc và Toon W. Tarisd (2008), các nhân tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà NVYT tại bệnh viện là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của cán bộ nhân viên, khi NVYT cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp với họ dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc tại bệnh viện. Dollard và Arnold B.

Bakker (2010) cho rằng các nhân tố thuộc môi trường quản lý, tất cả những công tác quản lý tại bệnh viện đều có những ảnh hưởng nhất định tới sự gắn bó của cán bộ NVYT. Cụ thể như: Dollard, M. (2010) nghiên cứu về tác động của môi trường làm việc, ảnh hưởng tâm lý, sự an toàn đến sự gắn kết công việc nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc điều kiện và chế độ thời gian lao động tại bệnh viện, đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn tới sự gắn bó với công việc, khi điều kiện lao động thuận lợi, thời gian làm việc khoa học, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, an ninh, đảm bảo vệ sinh, không gian trong lành đội ngũ nhân viên sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn. Sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người quản lý và nhân viên tại bệnh viện đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người quản lý phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân.

Lãnh đạo bệnh viện nên tạo điều kiện để quá trình hoạt động công tác của NVYT luôn được liên tục nhịp nhàng. Nghiên cứu Thomas và Toby (2014) nghiên cứu gắn bó các bác sỹ và cuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe cho rằng thù lao lao động của NVYT chính số tiền mà tổ chức trả cho NVYT vì những gì họ đã phục vụ. Khi cán bộ nhân viên cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì cán bộ nhân viên sẽ gắn bó để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới sự gắn bó vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng.

Vì vậy NVYT cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể nhân viên tại bệnh viện. Đánh giá kết quả làm việc của NVYT: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi bệnh viện.