Khóa Luận Tốt Nghiệp: Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn Hoàng Cung Imperial Huế

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Imperial Huế, khám phá giá trị văn hóa và quản lý hiệu quả.

• Tác giả: Ngô Thị Hồng
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn Hoàng Cung Imperial Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Tính cấp thiết của tài
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
• 1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.4. Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Quy trình nghiên cứu
• 1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 1.6.2.2.1. Phương pháp định tính
• 1.6.2.2.2. Phương pháp định lượng
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.3. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.3.1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.3.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.5. Mô hình nghiên cứu
• 2.1.5.1. Một số mô hình lý thuyết
• 2.1.5.1.1. Mô hình Denison
• 2.1.5.1.2. Mô hình của Schein
• 2.1.5.1.3. Mô hình theo Hofstede và cộng sự (2010)
• 2.1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.1.6. Bình luận các nghiên cứu liên quan
• 2.2. CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG (IMPERIAL HOTEL) HUẾ
• 2.2.1. Tổng quan về tình hình kinh doanh của khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.1.2. Thông tin khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.1.4. Cơ sở vật chất của khách sạn
• 2.2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn
• 2.2.1.6. Hiệu quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017
• 2.2.1.7. Tình hình lao động của khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.2.1. Các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.2.1.1. Yếu tố hữu hình
• 2.2.2.1.2. Giá trị công bố
• 2.2.2.1.3. Yếu tố chuẩn mực
• 2.2.2.1.4. Phong cách lãnh đạo và bầu không khí trong tổ chức
• 2.2.2.2. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.2.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 2.2.2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.2.2.2.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.2.2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.2.2.4.1. Về Giá trị công bố
• 2.2.2.2.4.2. Về yếu tố chuẩn mực
• 2.2.2.2.4.3. Về phong cách lãnh đạo
• 2.2.2.2.4.4. Về cấu trúc hữu hình
• 2.2.2.2.5. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.2.2.2.6. Những kết quả đạt được
• 2.2.2.2.7. Những hạn chế còn tồn tại
• 2.3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG HUẾ
• 2.3.1. Định hướng phát triển của khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.2. Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.3.1. Giải pháp hoàn thiện và phát triển yếu tố bầu không khí của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các yếu tố hữu hình của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.3.3. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển yếu tố Phong cách lãnh đạo của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.3.4. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các yếu tố chuẩn mực của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.3.5. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các Giá trị công bố của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế
• 2.3.3.6. Một số giải pháp khác
• 3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước
• 3.2. Đối với khách sạn Hoàng Cung Huế
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn Hoàng Cung Imperial Huế

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Imperial Huế là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành dịch vụ lưu trú. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ định hình cách thức hoạt động mà còn ảnh hưởng đến trải nghiệm của khách hàng. Khách sạn Hoàng Cung, với lịch sử và vị trí đặc biệt, cần phải phát triển một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ để thu hút và giữ chân khách hàng cũng như nhân viên.

1.1. Khái Niệm Văn Hóa Doanh Nghiệp Là Gì

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin và hành vi mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ. Nó ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác giữa nhân viên với nhau cũng như với khách hàng.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn

Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ. Điều này giúp khách sạn tạo dựng được lòng tin và sự trung thành từ khách hàng.

II. Những Thách Thức Trong Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn Hoàng Cung

Khách sạn Hoàng Cung đối mặt với nhiều thách thức trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Sự cạnh tranh từ các khách sạn khác và sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng là những yếu tố cần được xem xét. Việc hiểu rõ các thách thức này sẽ giúp khách sạn có những chiến lược phù hợp.

2.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Khách Sạn

Sự gia tăng số lượng khách sạn tại Huế tạo ra áp lực lớn cho Hoàng Cung trong việc duy trì vị thế cạnh tranh. Các khách sạn khác có thể cung cấp dịch vụ tương tự với giá cả cạnh tranh hơn.

2.2. Thay Đổi Nhu Cầu Của Khách Hàng

Khách hàng ngày càng đòi hỏi cao hơn về chất lượng dịch vụ và trải nghiệm. Khách sạn cần phải liên tục cải tiến để đáp ứng những yêu cầu này.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn Hoàng Cung

Để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Việc thu thập dữ liệu từ nhân viên và khách hàng sẽ giúp hiểu rõ hơn về văn hóa hiện tại và những yếu tố cần cải thiện.

3.1. Phương Pháp Định Tính

Phỏng vấn sâu với các quản lý và nhân viên sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp. Điều này giúp xác định các yếu tố cấu thành văn hóa và những vấn đề cần giải quyết.

3.2. Phương Pháp Định Lượng

Khảo sát nhân viên và khách hàng sẽ giúp thu thập dữ liệu định lượng về mức độ hài lòng và nhận thức về văn hóa doanh nghiệp. Dữ liệu này sẽ được phân tích để đưa ra các kết luận chính xác.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn Hoàng Cung

Kết quả nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp sẽ được áp dụng để cải thiện chất lượng dịch vụ và môi trường làm việc tại khách sạn Hoàng Cung. Việc này không chỉ nâng cao sự hài lòng của khách hàng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

4.1. Cải Thiện Chất Lượng Dịch Vụ

Dựa trên kết quả nghiên cứu, khách sạn có thể điều chỉnh các quy trình phục vụ để nâng cao trải nghiệm của khách hàng. Điều này sẽ giúp khách sạn tạo dựng được thương hiệu mạnh mẽ hơn.

4.2. Tạo Động Lực Cho Nhân Viên

Một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc. Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

V. Kết Luận Về Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Khách Sạn Hoàng Cung

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung là một bước quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo dựng thương hiệu. Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp khách sạn phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung có nhiều điểm mạnh nhưng cũng tồn tại một số vấn đề cần cải thiện. Việc này cần được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục.

5.2. Định Hướng Tương Lai

Khách sạn Hoàng Cung cần tiếp tục đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp để duy trì vị thế cạnh tranh. Các giải pháp cần được triển khai một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của nền kinh tế Việt Nam, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế diễn ra ngày càng gay gắt. Để tồn tại và khẳng định vị thế bền vững trên thị trường, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận là yếu tố cốt lõi giúp định hình tầm nhìn, sứ mệnh, tạo dựng môi trường làm việc hiệu quả, thu hút - giữ chân nhân tài và củng cố niềm tin với khách hàng cùng đối tác.

Đối với ngành kinh doanh dịch vụ lưu trú - khách sạn, lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn và tác động trực tiếp đến chất lượng dịch vụ cảm nhận. Thành phố Huế là trung tâm văn hóa, du lịch lớn của miền Trung và cả nước, nơi lưu giữ quần thể di tích cố đô và nhã nhạc cung đình được UNESCO công nhận là di sản văn hóa thế giới. Lượng khách du lịch lớn tạo ra cơ hội phát triển mạnh mẽ nhưng cũng đặt ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các cơ sở lưu trú trên địa bàn. Tại Khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) Huế – khách sạn đạt tiêu chuẩn 5 sao mang đậm dấu ấn kiến trúc Á Đông và cung đình Huế, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn còn tồn tại các vấn đề cần hoàn thiện nhằm khai thác tối đa năng lực nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Khóa luận xác định các câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung như thế nào?
2. Yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung Huế?
3. Những giải pháp nào có thể giúp Khách sạn Hoàng Cung hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp?

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:

• Mục tiêu chung: Căn cứ vào kết quả khảo sát nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Hoàng Cung Huế về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và đánh giá thực trạng công tác này, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm giúp khách sạn hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung Huế.
  3. Phân tích, đánh giá các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung Huế.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Khách sạn Hoàng Cung Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung Huế.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Hoàng Cung, bao gồm nhân viên phục vụ trực tiếp và nhân viên hành chính ở các bộ phận, phòng ban.
• Phạm vi không gian: Khách sạn Hoàng Cung – Huế (số 8 đường Hùng Vương, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018; dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động của khách sạn giai đoạn 2015 – 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tổng hợp các quan điểm lý luận về văn hóa (E.B. Tylor, Edward Hall, UNESCO) và văn hóa doanh nghiệp (Edgar H. Schein, Đỗ Minh Cương, Dương Thị Liễu). Đề tài phân tích ba mô hình lý thuyết nền tảng:

• Mô hình của Denison (1990): Khảo sát 4 đặc tính văn hóa gồm Sứ mệnh (Mission), Khả năng thích ứng (Adaptability), Sự tham gia (Involvement) và Sự nhất quán/kiên định (Consistency).
• Mô hình của Schein (2004): Phân chia cấu trúc văn hóa theo 3 tầng gồm Cấu trúc hữu hình (Artifacts), Giá trị công bố (Espoused Values), và Các giả định/quan niệm ngầm định (Basic Underlying Assumptions).
• Mô hình của Hofstede và cộng sự (2010): Cấu trúc văn hóa dạng củ hành với các lớp Biểu tượng (Symbols), Hình tượng (Heroes), Nghi lễ (Rituals) và lõi Giá trị (Values).

Trên cơ sở kế thừa mô hình của Schein (2004) và Hofstede (2010), kết hợp với kết quả phỏng vấn sâu 4 cán bộ quản lý tại khách sạn, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh dịch vụ khách sạn: (1) Giá trị công bố, (2) Yếu tố chuẩn mực, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Bầu không khí của tổ chức, (5) Cấu trúc hữu hình.

Quy trình nghiên cứu được tiến hành qua 8 bước chặt chẽ: Xác định vấn đề -> Cơ sở lý thuyết -> Xây dựng đề cương -> Phỏng vấn sâu -> Phỏng vấn thử -> Khảo sát chính thức -> Xử lý, phân tích dữ liệu -> Báo cáo, kết luận.

Tiêu chí phương pháp	Chi tiết triển khai trong đề tài
Phương pháp định tính	Phỏng vấn sâu 4 cán bộ quản lý (Giám đốc điều hành, Quản lý buồng phòng, Trưởng bộ phận bảo trì, Giám đốc nhà hàng) với thời lượng 7–10 phút/người để xác định các yếu tố đặc thù. Khảo sát thử nghiệm 7 nhân viên thuộc các bộ phận (2–3 phút/người) để hoàn thiện bảng câu hỏi.
Phương pháp định lượng	Điều tra bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), gồm 2 phần (29 biến quan sát về 5 nhóm yếu tố văn hóa và thông tin nhân khẩu học).
Quy mô và chọn mẫu	Tổng thể gồm 201 nhân viên. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phát 155 phiếu khảo sát (vượt mức tối thiểu $29 \times 5 = 145$ mẫu theo tiêu chuẩn Hair et al., 1998) trong giờ nghỉ ăn trưa của các bộ phận.
Nguồn dữ liệu thứ cấp	Hồ sơ giới thiệu, kiến trúc, logo, biểu tượng, quy chế từ phòng Sales & Marketing; báo cáo kết quả kinh doanh và số liệu nhân sự giai đoạn 2015–2017 từ phòng Tài chính - Kế toán và phòng Nhân sự.
Công cụ và kỹ thuật xử lý	Phần mềm SPSS 20.0: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng < 0,3; chấp nhận thang đo có hệ số $\alpha \ge 0,6$); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện hệ số tải nhân tố $> 0,5$, $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0,05$), tổng phương sai trích $> 50%$; Kiểm định One-Sample T-Test với giá trị kiểm định Test Value = 4 ở mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, chỉ rõ bốn đặc điểm căn bản của văn hóa doanh nghiệp: tồn tại khách quan, hình thành trong thời gian dài, mang tính bền vững/có giá trị và mang tính hệ thống. Tác giả phân tích chi tiết nội dung văn hóa doanh nghiệp qua ba tầng biểu hiện:

• Các biểu trưng trực quan: Kiến trúc đặc trưng, nội thất, công nghệ, sản phẩm, nghi lễ, lễ hội, nghi thức, giai thoại, hình mẫu, biểu trưng/logo, ngôn ngữ/khẩu hiệu và ấn phẩm điển hình.
• Các biểu trưng phi trực quan: Lý tưởng/sứ mệnh, triết lý kinh doanh, cam kết hành động, giá trị, niềm tin, thái độ và truyền thống lịch sử.
• Chuẩn mực hành vi: Văn hóa giao tiếp ứng xử nội bộ, các quy định chính sách kỷ luật, chế độ đãi ngộ, đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội.

Chương này cũng làm rõ 4 vai trò của văn hóa doanh nghiệp: điều phối và kiểm soát hành vi, tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững, tạo động lực làm việc - gắn kết người lao động và đảm bảo sự ổn định của tổ chức. Đồng thời, tác giả phân tích ưu - nhược điểm của các mô hình nghiên cứu văn hóa tổ chức nổi tiếng (Denison, Schein, Hofstede) và bình luận hai công trình nghiên cứu thực nghiệm liên quan (nghiên cứu tại Vietcombank Thanh Hóa của Bùi Minh Hoan năm 2012 và nghiên cứu tại Khách sạn Saigon Morin Huế của Nguyễn Thị Trinh năm 2016) để làm căn cứ thiết lập mô hình đề xuất 5 yếu tố phù hợp với thực tiễn khách sạn 5 sao.

Chương 2: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị nghiên cứu và kết quả khảo sát thực chứng:

• Lịch sử hình thành và cơ sở vật chất: Tiền thân là Khách sạn Trường Tiền trực thuộc Công ty Khách sạn và Dịch vụ Thừa Thiên Huế. Ngày 27/9/1999, UBND tỉnh ban hành Quyết định số 2225/QĐ.UB chuyển đổi thành công ty cổ phần với vốn điều lệ ban đầu 3,3 tỷ đồng. Ngày 22/12/2001, Đại hội cổ đông thông qua phương án xây dựng khách sạn 5 sao (vốn cổ đông 35–40 tỷ đồng, kết hợp vốn vay Ngân hàng Ngoại thương). Khách sạn chính thức đi vào hoạt động ngày 16/11/2005. Khách sạn có quy mô 16 tầng với 194 phòng nghỉ tiện nghi, kết hợp kiến trúc cung đình Huế và tiện nghi hiện đại.

Loại phòng nghỉ	Số lượng / Đặc điểm	Tỷ trọng cơ cấu (%)
Deluxe	Diện tích $36,\text{m}^2$ (gồm Deluxe City View và Deluxe Riverview)	86,60%
Junior Suite	Diện tích $46,\text{m}^2$	10,31%
Imperial Suite	Phòng VIP cao cấp, bố trí tại tầng cao nhất	1,03%
Grand Presidential Suite	Phòng Tổng thống, diện tích $80,\text{m}^2$, tầng cao nhất	0,52%
Căn hộ (Apartment)	Diện tích $100,\text{m}^2$, phục vụ đối tượng khách gia đình	1,54%

Bên cạnh dịch vụ lưu trú, khách sạn vận hành hệ thống ẩm thực và dịch vụ giải trí đa dạng: Nhà hàng Imperial (tầng 3, thiết kế bếp mở đầu tiên tại Việt Nam phục vụ buffet và thực đơn Á - Âu), Nhà hàng yến tiệc Royal Dining Room (tầng 1, sức chứa 250 khách chuyên phục vụ ẩm thực cung đình và tiệc hội nghị), The King's Panorama Bar (tầng cao nhất), khu Spa và hệ thống phòng hội nghị - sự kiện.

• Cơ cấu tổ chức và nhân sự: Bộ máy quản lý vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc cùng 10 bộ phận nghiệp vụ (Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Sales & Marketing, Bộ phận Lễ tân & quan hệ khách hàng, Bộ phận Buồng phòng, Bếp, Bộ phận Bảo trì - Kỹ thuật, Bộ phận Nhà hàng, Bộ phận An ninh, Bộ phận Giải trí - Spa). Tổng quy mô nhân sự là 201 người.
• Kết quả khảo sát và kiểm định thống kê:
  • Đánh giá thực trạng các biểu trưng văn hóa của khách sạn qua 5 khía cạnh: Yếu tố hữu hình (kiến trúc cung đình, đồng phục riêng theo từng vị trí, logo mang biểu trưng văn hóa Huế), Giá trị công bố (tầm nhìn, sứ mệnh, cam kết chất lượng), Yếu tố chuẩn mực (nội quy, quy trình phục vụ, đạo đức nghề nghiệp), Phong cách lãnh đạo (phương thức điều hành, sự hỗ trợ nhân viên), và Bầu không khí tổ chức (tinh thần đoàn kết, mối quan hệ đồng nghiệp).
  • Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA khẳng định tính hội tụ và giá trị phân biệt của 29 biến quan sát cấu thành 5 nhóm nhân tố văn hóa doanh nghiệp.
  • Phân tích One-Sample T-Test (mức kiểm định Test Value = 4) chỉ ra mức độ đồng thuận thực tế của nhân viên đối với từng thành tố; từ đó chỉ rõ những mặt đạt được (sự tự hào về thương hiệu, hình ảnh kiến trúc độc đáo, sự phối hợp nội bộ) và các hạn chế còn tồn tại (chế độ đãi ngộ, việc truyền thông giá trị công bố chưa đồng đều giữa các khối trực tiếp và gián tiếp).

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung Huế

Dựa trên phân tích thực trạng và kết quả kiểm định định lượng, chương 3 đề xuất định hướng, nguyên tắc phát triển văn hóa và các nhóm giải pháp tương ứng với các thành tố văn hóa:

1. Giải pháp hoàn thiện và phát triển bầu không khí tổ chức: Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, tăng cường các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể nhằm thắt chặt mối quan hệ giữa các bộ phận, nâng cao sự tin cậy và tinh thần hỗ trợ lẫn nhau.
2. Giải pháp hoàn thiện các yếu tố hữu hình: Nâng cấp, bảo trì trang thiết bị và cơ sở vật chất; cải tiến và chuẩn hóa đồng phục làm việc đảm bảo tính thẩm mỹ, tiện dụng và mang bản sắc riêng; phát huy giá trị của các biểu trưng, hình ảnh nhận diện thương hiệu.
3. Giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ các cấp; áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ, khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên; thực hiện chính sách phản hồi hai chiều và ghi nhận thành tích kịp thời.
4. Giải pháp hoàn thiện các yếu tố chuẩn mực: Hoàn thiện quy chế đánh giá hiệu quả công việc (KPIs), minh bạch hóa chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi; chuẩn hóa quy trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và đào tạo định kỳ về kỹ năng nghề nghiệp.
5. Giải pháp truyền thông và lan tỏa giá trị công bố: Đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi để toàn thể nhân viên hiểu rõ và cam kết thực hiện trong mọi hành vi ứng xử với khách hàng.
6. Các giải pháp bổ trợ và kiến nghị: Đưa ra các đề xuất cụ thể đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và Ban Giám đốc Khách sạn Hoàng Cung nhằm tạo điều kiện phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn với chiến lược kinh doanh bền vững.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu thực tế được công bố trong văn bản:

• Hệ thống hóa và chuẩn hóa mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn cao cấp, xác định rõ 5 nhóm yếu tố cấu thành: Giá trị công bố, Chuẩn mực hành vi, Phong cách lãnh đạo, Bầu không khí tổ chức và Cấu trúc hữu hình.
• Phân tích chi tiết cơ cấu dịch vụ lưu trú của khách sạn gồm 194 phòng (Deluxe chiếm 86,60%, Junior Suite chiếm 10,31%, Căn hộ chiếm 1,54%, Imperial Suite chiếm 1,03% và Grand Presidential Suite chiếm 0,52%) cùng các dịch vụ nhà hàng, hội nghị, quầy bar và chăm sóc sức khỏe.
• Khảo sát thực chứng trên mẫu 155 nhân viên (thuộc tổng thể 201 cán bộ nhân viên), áp dụng kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA và kiểm định One-Sample T-Test với mức kiểm định 4. Kết quả phản ánh khách quan mức độ nhận thức và đánh giá của người lao động đối với từng khía cạnh văn hóa tại đơn vị.
• Xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện và thực tiễn, phân chia theo 5 nhóm thành tố văn hóa nhằm giúp ban lãnh đạo Khách sạn Hoàng Cung khắc phục các điểm nghẽn trong quản trị nhân sự và phát triển bản sắc doanh nghiệp.
• Về mặt đóng góp khoa học, đề tài khắc phục hạn chế thuần túy mô tả định tính của các nghiên cứu trước đó tại Huế (như nghiên cứu của Bùi Minh Hoan, 2012 hay Nguyễn Thị Trinh, 2016), kết hợp phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia với kiểm định định lượng thang đo đa biến trong môi trường khách sạn 5 sao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài:

  • Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) do hạn chế trong việc tiếp cận danh sách phân bổ nhân sự chi tiết của toàn khách sạn, làm giảm phần nào tính đại diện tổng thể.
  • Phạm vi khảo sát sơ cấp chỉ tập trung vào góc nhìn nội bộ của nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018, chưa kết hợp khảo sát cảm nhận của khách hàng lưu trú về các biểu trưng văn hóa của khách sạn.
  • Nghiên cứu chỉ thực hiện đơn lẻ tại một cơ sở lưu trú (Khách sạn Hoàng Cung Huế), chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các khách sạn cùng phân khúc trên địa bàn.

• Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng bộ phận và cấp bậc quản lý để tăng độ tin cậy thống kê.
  • Kết hợp đo lường tác động của văn hóa doanh nghiệp đến các biến số kết quả như sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và chất lượng dịch vụ cảm nhận của khách hàng.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh đa đơn vị giữa các khách sạn 4–5 sao tại khu vực miền Trung.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng:
  • Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Khách sạn - Du lịch, Quản trị Nguồn nhân lực.
  • Ban điều hành, cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ khách sạn, khu nghỉ dưỡng đang tìm kiếm giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức.
• Nội dung có giá trị tham khảo nổi bật:
  • Phương pháp xây dựng mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp đặc thù ngành dịch vụ thông qua kết hợp lý thuyết của Schein (2004), Hofstede (2010) và kỹ thuật phỏng vấn sâu quản lý.
  • Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Likert 5 mức độ với 29 biến quan sát đo lường 5 khía cạnh văn hóa trong môi trường làm việc theo ca kíp của ngành lưu trú.
  • Quy trình xử lý và kiểm định thang đo định lượng trên phần mềm SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, One-Sample T-Test).

Câu hỏi thường gặp

1. Khách sạn Hoàng Cung Huế có lịch sử hình thành và quy mô cơ sở vật chất như thế nào?
Khách sạn có tiền thân là Khách sạn Trường Tiền thuộc Công ty Khách sạn và Dịch vụ Thừa Thiên Huế, được cổ phần hóa theo Quyết định số 2225/QĐ.UB ngày 27/9/1999 với vốn điều lệ ban đầu 3,3 tỷ đồng. Ngày 22/12/2001, Đại hội cổ đông thông qua quyết định đầu tư xây mới khách sạn 5 sao với vốn góp cổ đông từ 35–40 tỷ đồng kết hợp vốn vay ngân hàng. Khách sạn chính thức hoạt động từ ngày 16/11/2005. Quy mô khách sạn gồm 16 tầng với 194 phòng ngủ (86,60% Deluxe, 10,31% Junior Suite, 1,54% Căn hộ, 1,03% Imperial Suite và 0,52% Grand Presidential Suite), tích hợp hệ thống nhà hàng Á - Âu, quầy bar, spa và phòng hội nghị.

2. Mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong khóa luận được xây dựng dựa trên cơ sở nào?
Tác giả kế thừa khung lý thuyết từ mô hình cấu trúc văn hóa của Edgar H. Schein (2004) và các tầng văn hóa của Hofstede và cộng sự (2010), đồng thời thực hiện phỏng vấn sâu 4 cán bộ quản lý tại khách sạn (Giám đốc điều hành, Quản lý buồng phòng, Trưởng bộ phận bảo trì, Giám đốc nhà hàng). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm nhân tố: (1) Giá trị công bố, (2) Yếu tố chuẩn mực, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Bầu không khí của tổ chức, và (5) Cấu trúc hữu hình.

3. Phương pháp thu thập dữ liệu định lượng và cỡ mẫu nghiên cứu được xác định ra sao?
Tổng thể nhân sự của khách sạn là 201 người. Dựa trên quy tắc kích thước mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($29 \times 5 = 145$ mẫu), tác giả tiến hành chọn mẫu thuận tiện và phát 155 bảng hỏi cho nhân viên trong các giờ nghỉ trưa sau khi hoàn thành ca làm việc tại khách sạn. Thang đo sử dụng là thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).

4. Vì sao tác giả chọn giá trị kiểm định Test Value = 4 trong phân tích One-Sample T-Test?
Tác giả lựa chọn mức kiểm định 4 trên thang đo Likert 5 điểm nhằm kiểm định xem mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn có đạt đến mức "Đồng ý" (mức 4) hay không, qua đó đánh giá chính xác mức độ đồng thuận thực tế của nhân viên đối với từng tiêu chí văn hóa.

5. Đề tài đề xuất những nhóm giải pháp chính nào để phát triển văn hóa tại Khách sạn Hoàng Cung?
Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp chính tương ứng với các thành tố văn hóa: (1) Hoàn thiện và phát triển bầu không khí tổ chức; (2) Hoàn thiện các yếu tố hữu hình (cơ sở vật chất, đồng phục, biểu trưng); (3) Đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ và hỗ trợ; (4) Chuẩn hóa các yếu tố chuẩn mực (quy chế lương thưởng, quy trình đào tạo, đạo đức nghề nghiệp); (5) Lan tỏa các giá trị công bố (tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh) cùng các giải pháp bổ trợ cho cơ quan quản lý và ban lãnh đạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Hồng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) Huế thông qua việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên mẫu 155 nhân viên. Đề tài đã kiểm định và xác lập mô hình 5 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh dịch vụ lưu trú cao cấp, đồng thời chỉ rõ những điểm mạnh và hạn chế trong công tác quản trị văn hóa tại đơn vị. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực chứng, công trình đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện và khả thi nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, tạo động lực cho người lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh cho Khách sạn Hoàng Cung Huế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm đã được các nhà nghiên cứu đưa ra thảo luận trong hàng ngàn năm qua. Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại. Mỗi một xã hội có một nền văn hóa riêng biệt; nói cách khác, văn hóa giúp xác định xã hội.Văn hóa chỉ ra những đường hướng cho các hành vi trong xã hội một cách rõ ràng, và thậm chí đôi khi chúng ta cũng có thể nhận ra được sự ảnh hưởng này của văn hóa.

Nhìn chung, văn hóa có ảnh hưởng sâu sắc đến mọi quyết định. Khó có thể định nghĩa chính xác văn hóa, tuy nhiên chúng ta luôn có thể hiểu và cảm nhận được nó. Định nghĩa đầu tiên được đưa ra và chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa của nhà nhân chủng học E.B Tylor: "Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội". Còn Edward Hall hiểu văn hoá là "Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin.

Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp". Theo UNESCOthì: "Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình".(Vũ Hồng Nhung, Phùng Thị Ngọc Liên, 2012, p. Nói tóm lại, chúng ta có thể hiểu văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà con người sáng tạo ra trong lịch sử từ các mối quan hệ giữa người với người, giữa con người và tự nhiên, xã hội. Đó là những phương tiện giúp con người hướng đến các giá trị chân, thiện, mỹ, được đúc kết lại thành các giá trị nền tảng của chuẩn mực xã hội, có thể chứa đựng trong tập quán, thói quen, lối ứng xử và các giá trị văn hoá tinh thần cơ bản.

Các giá trị văn hoá này giúp định hình sự phát triển và hoàn thiện của một xã hội, nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ. SVTH: Ngô Thị Hồng 12 Khóa luận tốt nghiệp Đại học GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Ngày nay, có nhiều định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp phản ánh cách tiếp cận từ góc độ quản lý thực hành trong doanh nghiệp với tư cách một công cụ quản lý vận dụng để điều hành doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá.

Khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì VHDN (văn hóa doanh nghiệp) đã và đang được quan tâm nhiều hơn. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa nhất quán, các nhà kinh tế tùy theo góc nhìn của mỗi người, mỗi nền văn hóa, mỗi doanh nghiệp mà đưa ra định nghĩa khác nhau.Schein - nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên,những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu ở trong quá khứ và vấn đề cấp thiết ở trong hiện tại". Những nguyên tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: "Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó".

Ông Hoàng Hải Ðường, Tổng giám đốc Công ty cổ phần phát triển bóng đá VN thì cho rằng: “Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh nghiệp là chiếc máy tính thì văn hoá doanh nghiệp là hệ điều hành”.(Nguyễn Thị Trinh, 2016, p. Có thể hiểu VHDN là tổng thể những quy tắc được thống nhất bởi các nhân viên bao gồm những giá trị văn hoá được tạo ra trong quá trình vận hành doanh nghiệp, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các cá nhân. Đây chính là nhân tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng và sự tồn tại của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức.

Văn hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của nhà nước và các tổ chức xã hội. SVTH: Ngô Thị Hồng 13 Khóa luận tốt nghiệp Đại học GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy VHDN là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình. Nó bao gồm tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác lập quy tắc ứng xử của một doanh nghiệp, toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh, phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp, những quy tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành quy định của pháp luật nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận (Nguyễn Thị Trinh, 2016).

Mỗi định nghĩa về văn hóa hay VHDN đều nêu lên đặc điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa. Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội được tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hoá, dân tộc. Để cộng đồng ấy có sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là VHDN.TS Dương Thị Liễu, p. 13)“Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp”.

Khái niệm văn hóa này khá phù hợp doanh nghiệp đang thực tập nên tác giả sẽ áp dụng vào đề tài của mình. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan Văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kì loại hình văn hóa nào tồn tại khi có một nhóm người sinh sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh. Nó tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, dù chúng ta có nhận thức hay không nhận thức được thì nó vẫn trường tồn, chúng ta chỉ có thể nhìn nhận và điều chỉnh nó chứ không thể triệt tiêu nó.

Nếu chúng ta nhìn nhận đúng đắn và điều chỉnh phù hợp thì văn hóa trở nên lành mạnh, và ngược lại. Văn hóa là tự nó hình thành và chúng ta là người thực hiện tác động chủ quan đến nó. Người ta đồng nghĩa giữa văn SVTH: Ngô Thị Hồng 14 Khóa luận tốt nghiệp Đại học GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy hoá doanh nhân, văn hoá kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là VHDN.

Nhưng hoàn toàn không phải như vậy. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện sự thống nhất chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức, điều chỉnh hành vi, giúp các thành viên tạo ra bầu không khí hoạt động có hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài Một doanh nghiệp hay một tổ chức cũng giống như một xã hội thu nhỏ, các thành viên được tập hợp từ nhiều vùng, nhiều miền khác nhau; mỗi người mang đến tổ chức một nền văn hóa riêng biệt. Vì vậy, việc tạo ra một nền văn hóa chung không phải ngày một ngày hai có thể làm được.

Mà doanh nghiệp đó, qua quá trình hoạt động, làm việc lâu dài, tạo nên được những giá trị riêng mà tất cả các thành viên trong tổ chức chấp nhận và cùng nhau thực hiện, tạo nên hiệu quả công việc, tạo nên nét đặc trưng chỉ có của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững và có giá trị Về giá trị có sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá m ạ n h với một doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.

Vì giá trị này được tích luỹ cùng với thời gian nên văn hoá mang tính ổn định và bền vững khó thay đổi. Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống Các yếu tố của VHDN luôn tồn tại và tác động trong mối quan hệ mật thiết với nhau. Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hoá hoàn chỉnh với một tập hợp rời rạc các giá trị VHDN. Bản thân các yếu tố liên quan mật thiết với nhau trong những thời điểm lịch sử cũng như trong một thời gian dài.

Do vậy, việc xem xét VHDN mang tính hệ thống giúp chúng ta có cái nhìn đầy đủ hơn về văn hoá nói chung và VHDN nói riêng.(Bùi Minh Hoan, 2012) SVTH: Ngô Thị Hồng 15 Khóa luận tốt nghiệp Đại học GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp 1.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở đượcsử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp, để tạo ấn tượng thânquen, thiện chí trong doanh nghiệp. Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộphận… Phần lớn các doanh nghiệp thành công hay đang trên đà phát triển đều muốngây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanhnghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ.