Luận văn thạc sĩ về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank

Khám phá luận văn thạc sĩ về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng VPBank, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

• Tác giả: Phạm Đình Chinh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Kim Anh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.
• 1.2.2. Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede
• 1.2.3. Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars
• 1.2.4. Lựa chọn mô hình và khoảng trống để nghiên cứu cho Luận văn
• 1.3. Kết luận chương
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng
• 2.2. Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.1. Các nguồn dữ liệu
• 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.3. Mô tả phương pháp điều tra, tính toán và phân tích số liệu
• 2.4. Kết luận chương
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK
• 3.1. Tổng quan về Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank
• 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.3. Các mốc phát triển của VPBank
• 3.1.4. Các dịch vụ kinh doanh chính của VPBank
• 3.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của VPBank
• 3.2. Kết quả nghiên cứu các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank
• 3.2.1. Giới thiệu khảo sát
• 3.2.2. Mô tả mẫu
• 3.2.3. Xử lý số liệu trước khi phân tích
• 3.2.4. Kết quả kiểm định giả thiết bằng phương pháp Kiểm định χ2
• 3.2.5. Xác định các kết quả văn hóa của VPBank
• 3.3. Kết luận chương
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK
• 4.1. Định hướng phát triển
• 4.2. Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 4.2.1. Tính phổ biến và tính cụ thể
• 4.2.2. Tính cá nhân và tính tập thể
• 4.2.3. Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc
• 4.2.4. Sự rõ ràng và không rõ ràng
• 4.2.5. Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân
• 4.2.6. Thái độ với Thời gian
• 4.2.7. Thái độ với môi trường
• 4.3. Kết luận chương
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank đóng vai trò quan trọng trong việc định hình bản sắc và chiến lược phát triển của ngân hàng. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị, niềm tin mà còn là cách thức mà các nhân viên tương tác và làm việc với nhau. VPBank đã xây dựng một nền tảng văn hóa vững chắc, giúp tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngân hàng đang phát triển mạnh mẽ và mở rộng quy mô hoạt động.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank được hiểu là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và hành vi mà tất cả nhân viên đều đồng thuận và thực hiện. Điều này tạo nên một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. VPBank đã áp dụng nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp để phát triển và duy trì bản sắc riêng biệt của mình.

1.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động

Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến hiệu quả hoạt động của VPBank. Một môi trường văn hóa tích cực giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng các ngân hàng có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ thường đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn so với các ngân hàng khác.

II. Vấn đề và thách thức trong văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Mặc dù VPBank đã có những thành công nhất định trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức cần phải giải quyết. Sự đa dạng về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự tham gia của nhiều cán bộ nước ngoài, đã tạo ra những khác biệt trong cách thức làm việc và giao tiếp. Điều này có thể dẫn đến xung đột văn hóa và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

2.1. Sự khác biệt văn hóa trong môi trường làm việc

Sự khác biệt về văn hóa giữa các nhân viên trong VPBank có thể gây ra những hiểu lầm và xung đột. Các nhân viên đến từ nhiều quốc gia khác nhau có thể có những quan điểm và cách tiếp cận khác nhau trong công việc. Điều này đòi hỏi VPBank phải có những biện pháp để hòa nhập và tạo ra một môi trường làm việc thống nhất.

2.2. Thách thức trong việc duy trì bản sắc văn hóa

Khi VPBank mở rộng quy mô và thu hút nhiều nhân viên mới, việc duy trì bản sắc văn hóa doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn. Cần có những chiến lược cụ thể để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều hiểu và thực hiện các giá trị văn hóa của ngân hàng.

III. Phương pháp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại VPBank, tác giả đã áp dụng mô hình Trompenaars, một trong những mô hình phổ biến nhất trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp. Mô hình này giúp xác định các khía cạnh văn hóa chính và đánh giá tác động của chúng đến hoạt động của ngân hàng.

3.1. Mô hình Trompenaars trong nghiên cứu

Mô hình Trompenaars phân chia văn hóa thành nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm tính phổ biến, tính cá nhân, và thái độ với thời gian. Việc áp dụng mô hình này giúp VPBank hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn nhân viên tại VPBank. Các câu hỏi được thiết kế để đánh giá các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Trompenaars, từ đó xác định được những điểm mạnh và điểm yếu trong văn hóa của ngân hàng.

IV. Kết quả nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp tại VPBank có nhiều điểm mạnh, nhưng cũng tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Các khía cạnh như tính phổ biến và tính cá nhân được đánh giá cao, trong khi thái độ với thời gian và môi trường cần được cải thiện.

4.1. Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp nổi bật

Nghiên cứu chỉ ra rằng VPBank có một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ với sự gắn kết cao giữa các nhân viên. Điều này giúp ngân hàng duy trì hiệu suất làm việc tốt và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

4.2. Những vấn đề cần cải thiện

Mặc dù có nhiều điểm mạnh, nhưng VPBank cũng cần chú ý đến các vấn đề như thái độ với thời gian và môi trường. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện những khía cạnh này nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

V. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VPBank, cần có những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện các khía cạnh văn hóa còn yếu. Việc đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng nhất.

5.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

VPBank cần đầu tư vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho tất cả nhân viên. Điều này không chỉ giúp họ hiểu rõ hơn về các giá trị văn hóa mà còn tạo ra sự gắn kết trong tổ chức.

5.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, nơi mà mọi nhân viên đều có thể chia sẻ ý kiến và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng. Điều này sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

VI. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank có vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược phát triển của ngân hàng. Việc cải thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp VPBank đạt được những mục tiêu kinh doanh trong tương lai.

6.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố quyết định đến sự thành công của VPBank mà còn là tài sản vô hình giúp ngân hàng phát triển bền vững trong tương lai.

6.2. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

VPBank cần tiếp tục duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, đồng thời chú trọng đến việc hòa nhập văn hóa giữa các nhân viên đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng, nơi con người là yếu tố trung tâm của dịch vụ. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank), thành lập năm 1993, đã phát triển vượt bậc với vốn điều lệ đạt 6.347 tỷ đồng và hơn 7.000 cán bộ nhân viên, trở thành một trong 12 ngân hàng hàng đầu Việt Nam. Từ năm 2010 đến 2015, VPBank thực hiện chiến lược chuyển đổi toàn diện nhằm trở thành một trong 5 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam và 3 ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu vào năm 2017. Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng, VPBank hình thành môi trường đa văn hóa với gần 30% cán bộ người nước ngoài trong Ban điều hành, tạo ra những thách thức về sự hòa hợp văn hóa.

Nghiên cứu tập trung phân tích các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại VPBank trong giai đoạn 2010-2015, dựa trên mô hình 7 phương diện văn hóa của Trompenaars, nhằm xác định ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học như quốc tịch, giới tính và chức vụ đến văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu là đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp cho giai đoạn 2015-2020, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn kết nội bộ. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại văn phòng hội sở VPBank tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ cán bộ quản lý và nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc xây dựng nền tảng văn hóa đa văn hóa, hỗ trợ chiến lược phát triển bền vững của VPBank.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn sử dụng mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars, bao gồm 7 phương diện chính: (1) Chủ nghĩa phổ biến/chủ nghĩa đặc thù, (2) Chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể, (3) Dễ biểu lộ/ít biểu lộ cảm xúc, (4) Rõ ràng/không rõ ràng, (5) Thành tích/nguồn gốc xuất thân, (6) Thái độ với thời gian, và (7) Thái độ với môi trường. Mô hình này được lựa chọn vì tính cập nhật, khả năng đo lường các khía cạnh văn hóa đa chiều và phù hợp với môi trường đa văn hóa tại VPBank.

Ngoài ra, mô hình này cho phép phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học như quốc tịch, giới tính và chức vụ đến các khía cạnh văn hóa, từ đó xác định các nhóm văn hóa đặc trưng trong tổ chức. Các khái niệm chuyên ngành như "văn hóa doanh nghiệp", "đa văn hóa", "phân tích Chi-bình phương" cũng được áp dụng để đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi trực tuyến gửi tới 100 cán bộ quản lý và nhân viên tại hội sở VPBank, với tỷ lệ hồi đáp đạt khoảng 60%. Bảng hỏi thiết kế dựa trên 7 khía cạnh văn hóa của Trompenaars, đồng thời thu thập thông tin nhân khẩu học gồm quốc tịch, giới tính và chức vụ.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu chính thức của VPBank, các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, báo cáo ngành và các nguồn học thuật uy tín. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS, áp dụng kiểm định Chi-bình phương (χ²) để kiểm tra sự phụ thuộc giữa các yếu tố nhân khẩu học và các khía cạnh văn hóa. Cỡ mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và chức vụ khác nhau trong ngân hàng.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2014 đến 2015, bao gồm các bước thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu, cuối cùng là đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của quốc tịch đến các khía cạnh văn hóa: Kết quả kiểm định Chi-bình phương cho thấy quốc tịch có sự phụ thuộc đáng kể với 5 trong 7 khía cạnh văn hóa, bao gồm tính phổ biến/cụ thể, tính cá nhân/tập thể, sự biểu lộ cảm xúc, thái độ với thời gian và môi trường. Ví dụ, cán bộ người nước ngoài có xu hướng thể hiện tính cá nhân cao hơn so với cán bộ Việt Nam, trong khi cán bộ Việt Nam thiên về tính tập thể (p < 0.05).

2. Ảnh hưởng của giới tính: Giới tính ảnh hưởng đến 3 khía cạnh văn hóa chính là tính phổ biến/cụ thể, tính cá nhân/tập thể và sự biểu lộ cảm xúc. Nữ giới có xu hướng thiên về tính tập thể và dễ biểu lộ cảm xúc hơn nam giới, với sự khác biệt tỷ lệ khoảng 15-20% (p < 0.05).

3. Ảnh hưởng của chức vụ: Chức vụ có mối liên hệ chặt chẽ với các khía cạnh như tính rõ ràng/không rõ ràng, thành tích/nguồn gốc và thái độ với thời gian. Cán bộ quản lý cấp cao có xu hướng ưu tiên tính rõ ràng và thành tích hơn so với nhân viên cấp thấp (p < 0.01).

4. Giá trị văn hóa hiện tại của VPBank: Qua phân tích dữ liệu, VPBank có nền văn hóa đa dạng với sự kết hợp giữa các giá trị phổ biến và đặc thù, cá nhân và tập thể, thể hiện sự đa văn hóa và quốc tế hóa. Ví dụ, tỷ lệ cán bộ thuộc nhóm có tính rõ ràng cao chiếm khoảng 65%, trong khi nhóm ưu tiên tính không rõ ràng chiếm 35%.

Thảo luận kết quả

Sự khác biệt văn hóa giữa các nhóm nhân khẩu học phản ánh đặc điểm đa văn hóa của VPBank, nhất là sự tham gia của cán bộ người nước ngoài trong Ban điều hành. Việc quốc tịch ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh văn hóa cho thấy cần có chính sách quản trị đa văn hóa phù hợp để giảm thiểu xung đột và tăng cường sự hòa hợp.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đa quốc gia, trong đó yếu tố cá nhân và tập thể thường có sự khác biệt rõ rệt giữa các nền văn hóa. Sự khác biệt về giới tính và chức vụ cũng phù hợp với lý thuyết về vai trò xã hội và quyền lực trong tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ các nhóm văn hóa theo quốc tịch, giới tính và chức vụ, cũng như bảng tổng hợp kết quả kiểm định Chi-bình phương để minh họa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Ý nghĩa của nghiên cứu là giúp VPBank nhận diện rõ các giá trị văn hóa hiện tại, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường đa văn hóa, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và sự gắn kết nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo đa văn hóa cho cán bộ quản lý và nhân viên nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng giao tiếp đa văn hóa, giảm thiểu xung đột văn hóa, dự kiến triển khai trong vòng 12 tháng, do Ban Nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo thực hiện.

2. Phát triển chính sách quản trị nhân sự linh hoạt theo nhóm văn hóa dựa trên các khía cạnh văn hóa đã xác định, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên, áp dụng trong 18 tháng tới, do Ban Quản trị Nhân sự và Ban Lãnh đạo VPBank chủ trì.

3. Tăng cường giao tiếp nội bộ đa chiều và minh bạch để thúc đẩy sự hiểu biết và chia sẻ giữa các nhóm văn hóa khác nhau, bao gồm tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm định kỳ, dự kiến thực hiện liên tục hàng quý, do Ban Truyền thông nội bộ đảm nhiệm.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng dựa trên thành tích và sự đóng góp văn hóa nhằm khuyến khích sự phát triển văn hóa tích cực, dự kiến hoàn thành trong 12 tháng, do Ban Kiểm soát và Ban Lãnh đạo phối hợp thực hiện.

Các giải pháp trên cần được theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với sự phát triển của VPBank và môi trường kinh doanh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý VPBank: Nhận diện các giá trị văn hóa hiện tại, hiểu rõ ảnh hưởng của đa văn hóa đến hoạt động ngân hàng, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp.

2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng đa văn hóa và quản trị nhân sự hiệu quả.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực tiễn trong môi trường đa văn hóa tại doanh nghiệp Việt Nam.

4. Ngân hàng và tổ chức tài chính khác: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh đa văn hóa, đặc biệt trong ngành dịch vụ tài chính có tính cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng với ngân hàng?
   Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác. Với ngân hàng, văn hóa tốt giúp tăng động lực nhân viên, nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh.

2. Mô hình Trompenaars có điểm gì nổi bật trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp?
   Mô hình này phân tích văn hóa qua 7 phương diện đa chiều, giúp hiểu sâu sắc sự khác biệt văn hóa trong tổ chức đa quốc gia hoặc đa văn hóa, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến văn hóa doanh nghiệp tại VPBank?
   Quốc tịch, giới tính và chức vụ đều có ảnh hưởng đáng kể, trong đó quốc tịch tác động đến nhiều khía cạnh văn hóa nhất, phản ánh môi trường đa văn hóa tại VPBank.

4. Làm thế nào để giảm thiểu xung đột văn hóa trong môi trường đa văn hóa?
   Thông qua đào tạo đa văn hóa, tăng cường giao tiếp nội bộ, xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt và khuyến khích sự tôn trọng đa dạng văn hóa.

5. VPBank có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào trong thực tế?
   VPBank có thể sử dụng kết quả để thiết kế chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động trong môi trường đa văn hóa.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank thể hiện sự đa dạng và đa văn hóa, chịu ảnh hưởng rõ rệt của quốc tịch, giới tính và chức vụ.
• Mô hình 7 phương diện văn hóa của Trompenaars là công cụ hiệu quả để phân tích và đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong môi trường đa văn hóa.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược phát triển của VPBank giai đoạn 2015-2020.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo đa văn hóa, chính sách nhân sự linh hoạt, giao tiếp nội bộ và hệ thống đánh giá thành tích.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các tổ chức tài chính khác trong việc quản trị văn hóa doanh nghiệp đa văn hóa, góp phần nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững.

Tiếp theo, VPBank cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo văn hóa doanh nghiệp phát triển hài hòa với chiến lược kinh doanh. Đề nghị các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại VPBank chủ động áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và sự gắn kết nội bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 1.1 Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm có ngoại diên rất rộng lớn bao gồm nhiều loại đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau. Bởi vậy, cho đến nay, có hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa. Việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”[2,tr.

Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”[2,tr.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ”[2,tr.TS Bùi Xuân Phong: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” [15].

Nói một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã hội. Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức. Mỗi doanh nghiệp có một bản sắc văn hóa doanh nghiệp của riêng mình. Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về văn hóa doanh nghiệp. Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện và đầy đủ hơn.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [33].TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” [17].TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [11].TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” [2]. Lê Đăng Doanh: "Văn hóa doanh nghiệp (văn hoá trong kinh doanh) trước tiên là tôn trọng pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chữ tín và điều này đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”. Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp.

Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Thứ nhất, văn hóa DN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức.

Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” VHDN [11]. Thứ hai, VHDN có tính thực chứng. VHDN đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức [11].

6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Thứ ba, VHDN có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa DN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho DN giúp phân biệt được DN này với DN khác. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng [11].

Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài DN đã đem lại kết quả kinh doanh cho DN [11]. Thứ năm, VHDN không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng VHDN không có điểm đầu và điểm cuối mà VHDN phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên. Tuy nhiên VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của DN [11].4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các mặt sau: 1.1 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp [2] Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào.

Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn.

Đặc biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp. Và phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp [2] Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường.