Chương 1: Cơ sở lý luận về cam kết với tổ chức của nhân viên. Chương 2: Đánh giá các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh. Chương 3: Một số giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh. 12 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN 1.
Khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên Trong rất nhiều các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức của nhân viên, điển hình là các khái niệm sau: Bảng 1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết Hầu hết các tác giả đều nghiên cứu khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên dưới góc độ thái độ và hành vi, các nghiên cứu nhận định rằng: quá trình cam kết với tổ chức của các cá nhân không chỉ là thái độ và hành vi đơn thuần mà còn là sự tương tác giữa chúng với nhau, điều này rất quan trọng tạo nên các cam kết chặt chẽ. Thái độ và hành vi càng tinh tế, càng liên quan chặt chẽ thì càng tạo nên các cam kết chặt chẽ. Sau này, một số nhà nghiên cứu nhận định thêm rằng cam kết dựa trên thái độ và cam kết dựa trên hành vi là hai mặt của cùng một vấn đề.
13 Tuy nhiên, tác giả đồng thuận cao với Lý thuyết Ba Cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen trong “Human Resource Management Review” được công bố vào năm 1991. Các nghiên cứu này cho rằng: cam kết của các nhân viên với một tổ chức là một trạng thái tâm lý, và nó có ba phần riêng biệt, có ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về tổ chức mà họ làm việc. Hay: Cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Các cam kết này được nhóm vào ba hạng mục cơ bản đó là: định hướng dựa trên cảm xúc, dựa trên chi phí tính toán và trách nhiệm mang tính đạo đức hay nghĩa vụ.
Ba nội dung này về sau đã được đề xuất thành ba cấu phần của cam kết (Meyer và Allen, 1991,1997) đó là: - Cam kết vì tình cảm (Affective commitment - AC) - Cam kết để duy trì (Continuance commitment - CC) - Cam kết vì nghĩa vụ (Normative commitment - NC) 1. Mô hình nghiên cứu về cam kết với tổ chức của nhân viên Mô hình Ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen bao gồm ba cấu phần là: Hình 1. Mô hình Ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen Mỗi nhân viên khác nhau có thể trải nghiệm một trong các cấu phần trên hoặc trải nghiệm cả ba cấu phần trong sự cam kết của mình với tổ chức và mỗi người có thể có các mức độ cam kết khác nhau ở các cấu phần khác nhau. Cam kết vì tình cảm Cam kết vì tình cảm của các nhân viên thể hiện ở thái độ và động lực cao khi làm việc, sẵn sàng nhận nhiệm vụ được giao, cảm thấy hào hứng, hứng thú với công việc, luôn đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu các hoạt động, các lĩnh vực có liên quan đến công việc, đến nhiệm vụ của mình nhằm hoàn thành tốt nhất, nhanh nhất, có chất lượng cao nhất; sẵn sàng nhận các công việc khó, có tính phức tạp nhằm khám phá, thử thách bản thân.
Những nhân viên có cam kết tình cảm với tổ chức là những nhân viên mang lại nhiều sản phẩm chất lượng nhất, có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc nhất và họ cũng là những người có nhiều thành tích, nhiều giải thưởng nhất trong các hoạt động đánh giá trình độ, năng lực của nhân viên. Họ cũng là những người có nhiều năng lượng nhất, năng động và có nhiều các hoạt động khích lệ động viên đồng nghiệp cùng tham gia các hoạt động của họ một cách nhiệt tình và hào hứng nhằm tạo môi trường làm việc vui vẻ, hào hứng và hăng say. Bên cạnh đó, các cam kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức còn thể hiện khả năng sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, nâng cao đoàn kết nội bộ, nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm, hoàn thiện môi trường làm việc theo hướng thân thiện, dễ chịu. Ngoài ra, các cam kết vì tình cảm với tổ chức của nhân viên còn thể hiện ở cả việc hỗ trợ tối đa đối với khách hàng, các cá nhân và tổ chức có liên quan đến các hoạt động của tổ chức nơi họ làm việc.
Họ luôn thể hiện sự thân thiện, sự hỗ trợ tối đa nhằm mang lại sự thuận tiện, tiện ích và sự thoải mái, dễ chịu cho khách hàng với mục tiêu giữ gìn hình ảnh và uy tín cá nhân họ cũng như thương hiệu của tổ chức. Cam kết vì tình cảm luôn khiến cho nhân viên gắn bó bền chặt với tổ chức, họ mang các khát khao, mong muốn được ở lại và là thành viên lâu dài của tổ chức, họ mong muốn đóng góp sức mình cho sự phát triển lớn mạnh của tổ chức và họ tự hào mình là thành viên của tổ chức đó. Cam kết vì tình cảm luôn khiến cho nhân viên đồng cảm và dành hết tâm sức cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức, họ tin tưởng vào những giá trị vật chất, tinh thần, các giá trị văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra, đồng thời họ luôn mong muốn được giữ gìn, duy trì và phát triển các giá trị đó. Cam kết để duy trì 15 Khác với cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì của nhân viên với tổ chức không có được sợ gắn bó bền chặt với tổ chức, các cá nhân luôn có trạng thái cân nhắc khi thực hiện công việc: họ đánh giá các ưu nhược điểm của tổ chức và so sánh với các tổ chức khác; họ cân nhắc lợi ích việc ở lại tổ chức hoặc ra đi nếu có thể tìm kiếm được các cơ hội công việc khác thông qua các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, các kỹ năng, thâm niên hay vị trí, vai trò liên quan mà họ đã trải qua nhiều năm, các yếu tố liên quan đến sức khỏe, các hoạt động và các liên kết xã hội sẽ mất đi, các chi phí phải bỏ ra liên quan tới việc rời bỏ tổ chức.
Các nhân viên chỉ có cam kết để duy trì với tổ chức họ làm việc chưa hết mình, chưa nhiệt tình, các công việc chỉ ở mức hoàn thành. Những nhân viên này không dành thời gian, tâm sức để tìm tòi, suy nghĩ cách giải pháp, cách thức cải tiến công việc. Họ cũng ít có sự quan tâm và hỗ trợ đối với các đồng nghiệp và khách hàng. Sự đóng góp của những nhân viên mang các cam kết duy trì này với tổ chức là không cao.
Nếu tổ chức nào có số lượng nhân viên mang các cam kết duy trì nhiều thì tổ chức đó sẽ có sự phát triển chậm chạp. Các hoạt động này sẽ mang tính hai chiều và làm cho cả hệ thống nhân viên cũng như tổ chức không có sự bứt phá, không có sự phát triển, môi trường làm việc tẻ nhạt, ít sôi động, ít thú vị, ít hỗ trợ nhau, các cá nhân khó phát huy được bản thân. Các cam kết với tổ chức của nhân viên thuộc dạng này khiến cho mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức trở nên lỏng lẻo, hiệu suất lao động không cao, mối quan hệ của các nhân viên trong tổ chức thiếu thân thiện làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung của tổ chức. Cam kết vì nghĩa vụ Cam kết vì nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức thể hiện qua việc nhân viên không thấy hạnh phúc, không thấy yêu công việc của mình, họ không hòa nhập được với các đồng nghiệp và với văn hóa của tổ chức.
Họ thấy công việc thật vô vị, không có sức hấp dẫn. Họ thấy không hứng thú với công việc hàng ngày họ đang làm, thậm chí họ rất muốn rời bỏ tổ chức, hoặc theo đuổi các cơ hội khác tốt hơn nhưng vì nhiều lý do mà họ không thể rời khỏi tổ chức bởi các nguyên nhân như: phải trả lại tiền đào tạo do tổ chức tài trợ, các phần thưởng trước mắt hoặc do chịu sức ép của gia đình, người thân,… khiến họ mặc dù không muốn nhưng vẫn phải ở lại tổ chức. 16 Khi các nhân viên mang trong mình cam kết vì nghĩa vụ với tổ chức hầu hết họ làm việc ít có trách nhiệm, công việc có thể chưa hoàn thành, chậm hoàn thành hoặc hoàn thành nhưng có nhiều sai sót. Họ cũng không vì thấy chất lượng công việc thấp thế mà thay đổi, chỉnh sửa bản thân, chỉnh sửa thái độ với công việc dẫn đến hiệu suất làm việc rất thấp.
Khi các tổ chức có số lượng nhân viên cam kết vì nghĩa vụ này chiếm số đông thì tổ chức đó có sự gắn kết các thành viên rất lỏng lẻo, các cá nhân ít có sự kết nối, ít giao tiếp, ít hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc để cùng tiến bộ. Các sáng kiến, cải tiến, các giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và quy trình làm việc, hỗ trợ nâng cao tiện ích cho khách hàng không xuất hiện. Công việc của cả tổ chức sẽ dễ bị đình trệ, chậm chạp, các sai sót về tác nghiệp sẽ xẩy ra nhiều hơn, các ý kiến phàn nàn của khách hàng gia tăng, hình ảnh uy tín của các nhân viên và cả tổ chức bị ảnh hưởng xấu đi… do các nhân viên thực hiện nghiệp vụ tại tổ chức đó không hề có động lực phấn đấu và làm việc. Các cam kết ở cấp độ nhân viên Các cam kết ở cấp độ nhân viên được thể hiện thông qua việc những nhân viên đó là người có các đặc điểm sau: (nguôn: Cao Việt Hiếu, Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức.
Đam mê và hăng hái với công việc Những nhân viên có cam kết và thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là những người luôn đam mê, hào hứng và hăng hái với công việc, sẵn sàng bỏ thời gian, công sức tận tụy đi sâu nghiên cứu tìm tòi nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến chủ đề, dự án, chuyên đề mà họ đang nghiên cứu, theo đuổi.