Chương 1 đã giới thiệu vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, phạm vi và ý nghĩa khóa luận. Chương này sẽ giới thiệu sơ lược về các khái niệm dùng trong nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên. Kế đến là những nghiên cứu liên quan về động cơ làm việc và cuối cùng là đề xuất những nhân tố cho nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty.1 Các khái niệm về động cơ, động cơ lao động và tạo động lực lao động Các lý thuyết về nhu cầu là các thuyết về động cơ thời buổi sơ khai và được thừa nhận trong suốt những năm 1950 đã giải thích động cơ là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người. Vào năm 1954, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao.
Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì ngay lập tức các nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động. Theo nhà tâm lý học Vroom (1964), Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng. Ông cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Trên cơ sở các lý luận trước về nhu cầu, nhà tâm lý học Herzberg (1968) cũng đã đề xuất mô hình 2 nhân tố đó là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy: Nhân tố duy trì- Những yếu tố duy trì liên quan đến sự có mặt hoặc không có mặt của những yếu tố không hài lòng (bất mãn) của công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân.
Nhân tố thúc đẩy- Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao, bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Tuy nhiên trên cơ sở những học thuyết ban đầu về nhu 5 cầu và thúc đẩy, nhiều khái niệm về động cơ cũng được ra đời. Năm 2003, Kressler đề cập rằng mỗi người đều có những động cơ được khơi nguồn từ những nhân tố nhất định, thôi thúc khát khao cống hiến (Kressler, 2003:1).
Động cơ theo nghĩa đen, là nguyên nhân chính, là lý do chính của các hành động (Kressler, 2003:1). Động lực có nghĩa là khao khát trong lòng muốn thoả mãn nhu cầu vốn chưa được thoả mãn (Higgins,1994 trong Lindner 1998:2); một khuynh hướng hành xử có chủ đích nhằm đạt được những điều cụ thể chưa được thỏa mãn (Buford, Bedian, và Lindner, 1995 trong Lindner, 1998:2); là sức mạnh tâm lý quyết định xu hướng hành xử của nhân viên trong một tổ chức, mức độ phấn đấu và kiên trì của bản thân nhân viên đó trước những khó khăn thách thức (Jones và George, 2004:405); là nguồn sức mạnh trong mỗi cá nhân ảnh hưởng tới xu hướng, mức độ cùng tính kiên trì mà cá nhân đó phấn đấu trong công việc (Schernerhorn và cộng sự , 2003: 102); và là những quá trình chi phối đến sự kiên trì và quyết tâm phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân (Robbins, 2005: 170). Xung quanh vấn đề tạo động lực, đến nay có nhiều khái niệm về động cơ lao động như: Động cơ lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động cơ lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao.
Động cơ lao động là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động. Động cơ lao động được thể hiện ở: Mục tiêu thu nhập - Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. 6 Mục tiêu phát triển cá nhân - Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội.
Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội - Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý.
Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất. Vậy, tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động như thế nào? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, chẳng hạn là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành 7 động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị phát biểu rằng “Sự thành bại của một doanh nghiệp thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.2 Lý luận về nhân viên mất động lực làm việc Nhiều nhà quản lý phàn nàn về tình trạng nhân viên không còn động cơ làm việc như trước. Khi mất đi động cơ làm việc, người ta thường quy cho những lý do sau: sự lựa chọn sai lầm, mục tiêu không rõ ràng, hệ thống đánh giá không hiệu quả, hệ thống khen thưởng không phát huy được tác dụng, hay người quản lý không đủ năng lực để nhận biết được sự đóng góp của nhân viên và thưởng cho nhân viên theo đúng những gì họ đã đóng góp (Robinson, 2003:36) Nhân viên sẽ mất động cơ làm việc khi nhận thấy sự giảm dần của một trong 3 mối quan hệ sau đây: thứ nhất đó là mối quan hệ giữa năng lực của họ bỏ ra và thành quả cuối cùng, điều này làm cho họ nghĩ rằng những cố gắng của mình không được ghi nhận (Robinson, 2003:36); thứ hai, mối quan hệ giữa những cố gắng của nhân viên và những gì họ nhận được tổ chức, điều này làm cho họ thấy họ bỏ nhiều công sức nhưng không có sự trả công xứng đáng nào cho họ (Robinson, 2003:37); thứ ba, đó là mối quan hệ giữa phần thưởng họ nhận được và phần thưởng mà họ mong muốn (Robinson, 2003:38).3 Lý luận về nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên nhằm giữ chân nhân viên Giữ chân nhân viên là một quá trình nhân viên được khuyến khích ở lại làm việc cho tổ chức trong thời gian dài nhất hoặc theo dự án cho đến khi hoàn thành.
Theo 8 AHM Shamsuzzoha, Md. Rezaul Hasan Shumon (2007) việc thay đổi nhân viên ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng suất của tổ chức, cụ thể là ảnh hưởng đến lượng sản phẩm làm ra theo kế hoạch của tổ chức đã được định trước. Không những thế doanh nghiệp còn cũng gặp phải một số khó khăn trong thời gian thay thế lao động như: - Nhân viên thay thế có thể làm việc không hiệu quả bằng nhân viên cũ. Nhân viên mới phải mất thời gian làm quen với máy móc thiết bị, quy trình vận hành cũng như thích nghi với môi trường làm việc mới.
- Khi có một cá nhân trong một tập thể nghỉ việc thì những người còn lại phải tập thích nghi với việc thiếu người đó và khi có người mới thay thế thì họ phải dành thời gian để giúp người mới thích nghi. - Khi tổ chức tuyển một nhân viên mới khi nhân viên đó đang làm việc cho một tổ chức khác thì thời gian đợi nhân viên đó nhận việc có thể là một tháng theo luật lao động vì thế trong khoảng thời gian chờ đợi đó thì doanh nghiệp sẽ bị giảm sản lượng. - Việc khác nhau về văn hóa doanh nghiệp khiến cho nhân viên chưa thể phát huy được hết sức mình trong môi trường làm việc mới vì thế hiệu quả công việc chưa được cao. Phải tốn thời gian cho họ thích nghi.
Bên cạnh nghiên cứu của AHM Shamsuzzoha và Md.