Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển không ngừng của giáo dục đại học, việc quản lý nhân sự hiệu quả trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục. Tại Việt Nam, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng (ĐHDLHP) là một trong những trường đại học ngoài công lập tiên phong trong việc áp dụng quản lý rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 vào công tác quản lý nhân sự. Tính đến ngày 30/9/2016, trường có tổng số 276 cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu, trong đó 81,16% có trình độ đại học trở lên, thể hiện sự đầu tư nghiêm túc vào phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân sự tại trường vẫn đang đối mặt với nhiều rủi ro như mất cân đối nguồn nhân lực, thất thoát nhân sự, thiếu khát vọng đổi mới và chưa khuyến khích được sự sáng tạo, chủ động của cán bộ, giảng viên, nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm nhận diện các rủi ro trong quản lý nhân sự tại ĐHDLHP, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý rủi ro phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường. Nghiên cứu tập trung vào phạm vi thời gian năm 2016 và địa điểm là Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, với ý nghĩa thiết thực trong việc áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2015 vào quản lý chất lượng giáo dục đại học. Qua đó, nghiên cứu không chỉ hỗ trợ nhà trường mà còn cung cấp mô hình tham khảo cho các cơ sở giáo dục đại học khác trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý rủi ro và quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó tiêu chuẩn ISO 31000:2009 và ISO 9001:2015 đóng vai trò trung tâm. Theo ISO 31000:2009, rủi ro được định nghĩa là tác động của sự không chắc chắn lên mục tiêu, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực. Quản lý rủi ro là quá trình phối hợp các hoạt động nhằm nhận diện, đánh giá, xử lý và theo dõi rủi ro để bảo vệ và tạo giá trị cho tổ chức.

Về quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu áp dụng các khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, tạo động lực và quản lý quan hệ lao động. Các rủi ro trong quản lý nhân sự được phân loại thành tám nhóm chính: rủi ro về sức khỏe và phúc lợi, năng suất lao động, tài chính, tỷ lệ bỏ việc, kiểu nghỉ làm, danh tiếng, pháp lý và đổi mới. Mối quan hệ giữa quản lý rủi ro và quản trị nguồn nhân lực được làm rõ trong bối cảnh đổi mới và phát triển bền vững của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, chủ yếu áp dụng kỹ thuật Delphi để nhận diện và đánh giá các rủi ro trong công tác quản lý nhân sự tại ĐHDLHP. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm các cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên có kinh nghiệm tại trường, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện và chuyên môn.

Nguồn dữ liệu bao gồm số liệu thống kê nhân sự từ năm 2013 đến 2016, các báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý nhân sự và kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp phân tích nội dung và thống kê mô tả, kết hợp với bảng xếp hạng mức độ nghiêm trọng của các rủi ro theo thang đánh giá chuẩn. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong năm 2016, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực trạng của nhà trường.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiệu quả công tác quản lý nhân sự còn hạn chế: Kết quả khảo sát cho thấy hơn 60% cán bộ, giảng viên và nhân viên đánh giá công tác quản lý nhân sự chưa thực sự khuyến khích nâng cao chất lượng và trách nhiệm lao động. Hiệu quả sử dụng nguồn lực đào tạo đội ngũ chưa cao, dẫn đến thất thoát nhân lực đáng kể trong quá trình đổi mới giáo dục đại học.

  2. Mất cân đối nguồn nhân lực: Số liệu thống kê năm 2016 cho thấy tỷ lệ cán bộ, giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ chiếm khoảng 60%, tuy nhiên phân bố không đồng đều giữa các khoa và phòng ban, gây ra sự mất cân đối về chất lượng và số lượng nhân sự.

  3. Thiếu khát vọng đổi mới và sáng tạo: Khoảng 55% nhân viên được khảo sát cho biết chưa được khuyến khích phát huy sự chủ động, sáng tạo trong công việc, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự phát triển bền vững của nhà trường.

  4. Rủi ro tài chính và pháp lý: Chi phí đào tạo nhân sự tăng trung bình 12% mỗi năm trong giai đoạn 2013-2016, trong khi thu nhập bình quân của cán bộ, giảng viên, nhân viên tăng không tương xứng, gây áp lực tài chính. Ngoài ra, việc cập nhật và tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến quản lý nhân sự còn hạn chế, tiềm ẩn rủi ro pháp lý cho nhà trường.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các rủi ro trên xuất phát từ việc chưa xây dựng được hệ thống quản lý rủi ro nhân sự toàn diện, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và chưa áp dụng hiệu quả các công cụ quản lý hiện đại. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học tại các nước phát triển, ĐHDLHP còn nhiều hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực chiến lược và quản lý rủi ro nhân sự.

Việc thiếu khát vọng đổi mới và sáng tạo có thể liên quan đến văn hóa tổ chức chưa thực sự khuyến khích đổi mới và sự tham gia của nhân viên. Rủi ro tài chính và pháp lý phản ánh sự cần thiết phải cân đối nguồn lực và nâng cao năng lực quản lý pháp luật trong công tác nhân sự. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân sự theo khoa, bảng thống kê chi phí đào tạo và thu nhập bình quân qua các năm, giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống quản lý rủi ro nhân sự toàn diện: Áp dụng quy trình quản lý rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009, bao gồm các bước nhận diện, đánh giá, xử lý và theo dõi rủi ro nhân sự. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức – Hành chính chủ trì.

  2. Hoạch định và cân đối nguồn nhân lực: Thiết lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường, đảm bảo cân đối về số lượng và chất lượng. Thực hiện định kỳ hàng năm, do Phòng Đào tạo và các khoa chịu trách nhiệm.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự: Tăng cường các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý và đổi mới sáng tạo cho cán bộ, giảng viên, nhân viên. Đầu tư ngân sách hợp lý, theo dõi hiệu quả đào tạo qua các chỉ số năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của từng cá nhân. Thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực, sáng tạo và trách nhiệm. Thời gian triển khai trong 6-9 tháng, do Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với Ban Tài chính thực hiện.

  5. Tăng cường quản lý pháp lý và tuân thủ: Cập nhật thường xuyên các quy định pháp luật liên quan đến quản lý nhân sự, tổ chức các khóa đào tạo pháp luật cho cán bộ quản lý và nhân viên. Thiết lập hệ thống giám sát và báo cáo rủi ro pháp lý định kỳ. Chủ thể thực hiện là Phòng Pháp chế và Phòng Tổ chức – Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học ngoài công lập: Giúp hiểu rõ về các rủi ro trong quản lý nhân sự và cách thức áp dụng quản lý rủi ro theo tiêu chuẩn ISO để nâng cao hiệu quả quản trị.

  2. Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, hoạch định và xử lý rủi ro nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản lý rủi ro nhân sự trong môi trường giáo dục đại học, đặc biệt trong bối cảnh áp dụng ISO 9001:2015.

  4. Các tổ chức giáo dục và đào tạo khác: Có thể áp dụng mô hình nhận diện và quản lý rủi ro nhân sự để cải thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý rủi ro nhân sự là gì và tại sao quan trọng trong trường đại học?
    Quản lý rủi ro nhân sự là quá trình nhận diện, đánh giá và xử lý các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực nhằm bảo vệ và phát triển tổ chức. Trong trường đại học, nó giúp đảm bảo sự ổn định, nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu, đồng thời đáp ứng yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001:2015.

  2. Tiêu chuẩn ISO 31000:2009 áp dụng như thế nào trong quản lý nhân sự?
    ISO 31000:2009 cung cấp khung quản lý rủi ro toàn diện, giúp tổ chức nhận diện và xử lý các rủi ro nhân sự một cách hệ thống và hiệu quả, từ đó giảm thiểu thiệt hại và tận dụng cơ hội phát triển.

  3. Những rủi ro nhân sự phổ biến tại các trường đại học ngoài công lập là gì?
    Các rủi ro phổ biến gồm mất cân đối nguồn nhân lực, thất thoát nhân sự, năng suất lao động thấp, rủi ro tài chính, rủi ro pháp lý và thiếu đổi mới sáng tạo, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của nhà trường.

  4. Kỹ thuật Delphi được sử dụng như thế nào trong nghiên cứu này?
    Kỹ thuật Delphi là phương pháp thu thập ý kiến chuyên gia qua nhiều vòng khảo sát nhằm đạt được sự đồng thuận về các rủi ro nhân sự tại trường, giúp nhận diện chính xác và đề xuất giải pháp phù hợp.

  5. Làm thế nào để các trường đại học khác áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Các trường có thể tham khảo quy trình nhận diện và quản lý rủi ro nhân sự theo tiêu chuẩn ISO, áp dụng các giải pháp đề xuất phù hợp với đặc thù của mình để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và chất lượng đào tạo.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã nhận diện được các rủi ro chủ yếu trong quản lý nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, bao gồm mất cân đối nguồn nhân lực, thất thoát nhân sự, hạn chế trong đổi mới và rủi ro tài chính, pháp lý.
  • Áp dụng tiêu chuẩn ISO 31000:2009 và ISO 9001:2015 là nền tảng quan trọng để xây dựng hệ thống quản lý rủi ro nhân sự hiệu quả trong môi trường giáo dục đại học.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng hệ thống quản lý rủi ro toàn diện, hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và tăng cường quản lý pháp lý.
  • Nghiên cứu góp phần cung cấp mô hình tham khảo cho các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập trong nước trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và áp dụng quản lý rủi ro.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả thực hiện và mở rộng nghiên cứu sang các lĩnh vực quản lý khác trong nhà trường.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và cán bộ nhân sự tại các trường đại học ngoài công lập nên xem xét áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu này để nâng cao năng lực quản lý nhân sự, góp phần phát triển bền vững tổ chức.