Mở đầu Chƣơng 1 nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của luận văn. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Chƣơng 2 khái quát nội dung cơ sở lý thuyết, các lý thuyết nền và một số nghiên cứu liên quan trong và ngoài nƣớc. Trong đó, nêu rõ các khái niệm về văn hoá tổ chức, doanh nghiệp 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, tập đoàn đa quốc gia, phân loại và phân tích vai trò văn hoá tổ chức. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu 4 Chƣơng 3 trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đã áp dụng trong luận văn, phƣơng pháp chọn mẫu, các phƣơng pháp phân tích và xử lý dữ liệu nhƣ thống kê mô tả, hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, kiểm định giá trị trung bình mẫu cặp, kiểm định giá trị trung bình mẫu độc lập, và phƣơng pháp đánh giá văn hoá tổ chức bằng bộ mô hình OCAI.
Từ đó, đƣa ra quy trình nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp cho luận văn này. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chƣơng 4 giới thiệu tổng quan về Ngân hàng Woori Việt Nam tại chi nhánh Bình Dƣơng về lịch sử hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức, các sản phẩm dịch vụ ƣu điểm, nhƣợc điểm của Ngân hàng Woori khi thâm nhập vào thị trƣờng Việt Nam và thực trạng văn hóa tổ chức hiện tại. Đồng thời, đánh giá văn hoá tổ chức hiện tại và mong muốn của Ngân hàng Woori Việt Nam tại chi nhánh Bình Dƣơng khi áp dụng mô hình đánh giá văn hoá tổ chức (OCAI). Chƣơng 5: Kết luận và giải pháp Chƣơng 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn nâng cao hiệu quả áp dụng văn hoá tổ chức tại Ngân hàng Woori Việt Nam tại chi nhánh Bình Dƣơng.
Bên cạnh đó, tác giả liệt kê một số hạn chế cũng nhƣ gợi ý một số hƣớng nghiên cứu mở rộng luận văn. 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1 Khái niệm về văn hóa tổ chức Khái niệm mang tính khái quát về văn hóa tổ chức đƣợc hiểu đơn giản là cách thức mà một tổ chức triển khai hoạt động kinh doanh của mình (Deal and Kennedy, 1982). Văn hóa tổ chức đƣợc mô tả nhƣ chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại với nhau bằng cách cung cấp sự liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ của tổ chức (Schneider, 1988). Theo Dƣơng Thị Liễu (2008), “Văn hóa tổ chức là toàn bộ những nhân tố văn hóa đƣợc tổ chức chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của tổ chức đó”.
Đối với những nhà nghiên cứu chú trọng đến giá trị văn hóa vô hình trong tổ chức đề cao các giả định tinh thần (Ravasi and Schultz, 2006), thái độ (Williams et al., 1989), thói quen, truyền thống, các triết lý, giá trị cốt lõi, quan niệm (Schein, 2004), niềm tin, kỳ vọng chung (Schwartz and Davis, 1981) và thậm chí cả phƣơng pháp tƣ duy (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009), tồn tại phổ biến trong tổ chức; các yếu tố văn hóa vô hình này đƣợc toàn bộ các thành viên trong tổ chức chia sẻ, thừa nhận và định hình thành những chuẩn mực hành vi ứng xử của họ và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời gian dài (Kotter and Heskett, 1992). Những nhà nghiên cứu thiên về các yếu tố hữu hình của văn hóa tổ chức nhận định văn hóa tổ chức bao gồm các biểu tƣợng, lễ nghi, sự kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức của chính tổ chức đó (Keyton, 2011). “Mục đích chính của các yếu tố văn hóa hữu hình là nhằm biểu hiện và truyền đạt các yếu tố văn hóa vô hình, tuy nhiên, do các yếu tố văn hóa hữu hình có vai trò rất quan trọng trong việc gợi mở, định hình các giá trị văn hóa của tổ chức tới những ngƣời bên ngoài hoặc những thành viên mới của tổ chức đó. Chính những yếu tố văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong tổ chức, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các yếu tố văn hóa tổ chức vô hình một cách nhanh chóng hơn.
6 Bên cạnh đó, một số khác cho rằng văn hóa tổ chức liên hệ đến một hệ thống ý nghĩa đƣợc các thành viên chia sẻ (Robbins and Judge, 2009), tạo ra trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức, mang bản sắc riêng của tổ chức đó.2 Phân loại văn hóa tổ chức Dựa trên các cách tiếp cận khác nhau, các học giả đã đƣa ra một số phƣơng án nhằm phân loại văn hóa tổ chức: Handy (1993) đƣa ra mô hình 4 loại văn hóa tổ chức gồm: văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa nhiệm vụ và văn hóa cá nhân. Văn hóa quyền lực: Tập trung quyền lực trong một nhóm nhỏ hoặc một nhân vật trung tâm. Sự kiểm soát của tổ chức đƣợc tỏa ra từ trung tâm theo hình mạng nhện. Tổ chức theo kiểu văn hóa quyền lực này chỉ cần một vài quy tắc hoạt động nhất định, ít hành chính hóa đồng thời rất nhanh chóng trong việc đƣa ra các quyết định.
Văn hóa vai trò: Các vị trí công việc đƣợc phân bổ theo một cấu trúc hệ thống. Tổ chức hình thành bộ máy hành chính phân cấp nhất quán, sự kiểm soát đƣợc thực hiện bởi hệ thống các thủ tục, mô tả vị trí công việc đƣợc thực hiện rõ ràng. Tổ chức theo kiểu văn hóa vai trò đƣợc mô tả nhƣ một "tòa nhà La Mã" với các trụ cột vững chãi đại diện cho các phòng ban chức năng. Văn hóa nhiệm vụ: Các nhóm đƣợc thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể.
Quyền lực đƣợc trao cho nhóm (đặc biệt là các chuyên gia) để thực hiện nhiệm vụ. Loại văn hóa tổ chức này sử dụng phƣơng thức tiếp cận theo nhóm, nơi mỗi ngƣời có tay nghề và chuyên môn trong lĩnh vực riêng của họ. Văn hóa cá nhân: Loại văn hóa tổ chức này hình thành nơi mọi cá nhân đều tin rằng mình vƣợt trội và quan trọng với tổ chức. Nó có thể gây khó khăn cho tổ chức trong quá trình hoạt động khi mỗi ngƣời có một chí hƣớng khác nhau.
Tuy nhiên, một số tổ chức theo hình thức liên doanh (đặc biệt là liên doanh theo chuyên môn nghề nghiệp) lại khá phù hợp với kiểu văn hóa này bởi mỗi bên tham gia vào liên doanh lại mang đến một ƣu thế chuyên môn cụ thể và một nhóm khách hàng riêng cho công ty. 7 Trong nghiên cứu của Cooke and Lafferty (1987), đƣa ra Bảng kê văn hóa tổ chức với mƣời hai quy tắc, phong cách ứng xử đƣợc chia thành ba nhóm: nhóm văn hóa xây dựng, nhóm văn hóa thụ động, nhóm văn hóa thị trƣờng (Cooke and Szumal, 2013). Nhóm văn hóa xây dựng: Là nhóm văn hóa mà các thành viên đƣợc khuyến khích để tƣơng tác với nhau, khuyến khích làm việc nhóm, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ chứ không chỉ lo nghĩ đến công việc của riêng mình. Ở các tổ chức, khi mà nhiệm vụ có tính phức tạp, tổng hợp, đòi hỏi nhiều kỹ năng chuyên môn khác nhau thì nhóm văn hóa này khá phù hợp và hiệu quả.
Bốn phong cách ứng xử trong nhóm văn hóa này gồm: Hƣớng đến hiệu quả: Coi hiệu quả, chất lƣợng công việc là mục tiêu chung của mọi thành viên và để công việc đạt đƣợc hiệu quả cao cần có nỗ lực, kinh nghiệm, kỹ năng của nhiều ngƣời. Luôn tự hoàn thiện: Mỗi thành viên luôn cố gắng hoàn thiện bản thân, hiện thực hóa các tiềm năng và phát huy năng lực của mình. Ngƣời theo phong cách này thể hiện một mong muốn mạnh mẽ học hỏi và trải nghiệm mọi thứ, có tƣ duy sáng tạo nhƣng thực tế và một mối quan tâm cân bằng giữa đồng nghiệp và nhiệm vụ đƣợc giao. Tinh thần khuyến khích: Có tinh thần giúp đỡ, tƣ vấn cho ngƣời khác phát triển bản thân và hoàn thành công việc.
Giải quyết các tình huống mâu thuẫn với tinh thần xây dựng, nhạy cảm với các yếu tố tâm lý của đồng nghiệp. Hành động nhân văn: Coi trọng giá trị con ngƣời hơn giá trị vật chất, luôn tôn trọng quan điểm của ngƣời khác, có tinh thần hợp tác cao, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng và cả cảm xúc của mình với đồng nghiệp nhằm xây dựng một mối quan hệ tin tƣởng và bền vững. Các tổ chức với nền văn hóa xây dựng khuyến khích các thành viên hoàn thiện tiềm năng của mình, kết quả là họ hình thành động lực, sự hài lòng, tinh thần làm việc nhóm cao, điều này mặt khác lại dẫn đến chất lƣợng cao trong sản phẩm, dịch vụ của tổ chức và sự tăng trƣởng doanh thu, lợi nhuận. Tinh thần xây dựng đƣợc thể hiện ở 8 môi trƣờng làm việc mà chất lƣợng có giá trị hơn số lƣợng; sự sáng tạo có giá trị hơn sự an toàn; tinh thần hợp tác đƣợc cho là dẫn đến kết quả tốt hơn tinh thần cạnh tranh; và hiệu quả công việc đƣợc đánh giá tổng thể mang tính hệ thống chứ không phải ở từng bộ phận.
Các loại quy tắc văn hóa ứng xử này phù hợp với các tổ chức đang tiến hành các hoạt động quản lý chất lƣợng, lãnh đạo chuyển đổi, cải tiến liên tục và tái cơ cấu. Nhóm văn hóa thụ động: Các thành viên tin rằng các mối tƣơng tác với những ngƣời khác trong tổ chức cần dựa trên cơ sở không ảnh hƣởng, tác động hoặc đe dọa tính riêng tƣ và quyền lợi của mỗi ngƣời. Bốn phong cách ứng xử trong nhóm văn hóa này gồm: Đƣợc chấp nhận: Phong cách này mô tả những ngƣời luôn cố gắng hết sức để đƣợc chấp nhận bởi tổ chức. Họ xem mình sẽ là vô giá trị nếu không đƣợc chấp thuận (coi nhƣ một thành viên) bởi các đồng nghiệp của họ.
Những ngƣời theo quy tắc này thƣờng cố tạo ấn tƣợng tốt đẹp với đồng nghiệp, vâng lời cấp trên và làm hài lòng ngƣời khác. Ẩn mình: Phong cách này phản ánh những ngƣời cố gắng không gây sự chú ý của ngƣời khác tới mình. Họ cố gắng ẩn mình, hạn chế sự thay đổi, duy trì những thói quen và cách thức làm việc của riêng của họ, không quan tâm nhiều tới môi trƣờng và con ngƣời xung quanh. Phụ thuộc: Phong cách này phản ánh ngƣời luôn có mong muốn đƣợc bảo vệ.
Họ có xu hƣớng tìm kiếm quyết định từ những ngƣời khác và sẵn sàng chấp hành mệnh lệnh. Những ngƣời theo phong cách này tin rằng quyền lực chẳng bao giờ thuộc về họ.