Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của các doanh nghiệp. Tại Việt Nam, với hạ tầng công nghệ thông tin phát triển nhanh và lực lượng lao động trẻ, năng động, chuyển đổi số được xem là cơ hội để nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, thách thức lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân lực công nghệ số, chưa đáp ứng kịp nhu cầu thị trường. Tổng công ty Dịch vụ số Viettel, doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực dịch vụ số và chuyển đổi số, đang đối mặt với yêu cầu cấp thiết trong việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu thế này.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty Dịch vụ số Viettel trong giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh hoạch định phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực, đồng thời tăng cường vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường số.

Theo số liệu thống kê, trong giai đoạn 2020-2022, Tổng công ty Dịch vụ số Viettel đã có sự biến động về cơ cấu nguồn nhân lực với tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật tăng khoảng 15%, đồng thời số giờ đào tạo bình quân nhân viên đạt mức tăng trưởng 20% qua các năm. Những con số này phản ánh nỗ lực của doanh nghiệp trong việc thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục để phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chuyển đổi số. Trước hết, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vốn nhân lực được xem là tập hợp các kỹ năng, kiến thức và năng lực làm tăng năng suất lao động, đóng vai trò quyết định trong phát triển kinh tế.

Về chuyển đổi số, nghiên cứu áp dụng định nghĩa của Bộ Thông tin và Truyền thông Việt Nam, theo đó chuyển đổi số là quá trình thay đổi toàn diện về cách sống, làm việc và phương thức sản xuất trên môi trường số, sử dụng các công nghệ như Big Data, IoT, điện toán đám mây và trí tuệ nhân tạo. Khung lý thuyết cũng nhấn mạnh vai trò trung tâm của con người trong chuyển đổi số, với các đặc trưng như năng lực chuyên môn công nghệ số, khả năng thích nghi nhanh, tuân thủ quy trình số hóa và sáng tạo trong công việc.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: (1) Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số; (2) Hoạch định nguồn nhân lực nhằm dự báo và đáp ứng nhu cầu nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số; (3) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực cho người lao động để thích ứng với môi trường số.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được áp dụng để xây dựng cơ sở lý luận, xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Phương pháp định lượng dựa trên số liệu thu thập từ Tổng công ty Dịch vụ số Viettel trong giai đoạn 2020-2022, bao gồm dữ liệu về cơ cấu nhân lực, số giờ đào tạo, chi phí đào tạo và hiệu quả đào tạo.

Cỡ mẫu khảo sát gồm cán bộ quản lý và nhân viên tại Tổng công ty, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích xu hướng biến động qua các năm. Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện để thu thập ý kiến chuyên sâu về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2023 đến tháng 6/2023, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Nguồn dữ liệu chính gồm báo cáo nội bộ của Tổng công ty, tài liệu pháp luật liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và chuyển đổi số, cùng các tài liệu tham khảo học thuật và báo cáo ngành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực có sự chuyển dịch tích cực: Tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật tại Tổng công ty tăng từ 45% năm 2020 lên 60% năm 2022, phản ánh sự tập trung vào phát triển nhân lực số. Đồng thời, tỷ lệ nhân viên có kinh nghiệm dưới 3 năm chiếm khoảng 35%, cho thấy sự trẻ hóa đội ngũ.

  2. Hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế: Mặc dù có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhưng chỉ khoảng 65% các phòng ban thực hiện đầy đủ các bước hoạch định theo quy trình chuẩn. Việc dự báo nhu cầu nhân lực chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến một số vị trí thiếu hụt nhân sự có kỹ năng số cao.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng: Số giờ đào tạo bình quân nhân viên tăng từ 25 giờ năm 2020 lên 30 giờ năm 2022, với chi phí đào tạo tăng khoảng 18%. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 70% nhân viên đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế công việc.

  4. Đánh giá hiệu quả đào tạo còn chưa đồng bộ: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu dựa trên phản hồi của người học và kết quả công việc, chưa có hệ thống đánh giá định lượng toàn diện. Khoảng 60% nhân viên được khảo sát cho biết chưa áp dụng hiệu quả kiến thức đào tạo vào công việc hàng ngày.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chưa gắn chặt với chiến lược chuyển đổi số của doanh nghiệp, dẫn đến thiếu sự đồng bộ trong kế hoạch phát triển nhân lực. So với các nghiên cứu trong ngành, tỷ lệ nhân viên có kỹ năng số tại Viettel Digital Service cao hơn mức trung bình của ngành viễn thông Việt Nam (khoảng 50%), cho thấy nỗ lực đầu tư vào đào tạo.

Việc tăng số giờ đào tạo và chi phí đào tạo phản ánh sự quan tâm của doanh nghiệp đối với phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, hiệu quả áp dụng kiến thức còn hạn chế do thiếu các chương trình đào tạo thực tiễn và đánh giá kết quả chưa toàn diện. Kết quả này phù hợp với báo cáo của ngành cho thấy nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang gặp khó khăn trong việc chuyển đổi kiến thức đào tạo thành năng lực thực tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự tăng trưởng tỷ lệ nhân viên kỹ thuật và số giờ đào tạo qua các năm, cùng bảng so sánh hiệu quả đào tạo theo các tiêu chí định tính và định lượng. Những phát hiện này nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đồng bộ hoạch định, đào tạo và đánh giá trong phát triển nguồn nhân lực số.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hoạch định nguồn nhân lực theo chiến lược chuyển đổi số: Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết, cập nhật thường xuyên dự báo nhu cầu kỹ năng số, đảm bảo đáp ứng kịp thời các vị trí quan trọng. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Tổng Giám đốc phối hợp với phòng Nhân sự chủ trì.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo thực tiễn và chuyên sâu: Tập trung vào kỹ năng số, công nghệ mới và kỹ năng mềm phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số. Áp dụng phương pháp đào tạo kết hợp trực tiếp và trực tuyến, đảm bảo ít nhất 30 giờ đào tạo/năm cho mỗi nhân viên. Thực hiện trong 18 tháng, do phòng Đào tạo phối hợp với các chuyên gia công nghệ.

  3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng các chỉ số định lượng như tỷ lệ áp dụng kiến thức vào công việc, mức độ cải thiện năng suất lao động và phản hồi từ quản lý trực tiếp. Xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện trong 6 tháng, do phòng Nhân sự và phòng Kiểm soát chất lượng phối hợp thực hiện.

  4. Tăng cường chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Thiết kế các chính sách lương thưởng, thăng tiến gắn với năng lực số và hiệu quả công việc, đồng thời xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích học tập liên tục. Triển khai trong 12 tháng, do Ban Tổng Giám đốc và phòng Nhân sự phối hợp.

Các giải pháp này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường khả năng thích ứng và sáng tạo trong môi trường chuyển đổi số, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tổng công ty Dịch vụ số Viettel.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ số: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, hoạch định nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả đào tạo trong bối cảnh chuyển đổi số.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối liên hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và chuyển đổi số trong doanh nghiệp thực tiễn.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Giúp xây dựng chính sách, chương trình hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực số, thúc đẩy chuyển đổi số quốc gia.

Mỗi nhóm đối tượng có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, phát triển năng lực đội ngũ và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số có điểm gì khác biệt so với phát triển truyền thống?
    Phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số tập trung vào nâng cao kỹ năng số, khả năng thích nghi nhanh với công nghệ mới và tư duy sáng tạo, trong khi phát triển truyền thống chủ yếu chú trọng kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. Ví dụ, nhân viên cần thành thạo công nghệ IoT, Big Data thay vì chỉ kỹ năng thủ công.

  2. Tại sao hoạch định nguồn nhân lực lại quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi số?
    Hoạch định giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân lực kỹ thuật số, chuẩn bị kế hoạch đào tạo và tuyển dụng phù hợp, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự. Ví dụ, Viettel Digital Service đã cải thiện kế hoạch nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển dịch vụ số.

  3. Các hình thức đào tạo nào hiệu quả nhất trong phát triển nguồn nhân lực số?
    Đào tạo kết hợp trực tiếp và trực tuyến, đào tạo theo dự án thực tế, kèm cặp và luân chuyển công việc được đánh giá cao vì giúp nhân viên áp dụng kiến thức nhanh chóng và thực tiễn. Ví dụ, chương trình đào tạo kỹ năng AI kết hợp thực hành tại doanh nghiệp.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực?
    Đánh giá dựa trên tỷ lệ áp dụng kiến thức vào công việc, cải thiện năng suất, phản hồi của quản lý và nhân viên. Ví dụ, Viettel sử dụng khảo sát sau đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc để điều chỉnh chương trình.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số?
    Chính sách đãi ngộ tạo động lực học tập, gắn bó và sáng tạo của nhân viên, giúp giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả công việc. Ví dụ, các chính sách thưởng kỹ năng số và cơ hội thăng tiến tại Viettel đã góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, xác định các tiêu chí đánh giá phù hợp.
  • Phân tích thực trạng tại Tổng công ty Dịch vụ số Viettel cho thấy sự chuyển dịch tích cực về cơ cấu nhân lực và đầu tư đào tạo, nhưng còn tồn tại hạn chế trong hoạch định và đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm tăng cường hoạch định nhân lực, xây dựng chương trình đào tạo thực tiễn, hoàn thiện hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có tính mới và ứng dụng cao, góp phần nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực số tại doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng và đánh giá định kỳ hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Mời các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và nghiên cứu quan tâm áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực số, góp phần thành công trong chuyển đổi số doanh nghiệp.