Chương 1: Thực trạng thị trường vận chuyển hành khách của hàng không Việt Nam và hoạt ñộng kinh doanh của Vietnam Airlines. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách giá dịch vụ vận chuyển hành khách của Vietnam Airlines. Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách giá dịch vụ vận chuyển hành khách của Vietnam Airlines. Nhận xét: Tính cấp thiết của ñề tài thuyết phục, có nhiều dẫn chứng Có nhiều thông tin về mục tiêu nghiên cứu, ñối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu nhưng trình bày còn lộn xộn Xây dựng một chính sách lương thưởng hợp lý tại công ty cổ phần Phát triển Siêu thị Hà Nội (BPT, Thạc sĩ Quản lý Nhân sự, Chương trình 165, K1) I.
VẤN ðỀ NGHIÊN CỨU A. Bối cảnh chung: Hội nhập kinh tế thế giới ñòi hỏi nền kinh tế mỗi quốc gia phải thực sự năng ñộng và có tính cạnh tranh cao. ðể bắt kịp với nhịp ñộ phát triển chung ấy, các doanh nghiệp Việt Nam cũng ñang cố gắng nỗ lực xây dựng nhân lực và vật lực ñể có một nền tảng vững chắc. Một trong những yếu tố cơ bản mà các doanh nghiệp ñang chú trọng quan tâm là vấn ñề người lao ñộng vì Lao ñộng ñược coi là nhân tố quyết ñịnh ñối với mọi hoạt ñộng của doanh nghiệp, ñối với việc sáng tạo và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc khuyến khích người lao ñộng hoàn thành tốt, phát huy khả năng sáng tạo và nâng cao chất lượng trong công việc, ñồng thời nâng cao năng suất lao ñộng của người lao ñộng là việc mà các doanh nghiệp, những nhà quản trị ñều mong muốn ñạt ñược. Từ thực tiễn cho thấy, người lao ñộng chỉ thực hiện tốt công việc khi sức lao ñộng mà họ bỏ ra trong quá trình lao ñộng của mình ñược ñền bù xứng ñáng qua các khoản thu nhập mà họ ñược doanh nghiệp chi trả. Các khoản thu nhập ở ñây ñược hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng mà người lao ñộng nhận ñược hàng tháng. ðối với người lao ñộng, thu nhập họ nhận ñược từ doanh nghiệp có ý nghĩa ñặc biệt; nhằm duy trì và nâng cao ñời sống vật chất, tinh thần của họ và gia ñình.
Nó thể hiện mức sống của mỗi người, vì vậy người lao ñộng luôn mong muốn nhận ñược mức thu nhập tương xứng với kết quả công việc và nỗ lực của mình. ðiều ñó có ý nghĩa quyết ñịnh ñến sự tận tâm, tận lực của người lao ñộng ñối với doanh nghiệp cũng như sự phát triển của doanh nghiệp, là ñộng lực khuyến khích, thúc ñẩy người lao ñộng làm việc hăng hái, hiệu quả hơn. Nắm bắt rõ ñược tâm lý người lao ñộng như vậy, ñể giành ưu thế cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp thậm chí là các quốc gia thường tung ra các chiêu bài về lương bổng và chế ñộ ñãi ngộ ñể lôi kéo nhân tài vì họ ñều nhận thức rõ ràng rằng “nhân tài” là nhân tố số 1 quyết ñịnh tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và quốc gia. Bối cảnh hiện tại của Doanh nghiệp: Công ty CP Phát triển Siêu thị Hà Nội là doanh nghiệp mới ra ñời năm 2011, hoạt ñộng kinh doanh còn gặp rất nhiều khó khăn.
Tuy nhiên, cũng theo xu thế chung toàn cầu lấy việc thu hút nhân tài là chiến lược dành cho phát triển lâu dài nên ngay từ ñầu Ban lãnh ñạo công ty ñã chủ trương xây dựng mức lương khá cao cho ñội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty nhằm lôi cuốn những người có trình ñộ về công ty làm việc. Song, chính sách lương hiện tại của Công ty cũng ñã sớm bộc lộ các ñiểm bất cập, xét về lâu dài sẽ ảnh hưởng không tốt ñến kết quả hoạt ñộng kinh doanh của Công ty. Cụ thể là: 1- Mức lương của ñội ngũ nhân viên bán hàng tại các siêu thị của Công ty thấp trung bình chỉ ñạt AAA/người/tháng 1(Nguồn: Bảng hệ số lương cho khối các siêu thị, cửa hàng - Quy chế lương thưởng ban hành ngày tháng năm 2011). ðiều này ñã khiến cho người lao ñộng không mặn mà gắn bó lâu dài với công ty, không tâm huyết với công việc và nhiều trường hợp chỉ là chỗ trú chân tạm thời sau ñó tìm cơ hội ñể chuyển sang công ty khác có mức lương hấp dẫn hơn.
“ Chỉ trong 6 tháng ñầu năm 2012, bình quân mỗi siêu thị có từ BBB nhân viên bán hàng xin nghỉ việc với lý do mức lương không ñủ trang trải các chi phí trong cuộc sống ” (Nguồn: Báo cáo sơ kết tình hình lao ñộng 6 tháng ñầu năm 2012- PHCTH ) 2 - ðội ngũ lãnh ñạo ñược hưởng lương khá cao: Chức danh Giám ñốc : CCC/tháng, Phó Giám ñốc: DDD/tháng, Kế toán trưởng: EEE/tháng, Trưởng các phòng quản lý và nghiệp vụ: GGG/ tháng, Phó các phòng quản lý và nghiệp vụ: HHH/tháng. Tuy nhiên tiền lương hàng tháng chưa ñược ñánh giá theo hiệu quả công việc. “Công ty chưa có bảng mô tả công việc cho từng vị trí ” (Nguồn: Báo cáo sơ kết công tác tổ chức 6 tháng ñầu năm 2012- PHCTH ), lương hàng tháng ñơn giản ñược tính theo ngày công làm việc. ðiều này dễ khiến cho cán bộ làm tốt bị hao mòn nhiệt huyết và rồi nảy sinh tình trạng trì trệ, cán bộ làm không tốt cũng không cần làm tốt hơn vì vẫn ñược hưởng lương như người làm tốt.
“6 tháng ñầu năm 2012, Công ty có X cán bộ quản lý xin thôi việc” (Nguồn: Báo cáo sơ kết công tác tổ chức 6 tháng ñầu năm 2012- PHCTH ),. 3 - “Công ty còn thiếu chính sách khuyến khích, khen thưởng ñối với người lao ñộng” (Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt ñộng công ñoàn 2011). Người lao ñộng làm việc hăng say, ñạt thành tích cao chưa ñược khích lệ bằng các hình thức khen thưởng. ðiều này thường không tạo ñộng lực làm việc, mà dễ tạo ra tâm lý buông xuôi, làm cho xong nhiệm vụ.
4 – Hiệu quả kinh doanh của công ty trong 6 tháng ñầu năm 2012 không cao: Tổng doanh thu 6 tháng ñầu năm 2012: ñạt XXXXXX VNð, tăng XXX % so với 6 tháng cuối năm 2011, ñạt XX% so với kế hoạch. Lợi nhuận trước thuế : YYYY VNð ñạt YY % kế hoạch, thu nhập bình quân: ZZZ triệu VNð/người, chiếm ZZ% so với kế hoạch. (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh 6 tháng ñầu năm 2012 - PKTTC) “ Một trong những nguyên nhân dẫn ñến hiệu quả kinh doanh còn thấp là do thiếu nhân sự lãnh ñạo và mậu dịch viên bán hàng thay thế những vị trí ñã nghỉ và chưa kịp tuyển dụng thay thế. Bên cạnh ñó, nhiều ý kiến phản ánh mức lương của mậu dịch viên bán hàng thấp khiến cho lực lượng lao 1 Các con số thực không ñược công bố ñộng thường xuyên không ổn ñịnh vì số lượng lao ñộng nghỉ việc, gây ảnh hưởng ñến doanh thu bán hàng của các siêu thị ” (Nguồn: Báo cáo sơ kết 6 tháng ñầu năm 2012 - P.
HCTH ) Như vậy, rõ ràng rằng chính sách lương hiện nay của công ty còn quá nhiều bất cập. Tập thể Lãnh ñạo công ty cần nghiên cứu xem chính sách lương, thưởng nào là hợp lý ñối với công ty, sao cho tiền lương, tiền thưởng thực sự là ñộng lực cho người lao ñộng làm việc tốt hơn, không ngừng ñảm bảo cải thiện ñời sống vật chất tinh thần của người lao ñộng. Có như vậy, mới góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Từ sự nhận thức trên ñây, là cán bộ ñang công tác tại Công ty CP phát triển siêu thị Hà Nội, với mong muốn sau khi hoàn thành khóa học quản trị nhân sự này, cá nhân em có thể ñóng góp ý kiến ñể xây dựng thành công chính sách lương, thưởng hợp lý cho Công ty, khiến cho nó thực sự là công cụ ñòn bẩy góp phần ñưa hoạt ñộng kinh doanh của công ty ngày càng phát triển.
ðó chính là lý do em chọn ñề tài: Hướng tới xây dựng một chính sách lương, thưởng hợp lý cho người lao ñộng tại Công ty CP phát triển siêu thị Hà Nội. “Chính sách lương, thưởng hợp lý” trong luận văn này ñược hiểu là các quy ñịnh, nội dung quản lý về tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng và gắn bó với công ty, ñảm bảo ñời sống cho cán bộ công nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty; phù hợp với ñịnh hướng phát triển của doanh nghiệp. ðồng thời từng bước gắn tiền lương, tiền thưởng của người lao ñộng với ñánh giá kết quả thực hiện công việc và chức danh công việc ñảm nhiệm. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian, nên trong khuôn khổ của Luận văn này, em xin phép không ñi sâu về công tác ñánh giá và công tác tạo ñộng lực vì những nội dung này sẽ ñược thực hiện sâu hơn ở các nghiên cứu khác của em sau này.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mục tiêu tổng quát: Tìm ra các giải pháp phù hợp nhằm xây dựng chính sách lương, thưởng hiệu quả tại Công ty CP phát triển siêu thị Hà Nội. Câu hỏi nghiên cứu : - Có những ñiểm bất ổn nào trong chính sách lương thưởng hiện nay của doanh nghiệp? - Nguyên nhân của những bất ổn ñó là gì?Những bất ổn ñó có cản trở gì ñến chiến lược phát triển của doanh nghiệp? - Một chính sách lương thưởng như thế nào là hợp lý và phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong giai ñoạn tới ? - Doanh nghiệp cần thay ñổi những gì ñể xây dựng ñược chính sách lương thưởng phù hợp? III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.
ðối tượng, phạm vi nghiên cứu: - ðối tượng nghiên cứu: Chính sách lương thưởng tại Công ty CP phát triển siêu thị Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: tại trụ sở Hà Nội và các chi nhánh tại các tỉnh Miền Bắc. Cách thức thực hiện: Luận văn sẽ vận dụng Khung lý thuyết Sơ ñồ 1 ñể phân tích thực trạng của chính sách lương hiện tại, trên cơ sở kết hợp với tiến hành ñiều tra thực tế bằng cách phỏng vấn cá nhân và phát phiếu ñiều tra dưới dạng bảng hỏi ñể thông qua sự ñánh giá của người lao ñộng tìm ra những ñiểm chưa hợp lý của chính sách lương hiện tại. Từ ñó, ñi tìm hiểu nguyên nhân của những ñiểm hạn chế và sự cản trở của nó ñối với chiến lược phát triển của công ty.
Cũng qua các cuộc phỏng vấn cá nhân, thăm dò mong muốn của người lao ñộng về một chính sách lương thưởng phù hợp hơn. Cuối cùng, kết hợp với việc phân tích chiến lược phát triển của công ty ñể ñưa ra ñược các giải pháp xây dựng chính sách lương thưởng mới hiệu quả.