Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của mỗi tổ chức. Tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, với hơn 24 năm hoạt động và đội ngũ 29 cán bộ nhân viên, việc xây dựng sự cam kết của nhân viên với tổ chức là vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả công tác thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chính sách liên quan. Giai đoạn 2014-2018, tổng thu của đơn vị đạt 307.438 triệu đồng, tăng trưởng bình quân 13,12%/năm, trong khi chi đạt 159.047 triệu đồng, tăng trưởng bình quân 13,33%/năm. Tuy nhiên, khảo sát với 16/18 nhân viên cho thấy tỷ lệ nhân viên có cam kết vì tình cảm với tổ chức còn thấp, chỉ khoảng 18,75%, trong khi 75% nhân viên làm việc chủ yếu vì tiền lương và các khoản phúc lợi. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các nhân tố tác động đến cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều trong giai đoạn 2014-2018, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó và hiệu quả công việc. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ và khảo sát thực tế. Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao năng suất lao động, tạo môi trường làm việc tích cực và bền vững cho tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên Lý thuyết Ba cam kết của John Meyer và Natalie Allen (1991, 1997), phân loại cam kết của nhân viên thành ba cấu phần chính:

  • Cam kết vì tình cảm (Affective commitment - AC): Thể hiện sự gắn bó cảm xúc, đam mê và hào hứng với công việc, mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
  • Cam kết để duy trì (Continuance commitment - CC): Dựa trên sự cân nhắc chi phí và lợi ích khi ở lại hoặc rời tổ chức, thường thiếu nhiệt huyết và sáng tạo.
  • Cam kết vì nghĩa vụ (Normative commitment - NC): Xuất phát từ trách nhiệm đạo đức hoặc nghĩa vụ, nhân viên có thể không hài lòng nhưng vẫn ở lại do các ràng buộc.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm về mục tiêu cá nhân, nhu cầu cá nhân, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết. Mô hình nghiên cứu tập trung vào ba nhóm nhân tố: nhân viên, tổ chức và xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

  • Báo cáo tổng kết hàng năm và báo cáo nhân sự của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều giai đoạn 2014-2018.
  • Các văn bản quy trình, quy định, thỏa ước lao động tại đơn vị.
  • Phiếu khảo sát trực tiếp với 16 nhân viên (trong tổng số 18 nhân viên) năm 2018 về các nhân tố tác động đến cam kết.
  • Tư liệu nghiên cứu từ các công trình khoa học, báo chí và Internet liên quan đến cam kết nhân viên.

Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân viên hiện có tại đơn vị, đảm bảo tính đại diện cao. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và đối chiếu với lý thuyết để đánh giá thực trạng. Quá trình xử lý dữ liệu gồm tổng hợp, phân loại, tóm tắt và liên kết các chủ đề nhằm rút ra kết luận chính xác và logic. Thời gian nghiên cứu tập trung từ năm 2014 đến 2018, phù hợp với giai đoạn phát triển và thu chi của đơn vị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ cam kết vì tình cảm thấp: Chỉ 18,75% nhân viên làm việc vì đam mê và mong muốn phát triển nghề nghiệp tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều. Khoảng 12,5% nhân viên tự nguyện đóng góp và gắn bó lâu dài với tổ chức.
  2. Cam kết để duy trì chiếm đa số: 75% nhân viên làm việc chủ yếu vì tiền lương và các khoản phúc lợi, 68,75% không hào hứng với công việc, 62,5% chưa nỗ lực hết mình hoàn thành nhiệm vụ.
  3. Chính sách quản lý và văn hóa tổ chức còn hạn chế: 75% nhân viên cho rằng chính sách tuyển dụng chưa minh bạch, 68,75% không hài lòng với đào tạo và đánh giá năng lực, 62,5% cảm thấy lãnh đạo không gần gũi, 68,75% đánh giá đồng nghiệp chưa chuyên nghiệp.
  4. Điều kiện làm việc tương đối tốt: 81,25% nhân viên hài lòng về không gian làm việc và trang thiết bị, 100% đồng ý về thời gian làm việc hợp lý.
  5. Thu chi bảo hiểm tăng trưởng ổn định: Tổng thu tăng bình quân 13,12%/năm, trong đó thu bảo hiểm xã hội chiếm 53,27% tổng thu; chi bảo hiểm xã hội tăng bình quân 13,33%/năm, chủ yếu chi cho đối tượng do ngân sách nhà nước đảm bảo (27,48%) và bảo hiểm xã hội bắt buộc (67,86%).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự cam kết vì tình cảm của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều còn thấp, ảnh hưởng đến hiệu suất và sáng tạo trong công việc. Nguyên nhân chính là do mức lương chưa đáp ứng nhu cầu sống (81,25% nhân viên cho biết), công việc ít thú vị và áp lực cao (81,25% cảm thấy áp lực), cùng với phong cách lãnh đạo chưa cởi mở và văn hóa tổ chức chưa phát triển mạnh. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, tình trạng này phổ biến ở các đơn vị công lập có mức lương cơ sở thấp và môi trường làm việc truyền thống. Tuy nhiên, điều kiện làm việc được cải thiện là điểm sáng, tạo nền tảng để nâng cao cam kết. Việc thu chi bảo hiểm tăng trưởng ổn định phản ánh sự nỗ lực của tổ chức trong quản lý tài chính, nhưng cần sự đóng góp tích cực hơn từ nhân viên để duy trì và phát triển bền vững. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng thu chi và bảng khảo sát tỷ lệ cam kết để minh họa rõ nét hơn các xu hướng và mức độ cam kết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự gắn kết nhân viên với tổ chức: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm, tăng cường truyền thông nội bộ nhằm nâng cao sự tin tưởng và sẻ chia. Mục tiêu đạt tỷ lệ cam kết vì tình cảm tăng ít nhất 20% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
  2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, quy hoạch và luân chuyển cán bộ theo hướng chuyên sâu. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hài lòng về đào tạo lên 70% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.
  3. Thay đổi phong cách lãnh đạo: Khuyến khích lãnh đạo lắng nghe, chia sẻ, giao tiếp cởi mở, tạo môi trường làm việc dân chủ và công bằng. Mục tiêu cải thiện đánh giá phong cách quản lý của nhân viên lên trên 60% hài lòng trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và các trưởng phòng.
  4. Phát triển văn hóa tổ chức tích cực: Xây dựng các giá trị cốt lõi, khen thưởng kịp thời, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, khích lệ sáng tạo và tinh thần đồng đội. Mục tiêu tăng sự hài lòng về văn hóa tổ chức lên 65% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng truyền thông nội bộ.

Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế và nhu cầu của nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các cơ quan bảo hiểm xã hội: Nghiên cứu giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.
  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp nâng cao cam kết và phát triển nguồn nhân lực, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù tổ chức công lập.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, đặc biệt trong lĩnh vực cam kết nhân viên tại các tổ chức công.
  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và bảo hiểm xã hội: Sử dụng kết quả nghiên cứu để hoàn thiện chính sách, quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trong ngành bảo hiểm xã hội.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cam kết vì tình cảm khác gì so với cam kết để duy trì?
    Cam kết vì tình cảm xuất phát từ sự gắn bó cảm xúc, đam mê công việc và mong muốn gắn bó lâu dài, trong khi cam kết để duy trì dựa trên sự cân nhắc lợi ích và chi phí khi ở lại hoặc rời tổ chức, thường thiếu nhiệt huyết và sáng tạo.

  2. Tại sao mức lương lại ảnh hưởng lớn đến cam kết của nhân viên?
    Mức lương không tương xứng với công sức làm việc khiến nhân viên cảm thấy không được ghi nhận, giảm động lực cống hiến và dễ chuyển sang tổ chức khác có đãi ngộ tốt hơn, làm giảm cam kết với tổ chức hiện tại.

  3. Làm thế nào để nâng cao cam kết vì tình cảm trong tổ chức?
    Tăng cường giao tiếp, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tạo môi trường làm việc thân thiện, khen thưởng kịp thời và phát triển cơ hội thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn.

  4. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến cam kết nhân viên?
    Lãnh đạo trung thực, công bằng, gần gũi và biết lắng nghe sẽ tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy nhân viên thực hiện cam kết tốt hơn, ngược lại phong cách quản lý khắt khe, thiếu dân chủ làm giảm sự hài lòng và cam kết.

  5. Các nhân tố xã hội nào tác động đến cam kết của nhân viên?
    Bao gồm sự nhìn nhận và quan tâm của xã hội đối với ngành nghề, quy định pháp luật về lao động, bối cảnh thời đại và các giá trị văn hóa truyền thống, tất cả ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ ba cấu phần cam kết của nhân viên theo mô hình Meyer và Allen, đồng thời phân tích sâu các nhân tố tác động tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.
  • Kết quả khảo sát cho thấy cam kết vì tình cảm còn thấp, cam kết để duy trì chiếm đa số, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
  • Các nhân tố thuộc về nhân viên, tổ chức và xã hội đều có vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì cam kết.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao sự gắn bó, chất lượng nguồn nhân lực, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
  • Tiếp tục nghiên cứu và đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách, đảm bảo cam kết nhân viên ngày càng được củng cố, góp phần phát triển bền vững Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, tổ chức đánh giá hiệu quả hàng năm và mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị bảo hiểm xã hội khác. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả vui lòng liên hệ tác giả hoặc truy cập cổng thông tin nội bộ của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.