Nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại Đại học Dân lập Hải Phòng

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

0.1. Lý do chọn đề tài

0.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

0.2.1. Mục tiêu chung

0.2.2. Mục tiêu cụ thể

0.3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

0.3.1. Đối tượng nghiên cứu

0.3.2. Phạm vi nghiên cứu

0.3.3. Phương pháp nghiên cứu

0.4. Đóng góp chính của đề tài

0.5. Bố cục đề tài

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ RỦI RO, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHẬN DIỆN RỦI RO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Quản lý rủi ro

1.1.1. Định nghĩa rủi ro và quản lý rủi ro

1.1.1.1. Định nghĩa chung về rủi ro

1.1.1.2. Định nghĩa chung về quản lý rủi ro

1.2. Lợi ích của quản lý rủi ro

1.3. Quá trình quản lý rủi ro

1.4. Trao đổi thông tin, tham gia và tham vấn

1.5. Thiết lập bối cảnh của tổ chức

1.6. Đánh giá rủi ro

1.7. Xử lý rủi ro

1.8. Theo dõi và xem xét

1.9. Lập hồ sơ quản lý rủi ro

1.10. Quản trị nguồn nhân lực và rủi ro trong quản trị nguồn nhân lực

1.10.1. Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực

1.10.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.10.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

1.10.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.10.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.10.3. Các rủi ro có thể xảy ra trong quản lý nguồn nhân lực

1.10.3.1. Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động

1.10.3.2. Rủi ro tác động đến năng suất lao động

1.10.3.3. Rủi ro tác động đến tài chính

1.10.3.4. Rủi ro tác động đến tỉ lệ nhân viên bỏ việc

1.10.3.5. Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm

1.10.3.6. Rủi ro tác động đến danh tiếng

1.10.3.7. Rủi ro liên quan đến pháp lý

1.10.3.8. Rủi ro liên quan đến đổi mới

1.10.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực, quản trị rủi ro trong quá trình đổi mới của một doanh nghiệp

1.10.4.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới của một doanh nghiệp

1.10.4.2. Vai trò của quản trị rủi ro trong quá trình đổi mới của một doanh nghiệp

1.10.4.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong quản lý rủi ro và quá trình đổi mới của một doanh nghiệp

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

2.1. Tổng quan về Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

2.1.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

2.2. Tình hình nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

2.3. Công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

2.3.2. Tuyển dụng và bố trí lao động

2.3.3. Công tác bố trí, sắp xếp lao động

2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.5. Chế độ đãi ngộ, khuyến khích người lao động

2.3.5.1. Cơ chế tiền lương

2.3.5.2. Chế độ phúc lợi

2.3.6. Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Khái quát chung về kỹ thuật Delphi

3.2. Lựa chọn đối tượng tham gia nghiên cứu

3.3. Thu thập và phân tích số liệu

3.4. Thiết kế công cụ, cách thức thu thập số liệu và phân tích số liệu nghiên cứu

3.5. Cách thức tăng cường ưu điểm và giảm thiểu hạn chế của kỹ thuật Delphi trong quá trình thu thập số liệu

3.6. Hạn chế của nghiên cứu

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT

4.1. Kết quả nghiên cứu

4.1.1. Không khuyến khích được việc nâng cao chất lượng công tác

4.1.2. Hiệu quả hoạt động của nhà trường hạn chế

4.1.3. Hiệu quả sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ không cao

4.1.4. Thất thoát nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới giáo dục đại học

4.1.5. Mất cân đối nguồn nhân lực

4.1.6. Thiếu khát vọng đổi mới trong CB, GV, NV nhà trường

4.1.7. Không khuyến khích được việc nâng cao trách nhiệm và năng suất lao động

4.1.8. Chưa khuyến khích được sự chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng trường phát triển

4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hạn chế rủi ro nhân sự trong Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

4.2.1. Áp dụng tư tưởng quản lý rủi ro và quản lý rủi ro nhân sự trong nhà trường

4.2.2. Hoạch định và bố trí nguồn nhân lực

4.2.3. Quy hoạch đội ngũ kế cận và nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo cấp trung

4.2.4. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

I. Tổng quan về nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự

Nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng là một vấn đề quan trọng. Việc này không chỉ giúp tổ chức hiểu rõ hơn về các yếu tố có thể ảnh hưởng đến hoạt động của mình mà còn tạo điều kiện cho việc phát triển bền vững. Theo tiêu chuẩn ISO 31000, nhận diện rủi ro là bước đầu tiên trong quy trình quản lý rủi ro. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh giáo dục đại học, nơi mà nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của nhận diện rủi ro

Nhận diện rủi ro là quá trình xác định các rủi ro có thể xảy ra trong quản lý nhân sự. Điều này giúp tổ chức có cái nhìn tổng quan về các yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Theo Becker & Smidth (2016), việc nhận diện rủi ro kịp thời có thể giúp tổ chức giảm thiểu thiệt hại và tận dụng cơ hội.

1.2. Các loại rủi ro trong quản lý nhân sự

Trong quản lý nhân sự, có nhiều loại rủi ro như rủi ro về sức khỏe, tài chính, và danh tiếng. Những rủi ro này có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên. Việc nhận diện và phân tích các loại rủi ro này là cần thiết để xây dựng chiến lược quản lý hiệu quả.

II. Thách thức trong nhận diện rủi ro tại Đại học Dân lập Hải Phòng

Đại học Dân lập Hải Phòng đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt thông tin, sự không đồng nhất trong quy trình quản lý, và sự kháng cự từ phía nhân viên. Những yếu tố này có thể làm giảm hiệu quả của quá trình nhận diện rủi ro.

2.1. Thiếu hụt thông tin trong quản lý nhân sự

Việc thiếu hụt thông tin chính xác và kịp thời có thể dẫn đến việc nhận diện rủi ro không đầy đủ. Điều này có thể gây ra những quyết định sai lầm trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của trường.

2.2. Sự không đồng nhất trong quy trình quản lý

Sự không đồng nhất trong quy trình quản lý nhân sự có thể dẫn đến việc nhận diện rủi ro không đồng bộ. Điều này làm cho các rủi ro không được đánh giá đúng mức, gây khó khăn trong việc đưa ra các giải pháp hiệu quả.

III. Phương pháp nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự

Để nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này bao gồm phân tích SWOT, khảo sát ý kiến nhân viên, và sử dụng kỹ thuật Delphi. Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và hạn chế riêng, nhưng đều hướng đến mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

3.1. Phân tích SWOT trong nhận diện rủi ro

Phân tích SWOT giúp tổ chức xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong quản lý nhân sự. Qua đó, tổ chức có thể nhận diện các rủi ro tiềm ẩn và xây dựng chiến lược ứng phó phù hợp.

3.2. Khảo sát ý kiến nhân viên

Khảo sát ý kiến nhân viên là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin về các rủi ro trong quản lý nhân sự. Nhân viên là những người trực tiếp trải nghiệm các vấn đề trong công việc, do đó ý kiến của họ rất quan trọng trong việc nhận diện rủi ro.

IV. Ứng dụng thực tiễn của nhận diện rủi ro tại Đại học Dân lập Hải Phòng

Việc nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự không chỉ là lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn rõ ràng tại Đại học Dân lập Hải Phòng. Các kết quả từ quá trình nhận diện rủi ro có thể giúp trường cải thiện quy trình quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Cải thiện quy trình quản lý nhân sự

Nhờ vào việc nhận diện rủi ro, trường có thể cải thiện quy trình quản lý nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động. Việc này giúp tổ chức giảm thiểu các rủi ro tiềm ẩn và tối ưu hóa nguồn lực.

4.2. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên

Khi các rủi ro được nhận diện và xử lý kịp thời, sự hài lòng của nhân viên sẽ được nâng cao. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

V. Kết luận và tương lai của nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự

Nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại Đại học Dân lập Hải Phòng là một quá trình cần thiết và quan trọng. Tương lai của việc này phụ thuộc vào khả năng áp dụng các phương pháp hiệu quả và sự cam kết từ ban lãnh đạo. Việc này không chỉ giúp tổ chức phát triển bền vững mà còn nâng cao chất lượng giáo dục.

5.1. Tầm quan trọng của việc áp dụng phương pháp hiệu quả

Việc áp dụng các phương pháp nhận diện rủi ro hiệu quả sẽ giúp tổ chức có cái nhìn rõ ràng hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động. Điều này là cần thiết để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự bền vững.

5.2. Cam kết từ ban lãnh đạo

Sự cam kết từ ban lãnh đạo là yếu tố quyết định đến thành công của việc nhận diện rủi ro. Khi lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, họ sẽ có những hành động cụ thể để hỗ trợ quá trình nhận diện và quản lý rủi ro.

Luận văn thạc sĩ về nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng